隨著我國(guó)人口老齡化程度持續(xù)加深，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)已成為滿足老年人多元化健康需求的核心載體。行業(yè)長(zhǎng)期面臨人才流失、服務(wù)品質(zhì)參差的挑戰(zhàn)，其根源往往與薪酬管理體系的不完善密切相關(guān)。薪酬制度不僅關(guān)乎從業(yè)人員的工作積極性，更直接影響醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的專業(yè)性和可持續(xù)性。在健康中國(guó)戰(zhàn)略與積極應(yīng)對(duì)人口老齡化的雙重背景下，構(gòu)建科學(xué)、公平、激勵(lì)相容的薪酬機(jī)制，已成為推動(dòng)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵突破口。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：平衡保障與激勵(lì)
固定與浮動(dòng)的科學(xué)配比
當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)普遍存在基本工資占比過(guò)低、績(jī)效獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)收入強(qiáng)掛鉤的問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員行為扭曲。根據(jù)國(guó)家衛(wèi)生健康委的改革方向，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步提高固定部分比例（目標(biāo)占比60%以上），降低創(chuàng)收相關(guān)浮動(dòng)獎(jiǎng)金占比。例如三明醫(yī)改推行的“年薪計(jì)算工分制”中，基礎(chǔ)年薪占30%，績(jī)效年薪占70%，但績(jī)效部分嚴(yán)格與服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，切斷與藥品、檢查收入的聯(lián)系。這種模式既保障了醫(yī)務(wù)人員基本收入，又將激勵(lì)導(dǎo)向技術(shù)價(jià)值與專業(yè)貢獻(xiàn)。
崗位價(jià)值的差異化體現(xiàn)
借鑒公立醫(yī)院“541”分配制改革經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)可建立基于崗位價(jià)值的薪酬層級(jí)體系：醫(yī)護(hù)技術(shù)團(tuán)隊(duì)占工資總額50%，護(hù)理與藥劑團(tuán)隊(duì)占40%，行政后勤壓縮至10%。這種分配結(jié)構(gòu)突顯向一線專業(yè)技術(shù)崗位傾斜的原則。例如福建部分醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)對(duì)康復(fù)師、老年病護(hù)士設(shè)置崗位系數(shù)溢價(jià)，其基礎(chǔ)工資較行政崗高30%-50%，并通過(guò)職稱晉升通道強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)。
表：醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)“541”薪酬分配結(jié)構(gòu)示例
| 團(tuán)隊(duì)類別 | 分配比例 | 激勵(lì)導(dǎo)向 |
|--|-
| 醫(yī)護(hù)技術(shù)團(tuán)隊(duì) | 50% | 臨床能力、診療質(zhì)量 |
| 護(hù)理與藥劑團(tuán)隊(duì) | 40% | 照護(hù)質(zhì)量、患者滿意度 |
| 行政后勤支持團(tuán)隊(duì) | 10% | 服務(wù)效能、成本控制 |
差異化激勵(lì)策略：破解行業(yè)特殊性矛盾
緊缺崗位的精準(zhǔn)補(bǔ)償
醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)中兒科、精神科、全科醫(yī)生及失能老人護(hù)理崗長(zhǎng)期面臨人才缺口。國(guó)家衛(wèi)健委明確要求通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整縮小專業(yè)差距，對(duì)短板崗位實(shí)施收入補(bǔ)償。實(shí)踐表明，三類措施效果顯著：一是設(shè)置崗位津貼（如夜班護(hù)理崗津貼提高20%），二是建立職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼（如接觸失智老人的精神科醫(yī)師月補(bǔ)800-1500元），三是打通職稱評(píng)審綠色通道。江蘇部分機(jī)構(gòu)對(duì)老年病護(hù)士增設(shè)“照護(hù)工齡工資”，滿5年者月薪增加12%，顯著降低離職率。
編內(nèi)外人員的薪酬并軌
歷史形成的編制壁壘導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象突出。2025年推行的公立醫(yī)院薪酬改革要求全面實(shí)現(xiàn)編內(nèi)外人員同崗?fù)酵?/strong>，醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)可同步推進(jìn)。關(guān)鍵舉措包括：取消編制附加補(bǔ)貼，將原財(cái)政撥款部分納入整體薪酬池再分配；建立統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以工作量厘米（CMI）、患者滿意度為核心指標(biāo)。浙江杭州的試點(diǎn)顯示，并軌后編外護(hù)理人員收入提高18%，工作穩(wěn)定性提升40%。
制度環(huán)境保障：政策協(xié)同與資金可持續(xù)
政策支持與資金統(tǒng)籌機(jī)制
