在云南廣袤的蔗田里，武鳴分公司的農務副經理吳新勝通過物聯網監(jiān)測系統(tǒng)精準掌握蟲情，不再需要頻繁奔波于田間地頭。這一場景背后，是英茂糖業(yè)以“固本強基、嚴控成本、提質增效” 為戰(zhàn)略導向的全面管理變革，而薪酬制度改革正是其中激活人才動能的核心引擎。面對糖業(yè)市場的周期性波動與行業(yè)競爭壓力，英茂糖業(yè)以薪酬體系為突破口，將甘蔗的“甜蜜事業(yè)”延伸至人力資源領域，通過打破傳統(tǒng)“鐵交椅”、植入績效導向和科技賦能，構建起一套與高質量發(fā)展戰(zhàn)略深度咬合的薪酬管理體系，不僅支撐了2024/2025榨季甘蔗入榨量與產糖量的歷史性突破，更成為國企三項制度改革的鮮活樣本。
戰(zhàn)略匹配：薪酬與企業(yè)發(fā)展同頻共振
英茂糖業(yè)的薪酬體系設計始終服務于企業(yè)核心戰(zhàn)略目標。在“6+1”治企興企戰(zhàn)略框架下（即打好六大攻堅戰(zhàn)和實施極限成本管控），薪酬制度被定位為驅動“三大變革”（動力變革、效率變革、質量變革）的關鍵抓手。例如，原料蔗“第一車間”的擴規(guī)模、提單產目標，直接轉化為農務崗位的績效指標，將甘蔗單產提升至5噸/畝以上、蔗糖分達13.61%的成果與薪酬激勵聯動，實現工農業(yè)效益的協(xié)同增長。
薪酬結構的設計亦呼應了糖業(yè)周期特性與降本需求。通過“基本薪酬保穩(wěn)定、績效薪酬促效益” 的雙軌模式，既保障員工基礎收入，又以浮動工資強化成本意識。2023年舒雅公司大健康項目投產后，產能提升帶來的利潤增長迅速反映在團隊績效獎金中，體現了“增效即增酬”的即時反饋機制。這種動態(tài)調整機制使薪酬從剛性成本轉化為柔性投資，支撐了制糖與非糖業(yè)務“兩翼齊飛”的產業(yè)布局。
結構創(chuàng)新：動態(tài)多元的薪酬架構
英茂糖業(yè)的薪酬結構采用分層設計原則，核心包括基本薪酬、績效薪酬、特別獎勵三大支柱。高層管理人員實行“年薪制+風險考核” ，年度薪酬的45%-55%作為風險基金，根據年終安全、質量、業(yè)績等指標達成情況浮動發(fā)放。這一機制在2024年高管薪酬方案中明確體現，將戰(zhàn)略責任壓實至管理層，例如下屬公司綜合管理部經理崗位的10-12.5萬元年薪中，約5.5萬元需經年度考核后兌現。
生產與技術崗位則突出技能與效率導向。叉車操作工、技術員等崗位的薪酬（6-8K）包含“工齡工資+獎懲浮動工資” 組合，其中工齡工資最高可達崗位工資的25%，強化人才保留；而浮動部分則綁定設備故障率、能耗控制等生產指標。農務崗位更創(chuàng)新引入“智慧農業(yè)成果轉化獎勵” ，武鳴智慧基地通過蟲情監(jiān)測系統(tǒng)降低植保成本后，團隊獲得專項績效加成，推動科技應用從“樣板間”走向“生產線”。
考核深化：三維聯動的激勵引擎
崗位價值與市場對標構成考核基礎。英茂糖業(yè)參考地區(qū)及行業(yè)薪酬水平（如云南糖業(yè)崗位75%集中于4.5-8K區(qū)間），對關鍵崗位實施傾斜政策。本科畢業(yè)生年薪可達12.5萬元，顯著高于當地平均水平，以此吸引技術骨干；而技能人才通過“工匠引領”計劃參與設備管道改造，節(jié)水降耗成果直接轉化為獎金，使新增180余名持證技工成為產線優(yōu)化的生力軍。
績效考核與戰(zhàn)略目標強綁定。職業(yè)經理人制度采用“一企一策”考核法，如博慶公司新任董事長需達成甘蔗入榨量增長8%、噸糖成本下降3%等目標方可獲得全額績效。2024年榨季的196天生產周期中，生產線通過“小改小革”降低蔗渣燃燒量，團隊績效工資同比提升15%，實現“增效-增薪”閉環(huán)。
非物質激勵與薪酬體系互補。在“三項變革”框架下，員工發(fā)展通道與薪酬晉升并軌。農務員轉型為智慧農業(yè)技術指導員后可享受崗位工資系數上浮，而云鷗物流智能倉庫建設項目中，核心成員獲得外派學習機會，形成“能力增值-薪酬提升-職業(yè)躍遷”的正向循環(huán)。
行業(yè)啟示：挑戰(zhàn)與進化的方向
英茂糖業(yè)的實踐揭示了傳統(tǒng)農業(yè)企業(yè)薪酬改革的共性難點：如何平衡短期成本壓力與長期人才投資。當前工齡工資占比封頂機制雖抑制了論資排輩，但技術崗位的薪資帶寬（如農技崗上限8K）仍弱于制造業(yè)競爭力。未來需在糖業(yè)高端化轉型中重構價值分配，例如將紅糖珍珠奶茶、蔗咖飲品等新業(yè)務的利潤分成納入研發(fā)銷售團隊激勵，拓寬薪酬資源池。
數字化轉型也為薪酬精細化創(chuàng)造可能。借鑒其甘蔗大數據平臺經驗，可建立“人才效能儀表盤” ，實時關聯降雨量、糖價波動等外部變量與崗位貢獻度，動態(tài)調節(jié)績效系數。更需關注的是ESG趨勢下的薪酬外延拓展——如環(huán)保紙模餐具項目的碳減排獎勵、社區(qū)助農增收的福利反哺機制，使薪酬制度承載社會價值輸出。
英茂糖業(yè)的薪酬體系革新，本質是一場從“分蛋糕”到“做大蛋糕”的管理實驗。它將甘蔗產業(yè)鏈的韌性與人力資本的價值增值深度耦合，在崗位工資與績效獎金的數字背后，是農務員從“田間奔走”到“數據管控”的角色蛻變，是生產線工人手持技能證書的底氣，更是職業(yè)經理人面對風險工資的背水一戰(zhàn)。這套制度未必完美，但其戰(zhàn)略錨定、動態(tài)調整、多維激勵的框架，為農業(yè)產業(yè)化企業(yè)的薪酬設計提供了可復用的方法論。當糖業(yè)的甘甜滲入勞動者的獲得感，英茂的實踐已然證明：最好的薪酬制度，是讓人才與企業(yè)共同生長的那片土壤。
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