何會濤（蘇州大學(xué)商學(xué)院博士）在績效與薪酬管理領(lǐng)域有深入研究，其理論體系強調(diào)目標(biāo)協(xié)同、動態(tài)激勵與人性化設(shè)計，旨在通過科學(xué)管理提升組織效能。以下是其核心觀點及實踐框架的整合分析：
一、績效管理的核心觀點
1.目標(biāo)設(shè)定與對齊
強調(diào)個人目
何會濤（蘇州大學(xué)商學(xué)院博士）在績效與薪酬管理領(lǐng)域有深入研究，其理論體系強調(diào)目標(biāo)協(xié)同、動態(tài)激勵與人性化設(shè)計，旨在通過科學(xué)管理提升組織效能。以下是其核心觀點及實踐框架的整合分析：
一、績效管理的核心觀點
1. 目標(biāo)設(shè)定與對齊
強調(diào)個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致性，通過“OKR”（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）替代傳統(tǒng)KPI，注重自下而上的目標(biāo)設(shè)定，激發(fā)員工自主性[[1]][[131]]。
例如：Google的OKR模式中，目標(biāo)公開透明，員工可跨團(tuán)隊協(xié)作，避免“為考核而工作”的短視行為[[138]]。
2. 過程管理重于結(jié)果考核
批判“重結(jié)果輕過程”的傳統(tǒng)績效管理，主張通過持續(xù)反饋、績效輔導(dǎo)和實時糾偏提升員工能力?？冃Ч芾響?yīng)是“過程改進(jìn)工具”，而非“秋后算賬”[[1]][[34]]。
案例：Google取消季度41級考評，改用半年度5級考評，節(jié)省50%時間并提升反饋有效性[[138]]。
3. 公平性與客觀性設(shè)計
績效評價需結(jié)合多源反饋（如同事評價、客戶反饋），并通過“校準(zhǔn)機制”減少主觀偏差，確?？己斯齕[138]][[157]]。
二、薪酬管理的創(chuàng)新框架
1. 全面薪酬體系
超越單一經(jīng)濟報酬，整合貨幣報酬（基本工資、獎金）、福利（健康保險、休假）、職業(yè)發(fā)展（培訓(xùn)、晉升）及工作體驗（企業(yè)文化、工作生活平衡）四維度，滿足員工多元需求[[40]][[26]]。
如Google提供“死亡福利”、免費餐食等非貨幣激勵，增強歸屬感[[138]]。
2. 績效與薪酬的動態(tài)關(guān)聯(lián)
薪酬調(diào)整須緊密掛鉤績效結(jié)果，但需避免“唯績效定薪”的機械關(guān)聯(lián)。建議績效反饋與薪酬調(diào)整間隔進(jìn)行，防止員工功利化行為[[138]]。
AI技術(shù)可助力實時績效數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為動態(tài)薪酬激勵，例如銷售崗位根據(jù)客戶滿意度、增長率等多維指標(biāo)自動計算獎金[[34]]。
3. 長期激勵設(shè)計
股權(quán)激勵、遞延獎金等長期工具可綁定員工與組織利益。美國500強企業(yè)中90%采用股權(quán)激勵后生產(chǎn)效率提升33%[[138]]。
?? 三、績效與薪酬的協(xié)同效應(yīng)
何會濤指出二者需形成閉環(huán)管理：
目標(biāo)設(shè)定→過程反饋→績效評估→薪酬激勵→發(fā)展支持[[131]]。
關(guān)鍵實踐：
差異化激勵：高潛力員工提供挑戰(zhàn)性任務(wù)與晉升通道，資深員工匹配高薪酬與榮譽認(rèn)可[[40]]。
成本優(yōu)化：平衡固定薪酬與浮動獎金比例，結(jié)合市場數(shù)據(jù)調(diào)整薪酬競爭力[[21]]。
四、傳統(tǒng)與現(xiàn)代績效管理對比
| 維度 | 傳統(tǒng)模式 | 何會濤倡導(dǎo)模式 |
||
| 目標(biāo)設(shè)定 | 自上而下，KPI導(dǎo)向 | 自下而上，OKR對齊組織戰(zhàn)略 |
| 考核焦點 | 結(jié)果導(dǎo)向，重數(shù)字指標(biāo) | 過程管理，重反饋與改進(jìn) |
| 評價主體 | 上級單向評價 | 多源反饋（同事、客戶等） |
| 薪酬關(guān)聯(lián) | 機械掛鉤，短期激勵 | 動態(tài)調(diào)整，長期+短期結(jié)合 |
| 員工體驗 | 被動接受考核 | 主動參與，發(fā)展導(dǎo)向 |
? 五、企業(yè)實踐建議
1. 制度設(shè)計：
績效目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時限）[[1]]。
薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧內(nèi)部公平性（崗位價值）與外部競爭性（行業(yè)水平）[[21]]。
2. 技術(shù)賦能：
采用AI工具（如Moka系統(tǒng)）實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)實時分析、薪酬動態(tài)測算，減少人為偏差[[34]]。
3. 文化支撐：
建立“容許失敗”的創(chuàng)新氛圍，避免績效壓力抑制員工主動性[[40]]。
何會濤的理論體系融合了組織行為學(xué)與戰(zhàn)略人力資源管理視角，其核心在于通過人性化、動態(tài)化的管理設(shè)計，將績效與薪酬轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的“雙引擎”。企業(yè)可借鑒其框架，結(jié)合AI等工具構(gòu)建適配自身階段的激勵模型，實現(xiàn)人才留存與效能提升的雙重目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408128.html
