醫(yī)療保障體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)是國家健康治理的基石，醫(yī)保管理服務(wù)中心作為政策落地的“最后一公里”，其專業(yè)能力與服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系億萬民眾的醫(yī)療保障權(quán)益。在這一體系中，科學(xué)合理的薪酬制度不僅是吸引和保留專業(yè)人才的核心機(jī)制，更是激發(fā)組織效能、保障基金安全、推動(dòng)醫(yī)保高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵杠桿。面對(duì)醫(yī)療支付方式改革深化、基金監(jiān)管智能化升級(jí)的新形勢(shì)，構(gòu)建兼具公平性、競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性的薪酬體系，已成為醫(yī)保治理現(xiàn)代化的重要命題。
一、薪酬體系架構(gòu)：多維構(gòu)成與崗位適配
醫(yī)保管理服務(wù)中心的薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧穩(wěn)定性與激勵(lì)性。固定薪酬（如基本工資、崗位津貼）保障員工基本生活需求，體現(xiàn)崗位價(jià)值與職級(jí)差異；浮動(dòng)薪酬（如績效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）則與基金監(jiān)管成效、參保服務(wù)滿意度等核心指標(biāo)掛鉤，強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向。例如，在基金智能監(jiān)控全面推廣的背景下，對(duì)成功識(shí)別騙保行為或優(yōu)化結(jié)算流程的員工給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，可顯著提升風(fēng)險(xiǎn)防控積極性。
不同職能崗位的薪酬設(shè)計(jì)需體現(xiàn)專業(yè)特性。稽核崗位需側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)防控與合規(guī)性考核，薪酬向技術(shù)復(fù)雜度高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的任務(wù)傾斜；參保服務(wù)崗位則注重服務(wù)效率與群眾滿意度，可設(shè)置“不見面辦理”時(shí)效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)等激勵(lì)措施；政策研究崗位需強(qiáng)化長期價(jià)值貢獻(xiàn)，如對(duì)醫(yī)保支付方式改革研究成果的專項(xiàng)激勵(lì)。這種差異化設(shè)計(jì)既呼應(yīng)了醫(yī)保服務(wù)的多元目標(biāo)，也契合了“以崗定薪、按能取酬”的現(xiàn)代薪酬理念。
二、績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制：公益導(dǎo)向與量化賦能
薪酬效能的核心在于績效評(píng)價(jià)的科學(xué)性。國家醫(yī)保局明確要求將基金安全、服務(wù)質(zhì)量、政策落實(shí)納入考核體系，例如通過“飛行檢查結(jié)果”“跨省結(jié)算率”“參保覆蓋率”等量化指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整績效分配。某省醫(yī)保中心將DRG支付改革執(zhí)行效率與科室績效捆綁后，醫(yī)療機(jī)構(gòu)費(fèi)用合規(guī)率提升23%，印證了薪酬杠桿對(duì)改革落地的推動(dòng)作用。
績效管理需借力數(shù)字化工具提升公信力。依托全國統(tǒng)一醫(yī)保信息平臺(tái)，可實(shí)時(shí)抓取服務(wù)響應(yīng)時(shí)長、結(jié)算準(zhǔn)確率、投訴率等數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成個(gè)人績效圖譜。如浙江通過“醫(yī)保碼”服務(wù)數(shù)據(jù)建模，精準(zhǔn)識(shí)別高價(jià)值服務(wù)節(jié)點(diǎn)并匹配獎(jiǎng)勵(lì)，使窗口人員效率提升40%。這種“數(shù)據(jù)說話”的評(píng)估模式，避免了傳統(tǒng)考核的主觀性，也與醫(yī)保治理數(shù)智化轉(zhuǎn)型相協(xié)同。
三、行業(yè)動(dòng)態(tài)平衡：外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平
醫(yī)保機(jī)構(gòu)的薪酬需在公共部門與醫(yī)療市場(chǎng)間尋求平衡點(diǎn)。對(duì)比保險(xiǎn)行業(yè)，商業(yè)保險(xiǎn)公司精算師年薪可達(dá)30-60萬元，而醫(yī)保精算崗位受制于事業(yè)單位薪酬框架，存在高端人才流失風(fēng)險(xiǎn)。近年上海、江蘇等試點(diǎn)地區(qū)探索“薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制”，參考醫(yī)藥行業(yè)同等技術(shù)崗位中位數(shù)設(shè)定薪資帶寬，使核心崗位競(jìng)爭(zhēng)力提升35%。
內(nèi)部公平性關(guān)乎組織凝聚力。公立醫(yī)院薪酬改革中“主要負(fù)責(zé)人薪酬與職工水平保持合理倍數(shù)”的原則同樣適用于醫(yī)保系統(tǒng)。需通過崗位價(jià)值評(píng)估（如要素計(jì)點(diǎn)法）明確不同序列的職級(jí)帶寬，避免行政職級(jí)“一刀切”。例如，資深醫(yī)保精算師薪酬可對(duì)標(biāo)處級(jí)干部，而技術(shù)崗的晉升通道獨(dú)立于行政管理序列，確保專業(yè)人才發(fā)展路徑暢通。
四、可持續(xù)發(fā)展路徑：長效激勵(lì)與制度保障
應(yīng)對(duì)醫(yī)保支付方式改革（如DRG/DIP付費(fèi)）等專業(yè)化挑戰(zhàn)，需建立能力導(dǎo)向的成長型薪酬。借鑒長期照護(hù)師“五級(jí)職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建醫(yī)保管理師職業(yè)資格體系，將職稱晉升與薪酬增長綁定。同步完善輪訓(xùn)機(jī)制，如國家醫(yī)保局開發(fā)的“按病種付費(fèi)2.0版”培訓(xùn)納入績效考核后，試點(diǎn)地區(qū)病組入組率達(dá)標(biāo)率提高至91%。
法律合規(guī)與財(cái)政可持續(xù)是薪酬設(shè)計(jì)的底線。薪酬總量核定需嚴(yán)格遵循《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，并關(guān)聯(lián)醫(yī)保基金收支狀況。例如，某市將績效獎(jiǎng)金池與基金年度結(jié)余率掛鉤，結(jié)余率超5%部分按比例轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)，既保障基金安全又激發(fā)控費(fèi)動(dòng)力。福利彈性化成為新趨勢(shì)，如個(gè)人賬戶“家庭共濟(jì)”政策落地后，補(bǔ)充商業(yè)健康險(xiǎn)、長期護(hù)理險(xiǎn)等可選福利顯著提升員工獲得感。
總結(jié)與展望
醫(yī)保管理服務(wù)中心的薪酬體系改革，本質(zhì)上是通過價(jià)值分配優(yōu)化驅(qū)動(dòng)公共服務(wù)效能升級(jí)。當(dāng)前實(shí)踐表明：結(jié)構(gòu)上需融合崗位價(jià)值與績效貢獻(xiàn)，機(jī)制上依賴數(shù)據(jù)化考核與動(dòng)態(tài)調(diào)整，可持續(xù)性上則依托專業(yè)化晉升通道與財(cái)政約束平衡。隨著醫(yī)保省級(jí)統(tǒng)籌深化和門診共濟(jì)改革推進(jìn)，薪酬制度應(yīng)進(jìn)一步響應(yīng)兩大趨勢(shì)：一是強(qiáng)化跨區(qū)域服務(wù)協(xié)同績效激勵(lì)，適應(yīng)醫(yī)保全國“一盤棋”管理需求；二是探索知識(shí)密集型崗位市場(chǎng)化薪酬參照系，破解專業(yè)人才留用難題。
未來研究可聚焦三點(diǎn)：如何量化醫(yī)?；鸨O(jiān)管成效與個(gè)人績效的因果關(guān)系；如何設(shè)計(jì)緊密型醫(yī)共體中醫(yī)保支付與機(jī)構(gòu)薪酬的聯(lián)動(dòng)模型；以及智能化監(jiān)管工具普及后，薪酬激勵(lì)如何適應(yīng)人機(jī)協(xié)同的新型工作流程。唯有持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理范式，方能鍛造一支既精通政策又熟悉技術(shù)、既堅(jiān)守公益又敏于創(chuàng)新的醫(yī)保專業(yè)隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)“病有所醫(yī)、醫(yī)有所?！钡闹贫瘸跣摹?/p>
> 本文部分政策案例引自國家醫(yī)療保障局《深化醫(yī)療服務(wù)價(jià)格改革試點(diǎn)方案》（2022）、*新聞發(fā)布會(huì)實(shí)錄（2024）及公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見，數(shù)據(jù)模型參考保險(xiǎn)行業(yè)薪酬研究。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408654.html