薪酬改革需依賴頂層制度設(shè)計(jì)。國(guó)家層面通過(guò)“兩個(gè)允許”政策（允許突破事業(yè)單位工資總額限制、允許服務(wù)收入用于人員獎(jiǎng)勵(lì)）為薪酬提升創(chuàng)造空間。資金保障上建立三方共擔(dān)機(jī)制：財(cái)政補(bǔ)助承擔(dān)30%（主要用于基礎(chǔ)工資），醫(yī)保支付覆蓋40%（與服務(wù)質(zhì)量掛鉤），機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)收入補(bǔ)充30%。福建三明通過(guò)藥品集采節(jié)省的醫(yī)保資金轉(zhuǎn)入薪酬池，使醫(yī)護(hù)年薪平均增長(zhǎng)35%。
職稱評(píng)審與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)新
建立醫(yī)養(yǎng)結(jié)合型職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是留住人才的核心。當(dāng)前改革方向包括：?jiǎn)卧O(shè)老年護(hù)理職稱序列，將安寧療護(hù)、老年綜合評(píng)估納入評(píng)價(jià)指標(biāo)；突破論文硬約束，強(qiáng)化臨床實(shí)操能力考核。山東青島試點(diǎn)“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合師”職業(yè)資格認(rèn)證，持證者享受崗位津貼與優(yōu)先晉升權(quán)，人才吸引力顯著提升。同步推進(jìn)“學(xué)歷教育+在職培訓(xùn)”體系，如寧夏依托高校開(kāi)設(shè)老年醫(yī)學(xué)專業(yè)，實(shí)施定向公費(fèi)培養(yǎng)。
長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制：從評(píng)估體系到技術(shù)賦能
能力評(píng)估與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
科學(xué)的薪酬決策依賴精細(xì)化評(píng)估工具。需建立老年人失能等級(jí)—護(hù)理需求—服務(wù)成本關(guān)聯(lián)模型，將護(hù)理分級(jí)轉(zhuǎn)化為人力成本系數(shù)。以上海長(zhǎng)寧區(qū)為例，基于ADL（日常生活能力）評(píng)估將老人分為6護(hù)理級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)不同的醫(yī)護(hù)配比與薪酬權(quán)重，使人力投入與收費(fèi)精準(zhǔn)匹配。同時(shí)實(shí)施薪酬水平動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制，確保醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)平均工資不低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)水平的120%。
技術(shù)賦能與多元激勵(lì)
人工智能與遠(yuǎn)程醫(yī)療正改變薪酬評(píng)價(jià)維度。可探索：應(yīng)用物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備自動(dòng)采集護(hù)理工時(shí)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)工作量精準(zhǔn)計(jì)量；通過(guò)電子病歷系統(tǒng)監(jiān)測(cè)合理用藥率，將其轉(zhuǎn)化為質(zhì)量績(jī)效。非貨幣激勵(lì)同樣關(guān)鍵：建立“時(shí)間銀行”互助養(yǎng)老積分制，志愿者可兌換未來(lái)服務(wù)；設(shè)立“醫(yī)養(yǎng)融合杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等榮譽(yù)體系。北京海淀區(qū)試點(diǎn)“醫(yī)養(yǎng)通”APP，員工積累的培訓(xùn)學(xué)分、患者好評(píng)可直接兌換進(jìn)修機(jī)會(huì)或健康管理服務(wù)。
結(jié)論：構(gòu)建以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬新生態(tài)
醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)的薪酬改革絕非簡(jiǎn)單的收入增減，而是通過(guò)制度重構(gòu)實(shí)現(xiàn)三重目標(biāo)：保障公平性（縮小編內(nèi)外差距、補(bǔ)償弱勢(shì)崗位）、強(qiáng)化激勵(lì)性（打破大鍋飯、向技術(shù)價(jià)值傾斜）、提升可持續(xù)性（多元資金保障、職業(yè)發(fā)展通路）。當(dāng)前改革已從三明試點(diǎn)走向全國(guó)深化，但仍有挑戰(zhàn)待解：省際間薪酬平衡機(jī)制尚未建立，民辦機(jī)構(gòu)政策覆蓋不足，精神心理等特殊崗位激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)仍待細(xì)化。
未來(lái)需在三個(gè)方向持續(xù)突破：一是推動(dòng)跨區(qū)域薪酬協(xié)調(diào)機(jī)制，參考京津冀養(yǎng)老服務(wù)協(xié)同經(jīng)驗(yàn)，探索薪酬標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)；二是完善社會(huì)資本參與政策，對(duì)民辦機(jī)構(gòu)給予稅收減免或用地支持，擴(kuò)大資金池；三是深化技術(shù)賦能薪酬管理，利用大數(shù)據(jù)建立成本核算與服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)模型。只有將醫(yī)務(wù)人員從創(chuàng)收壓力中解放，才能真正回歸“以老人健康為中心”的服務(wù)本源，讓薪酬制度成為支撐健康老齡化戰(zhàn)略的堅(jiān)固基石。
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