央企薪酬制度正迎來(lái)系統(tǒng)性重塑。2025年5月，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部與*國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，推出七項(xiàng)核心舉措，首次明確技能崗位起點(diǎn)薪酬“一般不低于相應(yīng)職級(jí)管理崗位”，并設(shè)立與“新八級(jí)工”序列掛鉤的能級(jí)津貼。這一政策標(biāo)志著薪酬分配從“職務(wù)本位”向“技能與價(jià)值貢獻(xiàn)本位”的轉(zhuǎn)變，旨在破解長(zhǎng)期存在的技能人才待遇偏低、薪酬結(jié)構(gòu)僵化、激勵(lì)手段單一等體制性難題。配合2025年6月底國(guó)資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)的全面上線，央企薪酬體系正構(gòu)建起“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”與“內(nèi)部公平性”雙軌并行的新生態(tài)。
薪酬結(jié)構(gòu)改革
技能價(jià)值與分類管理的雙重突破
新政策重構(gòu)了技能人才的薪酬基準(zhǔn)線，要求特級(jí)技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員，并通過(guò)能級(jí)津貼制度將“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)直接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)回報(bào)。例如，對(duì)承擔(dān)傳幫帶任務(wù)的技能帶頭人增設(shè)師帶徒津貼，對(duì)攻克重大工藝難題者給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，使技能要素全面參與價(jià)值分配。這種設(shè)計(jì)打破了傳統(tǒng)“管理序列獨(dú)享高薪”的格局，為技術(shù)工人提供了清晰的職業(yè)回報(bào)預(yù)期。
工資總額分配機(jī)制同步優(yōu)化。集團(tuán)公司需向技能人才集中的子企業(yè)傾斜分配比重，一線技能人才工資增幅不得低于同級(jí)管理人員，高技能人才增幅則對(duì)標(biāo)專業(yè)技術(shù)人員。對(duì)公益類、壟斷類與競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)實(shí)施分類管理：充分競(jìng)爭(zhēng)性央企實(shí)行工資總額備案制，自主決定分配；承擔(dān)國(guó)家安全、公益任務(wù)的企業(yè)則采用核準(zhǔn)制，允許設(shè)立“保障性工資”與“效益性工資”雙結(jié)構(gòu)，平衡社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
技術(shù)賦能監(jiān)管
智慧系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)“三全”管理落地
薪酬監(jiān)管正依托技術(shù)實(shí)現(xiàn)穿透式管理。根據(jù)國(guó)資委規(guī)劃，2025年6月底前將全面建成國(guó)資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)，終結(jié)傳統(tǒng)的“密薪制”。該系統(tǒng)通過(guò)全員、全級(jí)次、全口徑（“三全”）數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)采集，使各級(jí)子企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本投入產(chǎn)出比、異常波動(dòng)等關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)可視化，從根源上杜絕薪酬腐敗與分配不公。
技術(shù)供應(yīng)商如久其軟件已開發(fā)出配套解決方案，實(shí)現(xiàn)三大突破：
1. 數(shù)據(jù)整合：打通人力資源系統(tǒng)、考勤、績(jī)效、財(cái)務(wù)等多源數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成國(guó)資委標(biāo)準(zhǔn)報(bào)表；
2. 智能分析：內(nèi)置薪酬偏離度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)標(biāo)等模型，對(duì)超預(yù)算支付或異常差距自動(dòng)預(yù)警；
3. 安全防護(hù)：通過(guò)等保三級(jí)認(rèn)證，滿足信創(chuàng)環(huán)境要求。
這一技術(shù)框架將薪酬管理從“事后審計(jì)”升級(jí)為“事中控制”，例如系統(tǒng)可自動(dòng)攔截“交易價(jià)格超評(píng)估值110%”的違規(guī)行為。
歷史沿革與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
從限薪到價(jià)值重建的博弈
央企薪酬改革歷經(jīng)多輪調(diào)整。2015年首輪改革聚焦“限薪”，要求53家國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)與19家金融央企負(fù)責(zé)人降薪，并建立薪酬追索扣回制度。但改革暴露深層次矛盾：99%的50歲以上高管不愿放棄行政級(jí)別換取市場(chǎng)化高薪，凸顯“官本位”思維慣性。金融行業(yè)尤為典型——行政任命的高管與市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期并存，前者限薪至百萬(wàn)內(nèi)，后者如首席風(fēng)險(xiǎn)官年薪可達(dá)850萬(wàn)，差距引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑。
當(dāng)前改革需破解三大難題：
1. 身份雙軌制：組織任命高管與職業(yè)經(jīng)理人如何差異化定價(jià)？
2. 中長(zhǎng)期激勵(lì)缺位：股權(quán)、分紅等激勵(lì)工具在技能人才中覆蓋率不足5%；
3. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一：多數(shù)企業(yè)仍以工齡、職稱而非實(shí)際貢獻(xiàn)定薪。
專家李錦指出，改革需最終實(shí)現(xiàn)“政企分開、所有權(quán)與分配權(quán)分離”，但現(xiàn)階段仍是過(guò)渡性方案。
未來(lái)發(fā)展與體系優(yōu)化
構(gòu)建多元激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展生態(tài)
中長(zhǎng)期激勵(lì)將成為關(guān)鍵突破口。新政策鼓勵(lì)企業(yè)將技能人才納入股權(quán)、崗位分紅激勵(lì)范圍，并探索“回溯薪酬”制度——對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分兌現(xiàn)者給予補(bǔ)償。例如，某航天研究院對(duì)參與首型火箭研發(fā)的退休技工追加項(xiàng)目收益分成，彌補(bǔ)了早期薪酬與貢獻(xiàn)的落差。此類實(shí)踐需通過(guò)《*企業(yè)估值報(bào)告審核指引》等規(guī)范文件保障合規(guī)性。
職業(yè)通道設(shè)計(jì)邁向“雙貫通”：
央企薪酬體系改革已跨越簡(jiǎn)單“限高保低”階段，進(jìn)入價(jià)值重構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新深度融合的新周期。技能要素資本化、數(shù)據(jù)穿透式監(jiān)管、職業(yè)通道多元化，共同構(gòu)成新薪酬生態(tài)的核心支柱。未來(lái)改革需在三個(gè)維度深化：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：建立技能人才薪酬與行業(yè)市場(chǎng)價(jià)位的定期對(duì)標(biāo)體系；
2. 激勵(lì)工具創(chuàng)新：擴(kuò)大崗位分紅在基層的覆蓋面，探索虛擬股權(quán)等低門檻激勵(lì)；
3. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)革新：以“創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效益”“技術(shù)攻關(guān)實(shí)效”替代資歷主導(dǎo)的評(píng)價(jià)模式。
正如智慧薪酬系統(tǒng)預(yù)示的方向——當(dāng)透明性消除分配黑箱，差異性尊重市場(chǎng)規(guī)律，流動(dòng)性打破職業(yè)藩籬，央企才能真正成為“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”的創(chuàng)新引擎。這一變革不僅關(guān)乎分配正義，更將重塑中國(guó)制造業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/482036.html