您所描述的“全集團(tuán)大搞績效考核”現(xiàn)象，與當(dāng)前國企改革和市場化管理趨勢高度吻合。結(jié)合政策要求、企業(yè)實(shí)踐及技術(shù)工具發(fā)展，以下是系統(tǒng)性分析：
?? 一、政策驅(qū)動(dòng)與改革背景
1. 國資委強(qiáng)制推行時(shí)間表
根據(jù)2024年9月國資委新政，2025年前所有國企須全面實(shí)施績效考核與退出機(jī)制，明確要求：
2. 考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略綁定
如公牛集團(tuán)（603195）的股權(quán)激勵(lì)方案，將考核與營收/凈利潤增長率掛鉤，要求：
二、績效考核的核心機(jī)制設(shè)計(jì)
1. 分層分類考核體系（參考廣電電氣案例）
| 職級(jí) | 考核重點(diǎn) | 應(yīng)用場景 |
|-|--|--|
| L4及以上管理層 | 戰(zhàn)略落地、組織效率 | 股權(quán)激勵(lì)、薪酬調(diào)整 |
| L5-L6專業(yè)人員 | 項(xiàng)目成果、創(chuàng)新能力 | 晉升、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) |
| L7-L8基層員工 | 任務(wù)完成度、執(zhí)行力 | 績效獎(jiǎng)金、崗位優(yōu)化
2. 高管薪酬剛性約束
軍工企業(yè)如國科軍工（688543）要求董事及高管營收與利潤增長率均≥15%，未達(dá)標(biāo)則影響全年薪酬。
?? 三、實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)與爭議焦點(diǎn)
1. 公平性質(zhì)疑
2. 員工抵觸情緒
3. “退出機(jī)制”執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)
若未建立科學(xué)的績效改進(jìn)計(jì)劃（如3個(gè)月觀察期），直接淘汰可能引發(fā)法律糾紛及團(tuán)隊(duì)動(dòng)蕩。
? 四、企業(yè)應(yīng)對(duì)策略與工具選擇
1. 技術(shù)工具賦能（2025年主流系統(tǒng)對(duì)比）
| 系統(tǒng)名稱 | 適用企業(yè)規(guī)模 | 核心優(yōu)勢 | 局限性 |
|--|-|--|--|
| 奇績?cè)瓶? | 大型國企/集團(tuán) | 戰(zhàn)略解碼AI引擎、行業(yè)指標(biāo)庫 | 中小型企業(yè)實(shí)施成本高 |
| 北森 | 萬人級(jí)企業(yè) | 全生命周期管理、權(quán)限分級(jí) | 年費(fèi)10萬+，實(shí)施周期長 |
| 簡道云HRM | 中小企業(yè) | 零代碼定制、免費(fèi)版可用 | 復(fù)雜場景功能深度不足 |
| Moka績效 | 中大型科技公司 | AI評(píng)價(jià)話術(shù)生成、混合考核模型 | 模塊訂閱制價(jià)格偏高
2. 流程優(yōu)化關(guān)鍵點(diǎn)
五、本質(zhì)思考：績效改革的成敗關(guān)鍵
1. 避免“為考而考”
績效考核應(yīng)是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，而非裁員手段。需同步提供培訓(xùn)資源（如AI定制課程），助力員工能力提升。
2. 平衡“效率”與“溫度”
如西安體育學(xué)院后勤處公示考核結(jié)果時(shí)，結(jié)合師德師風(fēng)評(píng)估，強(qiáng)化價(jià)值觀引導(dǎo)。
3. 長期激勵(lì)設(shè)計(jì)
參考公牛集團(tuán)將限制性股票解鎖與三年業(yè)績綁定，避免短期行為。
結(jié)論
“全集團(tuán)大搞績效考核”需以戰(zhàn)略協(xié)同為起點(diǎn)、數(shù)據(jù)工具為支撐、人才發(fā)展為終點(diǎn)。2025年將是檢驗(yàn)改革成效的關(guān)鍵窗口——成功者將激活組織活力（如長安汽車部門協(xié)作效率↑40%），失敗者則可能陷入內(nèi)耗。建議企業(yè)優(yōu)先選擇適配自身規(guī)模的系統(tǒng)工具，同步構(gòu)建“考核-反饋-改進(jìn)-激勵(lì)”閉環(huán)，方能真正將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408010.html