在生態(tài)環(huán)保行業(yè)競爭加劇與政策調(diào)整的雙重壓力下，北京東方園林環(huán)境股份有限公司（002310）的薪酬管理體系成為其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿。作為曾引領(lǐng)水環(huán)境治理領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，東方園林通過結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)平衡短期業(yè)績與長期發(fā)展，卻在債務(wù)危機(jī)與破產(chǎn)重整中暴露制度的脆弱性。其薪酬機(jī)制既反映了行業(yè)共性，也凸顯了國企混改下激勵(lì)模式改革的迫切性。
一、薪酬體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)邏輯
三元結(jié)構(gòu)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)
東方園林的高管薪酬采用基本年薪+績效年薪+增量獎勵(lì)的組合模式。根據(jù)《高級管理人員薪酬管理方案》，基本年薪基準(zhǔn)值不超過北京市上年度城鎮(zhèn)非私營單位平均工資的8倍（約17萬元），其中基本工資與任期激勵(lì)金按8:2比例發(fā)放?？冃晷絼t與公司年度任務(wù)掛鉤，上限可達(dá)基本年薪的1.5倍。若超額完成凈利潤目標(biāo)，高管還可參與增量獎勵(lì)分配，由董事會審批后執(zhí)行。
差異化系數(shù)強(qiáng)化崗位價(jià)值
職位層級決定了薪酬的基準(zhǔn)差異：總裁崗位系數(shù)設(shè)為1.0，副總裁及其他高管系數(shù)區(qū)間為0.5-0.9。以副總監(jiān)為例，其薪酬集中在20K-50K/月，其中30K-50K占比更高（約57%），且要求5-10年工作經(jīng)驗(yàn)，大專學(xué)歷占比71.4%。這種設(shè)計(jì)既體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，也兼顧市場化競爭水平。
二、高管薪酬與公司治理的聯(lián)動
董事會專業(yè)委員會的核心角色
薪酬與考核委員會直接主導(dǎo)高管激勵(lì)政策的制定與評估。該委員會需向董事會提交薪酬分配方案，并對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行使建議權(quán)。若董事會否決其提案，需披露具體理由。這一機(jī)制旨在避免薪酬決策的隨意性，但在實(shí)踐中，2020年有員工反映“三年未漲薪，年終獎拖欠”，暴露治理機(jī)制的執(zhí)行短板。
行業(yè)橫向?qū)Ρ鹊募?lì)缺口
與文旅行業(yè)對比，東方園林高管薪酬缺乏競爭力。2024年A股文旅上市公司總經(jīng)理平均年薪約200萬元，而豫園股份總經(jīng)理年薪達(dá)1723萬元。東方園林的薪酬水平僅相當(dāng)于5-8名員工總和，遠(yuǎn)低于首旅酒店774萬元的標(biāo)桿。低薪難以吸引*職業(yè)經(jīng)理人，制約企業(yè)創(chuàng)新活力，也折射出國資控股后“保守型薪酬”的普遍困境。
三、行業(yè)危機(jī)中的薪酬挑戰(zhàn)
破產(chǎn)重整下的薪酬收縮
2024年公司進(jìn)入破產(chǎn)重整程序，員工規(guī)模從2725人銳減至46人，降幅達(dá)98.3%。伴隨業(yè)務(wù)萎縮，薪酬體系面臨瓦解：一方面，績效年薪因利潤目標(biāo)無法達(dá)成而取消；項(xiàng)目剝離導(dǎo)致大量技術(shù)人才流失。半年報(bào)顯示，2024年上半年?duì)I收同比下滑56.2%，凈利潤虧損11.39億元，薪酬激勵(lì)失去財(cái)務(wù)支撐。
歷史債務(wù)對薪酬的侵蝕
債務(wù)問題直接擠壓薪酬空間。2023年員工提及“承諾的年終獎拖延兩年未發(fā)”，而2024年重整計(jì)劃中，普通債權(quán)僅能通過“信托受益權(quán)”形式受償?，F(xiàn)金流危機(jī)使薪酬體系失信于員工，形成“低薪-低效能-業(yè)績下滑”的惡性循環(huán)。
四、戰(zhàn)略重構(gòu)期的薪酬改革方向
增量業(yè)務(wù)驅(qū)動的激勵(lì)轉(zhuǎn)型
根據(jù)重整方案，公司將聚焦新能源與生態(tài)修復(fù)增量業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)需配套敏捷型薪酬：
此類模式在碧水源等環(huán)保企業(yè)已有成功實(shí)踐，可緩解固定薪酬壓力。
薪酬委員會職能再定位
審計(jì)委員會在重整后需強(qiáng)化薪酬合規(guī)審查，尤其對績效指標(biāo)的真實(shí)性進(jìn)行審計(jì)。建議引入ESG績效考核，將環(huán)保項(xiàng)目成效（如碳減排量）與30%的薪酬權(quán)重掛鉤，推動戰(zhàn)略與薪酬的深度協(xié)同。
結(jié)論：構(gòu)建韌性薪酬體系的路徑
東方園林的薪酬管理映射了中國環(huán)保企業(yè)轉(zhuǎn)型的典型困境：在國資主導(dǎo)下，原有市場化激勵(lì)弱化，而新機(jī)制尚未成熟。未來需在三個(gè)維度突破：
1. 治理優(yōu)化：增強(qiáng)薪酬與考核委員會的獨(dú)立性，建立員工薪酬聽證機(jī)制；
2. 彈性結(jié)構(gòu)：加大績效薪酬浮動比例（建議提升至60%），并設(shè)置債務(wù)清償前的延期支付條款；
3. 行業(yè)協(xié)同：推動文旅環(huán)保行業(yè)薪酬白皮書制定，明確職業(yè)經(jīng)理人薪酬基準(zhǔn)。
當(dāng)前，公司通過信托計(jì)劃處置非保留資產(chǎn)，為薪酬體系重啟預(yù)留空間。唯有將人才激勵(lì)置于重整核心，方能在生態(tài)治理新周期中重獲競爭優(yōu)勢。
> 數(shù)據(jù)注解：文中薪酬數(shù)據(jù)綜合自東方園林公告及行業(yè)報(bào)告，重整方案《北京東方園林環(huán)境股份有限公司重整計(jì)劃》。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408171.html