公司以績(jī)效考核為由扣減工資并非完全禁止，但必須符合法定條件和程序，否則屬于違法克扣。以下結(jié)合法律法規(guī)和司法實(shí)踐，詳細(xì)說(shuō)明合法與違法的邊界及應(yīng)對(duì)措施：
??一、績(jī)效考核扣工資的合法性條件
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及各地裁審案例，合法扣減
公司以績(jī)效考核為由扣減工資并非完全禁止，但必須符合法定條件和程序，否則屬于違法克扣。以下結(jié)合法律法規(guī)和司法實(shí)踐，詳細(xì)說(shuō)明合法與違法的邊界及應(yīng)對(duì)措施：
?? 一、績(jī)效考核扣工資的合法性條件
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及各地裁審案例，合法扣減績(jī)效工資需同時(shí)滿足以下條件：
1. 勞動(dòng)合同明確約定績(jī)效工資
合同中須明確工資結(jié)構(gòu)包含“基本工資+績(jī)效工資”，且績(jī)效部分與考核結(jié)果掛鉤。若合同僅約定固定工資，公司事后拆分成績(jī)效工資屬于單方變更合同，違法。
例外情形：如常州某餐飲公司案例，合同雖約定績(jī)效工資，但因未制定考核標(biāo)準(zhǔn)也未實(shí)際考核，法院判決公司需足額支付工資（視為績(jī)效全額發(fā)放）。
2. 考核制度經(jīng)民主程序制定并公示
制度需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論通過(guò)，并向員工公示、簽字確認(rèn)。未經(jīng)民主程序或未告知的制度無(wú)效。
示例：上海某科技公司在Offer和勞動(dòng)合同中注明績(jī)效規(guī)則，并附考核辦法，仲裁認(rèn)定為合法。
3. 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀合理且執(zhí)行一致
指標(biāo)應(yīng)以量化為主（如銷(xiāo)售額、交付量），主觀評(píng)價(jià)占比過(guò)高易被認(rèn)定無(wú)效。中途擅自修改標(biāo)準(zhǔn)或強(qiáng)制“末位淘汰”均屬違法。
案例：北京某公司因僅憑主觀打分且無(wú)員工確認(rèn)，績(jī)效扣減被認(rèn)定無(wú)效。
4. 扣減后工資不低于*標(biāo)準(zhǔn)
扣除績(jī)效后實(shí)發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)（如2025年上海為2890元）。
5. 考核結(jié)果需員工簽字確認(rèn)
公司需提供證據(jù)證明員工知曉考核結(jié)果，否則無(wú)權(quán)扣減。若員工異議，公司需舉證考核過(guò)程合規(guī)。
二、典型違法扣績(jī)效的情形
以下情形均屬違法克扣工資，勞動(dòng)者可維權(quán)：
1. 無(wú)合同約定或制度依據(jù)
公司口頭通知扣績(jī)效、全員普降績(jī)效變相裁員。
2. 扣減后工資低于*標(biāo)準(zhǔn)
如員工月薪3000元（含績(jī)效500元），扣減后低于2890元違法。
3. 制度未公示或未經(jīng)民主程序
主管憑個(gè)人喜好調(diào)整績(jī)效系數(shù)。
4. 考核結(jié)果未獲員工確認(rèn)
公司單方認(rèn)定“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”但無(wú)證據(jù)。
5. 固定工資強(qiáng)行拆成績(jī)效工資
將原固定工資30%劃為“浮動(dòng)績(jī)效”，實(shí)際未考核即扣減。
?? 三、違法扣績(jī)效的法律后果
1. 經(jīng)濟(jì)賠償
補(bǔ)發(fā)工資 + 25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（浙江某服裝企業(yè)因違法扣薪賠償127萬(wàn)元）。
2. 行政處罰
人社部門(mén)公示違法記錄，影響企業(yè)信用。
3. 敗訴風(fēng)險(xiǎn)高
2025年績(jī)效扣薪爭(zhēng)議中企業(yè)敗訴率73%，主因證據(jù)不足或程序違法。
? 四、勞動(dòng)者維權(quán)步驟
若遭遇違法扣績(jī)效，可采取以下行動(dòng)：
1. 內(nèi)部申訴
要求公司書(shū)面說(shuō)明扣減依據(jù)，并核對(duì)制度合法性。
2. 收集證據(jù)
勞動(dòng)合同、工資條、考核制度公示記錄、考核結(jié)果簽字文件、溝通記錄等。
3. 向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴
撥打12333或向當(dāng)?shù)厝松缇峙e報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)可責(zé)令公司補(bǔ)發(fā)工資。
4. 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁
準(zhǔn)備材料：仲裁申請(qǐng)書(shū)、身份證復(fù)印件、勞動(dòng)合同、證據(jù)清單（工商登記信息、考勤記錄等）。
關(guān)鍵點(diǎn)：仲裁時(shí)效為1年，自侵權(quán)行為發(fā)生日起算。
5. 提起訴訟
若仲裁未解決，可向法院起訴。如蘇州工業(yè)園區(qū)案例，檢察機(jī)關(guān)通過(guò)調(diào)查取證幫員工拿回績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
總結(jié)
績(jī)效考核扣工資絕非“隨便”之事，必須遵循“約定在先、制度民主、標(biāo)準(zhǔn)客觀、程序合規(guī)”原則。公司若以績(jī)效為名變相降薪，勞動(dòng)者應(yīng)果斷通過(guò)投訴、仲裁或訴訟維權(quán)。績(jī)效管理的初衷是激勵(lì)，而非克扣，司法實(shí)踐始終傾向于保護(hù)勞動(dòng)者獲得足額報(bào)酬的權(quán)利。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/407938.html
