永煤集團的薪酬管理體系以市場化、績效導(dǎo)向為核心，融合了國企改革與行業(yè)特性，旨在提升員工積極性并保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以下是其薪酬管理的主要特點與實踐：
一、薪酬體系設(shè)計：結(jié)構(gòu)化與透明化
1.工資構(gòu)成
基本工資：根據(jù)職級、崗位等級及個
永煤集團的薪酬管理體系以市場化、績效導(dǎo)向為核心，融合了國企改革與行業(yè)特性，旨在提升員工積極性并保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以下是其薪酬管理的主要特點與實踐：
一、薪酬體系設(shè)計：結(jié)構(gòu)化與透明化
1. 工資構(gòu)成
基本工資：根據(jù)職級、崗位等級及個人能力確定，保障基本生活需求，并參考市場水平保持競爭力。
崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、工作難度等差異化設(shè)定，與崗位價值掛鉤。
績效工資：基于工作表現(xiàn)和業(yè)績浮動，按月/季/年發(fā)放，是核心激勵手段。
補貼與津貼：包括交通、通訊、餐補等福利性補貼，按職級差異化發(fā)放。
2. 發(fā)放原則
公平公正：按勞分配，杜絕性別、年齡等歧視，建立科學(xué)評價體系。
激勵導(dǎo)向：通過獎金、津貼等激發(fā)創(chuàng)造力，績效工資與貢獻直接聯(lián)動。
透明度：公開工資計算方式，定期公布數(shù)據(jù)并接受員工反饋。
3. 發(fā)放機制
固定時間：每月固定日期發(fā)放，特殊情況提前通知。
銀行轉(zhuǎn)賬+電子工資單：確保高效透明，員工可隨時核對明細。
?? 二、市場化激勵機制：從“發(fā)工資”到“掙工資”
永煤集團將內(nèi)部市場化管理作為核心工具，推動薪酬與效益深度綁定：
1. 劃小核算單元
將成本指標(biāo)細化至科室或個人（如順和煤礦細化147項成本指標(biāo)），實行契約化考核，獎懲不設(shè)上限。
案例：永錦能源云煤二礦推行全面預(yù)算管理，材料計劃差異率控制在10%以內(nèi)，達標(biāo)者獎勵100元。
2. 績效掛鉤與創(chuàng)新激勵
修舊利廢獎勵：明確廢舊物資回收價格（如螺栓3元/條、錨索鎖具5元/個），員工通過回收增收（如盧進偉月增300元）。
技能溢價：城郊煤礦按修復(fù)價值1%–5%獎勵個人，并組建專業(yè)修復(fù)團隊，4個月創(chuàng)效98萬元。
3. 保底薪酬政策
針對應(yīng)屆生設(shè)置見習(xí)期保底工資（本科生6萬/年、碩士8萬/年），井下崗位更高（本科生8萬/年）；“雙*”畢業(yè)生額外增加1萬元。
三、技能與績效導(dǎo)向：強化“技高者多得”
1. 技能等級補貼
高級技師享受700元/月補助，“一級工匠”津貼達1000元/月，推動高技能人才占比從17%升至22%。
2. 動態(tài)調(diào)薪機制
年度調(diào)整：參考市場水平、企業(yè)經(jīng)營狀況及個人績效，確保薪酬競爭力。
差異化傾斜：向關(guān)鍵崗位、一線緊缺人才（如井下采礦、安全工程）及高績效者傾斜。
四、行業(yè)對比與歷史背景
1. 行業(yè)低迷期的靈活性
2013年煤炭行業(yè)低迷時，永煤高管曾主動降薪30%，體現(xiàn)薪酬與經(jīng)營狀況聯(lián)動。
2. 改革深化
推行契約化管理，下放薪酬分配權(quán)至基層單位（如嵩山煤礦），2022年利潤同比增長257%。
五、挑戰(zhàn)與改進方向
1. 現(xiàn)存問題
基層執(zhí)行差異：部分單位對技能等級制度落實動力不足，成本考量影響激勵效果。
透明度提升空間：需進一步細化工資與技能/創(chuàng)新的掛鉤規(guī)則。
2. 未來優(yōu)化
擴大激勵形式：探索股權(quán)激勵（如豪邁集團近6000名職工持股模式）。
深化技能薪酬綁定：推動技能入股、動態(tài)晉級晉檔體系。
總結(jié)
永煤集團的薪酬管理通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計、市場化結(jié)算、技能績效雙驅(qū)動，實現(xiàn)了從“保障型”向“激勵型”轉(zhuǎn)型。其核心經(jīng)驗在于：
? 最小單元核算（成本到人）
? 技能價值顯性化（補貼+津貼）
? 行業(yè)適應(yīng)性（保底+彈性調(diào)整）
未來需進一步提升基層執(zhí)行力、豐富激勵手段，并強化薪酬與創(chuàng)新成果的綁定，以持續(xù)激發(fā)組織活力。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408827.html
