疫情對(duì)企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)，如何在保障員工權(quán)益的同時(shí)維持企業(yè)生存與發(fā)展，成為人力資源管理的核心課題。結(jié)合政策要求、行業(yè)實(shí)踐和薪酬管理理論，以下是疫情下薪酬管理的關(guān)鍵策略及實(shí)施建議：
??一、政策合規(guī)：保障員工基本權(quán)益
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疫情對(duì)企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)，如何在保障員工權(quán)益的同時(shí)維持企業(yè)生存與發(fā)展，成為人力資源管理的核心課題。結(jié)合政策要求、行業(yè)實(shí)踐和薪酬管理理論，以下是疫情下薪酬管理的關(guān)鍵策略及實(shí)施建議：
?? 一、政策合規(guī)：保障員工基本權(quán)益
1. 隔離期工資支付
根據(jù)人社部規(guī)定，對(duì)確診患者、疑似病人、密切接觸者在隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察期間，企業(yè)需正常支付工作報(bào)酬，且不得解除勞動(dòng)合同。
因封鎖措施無(wú)法返崗的員工，企業(yè)需按勞動(dòng)合同支付工資或協(xié)商生活費(fèi)。
2. 困難企業(yè)的薪酬調(diào)整
經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)可通過(guò)協(xié)商調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定崗位。
停工停產(chǎn)企業(yè)：
*工資支付周期：按合同標(biāo)準(zhǔn)支付工資；
超出一個(gè)周期：?jiǎn)T工提供正常勞動(dòng)時(shí)，工資不低于當(dāng)?shù)?工資；未提供勞動(dòng)的，按地方標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。
3. 補(bǔ)貼政策活用
符合條件的企業(yè)可申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗返還（最高返還上年度繳納保費(fèi)的100%），并享受社保減免、緩繳政策。
二、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：平衡成本與激勵(lì)
1. 固定與浮動(dòng)比例調(diào)整
降低固定薪資占比，增加績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等浮動(dòng)部分，將薪酬與企業(yè)效益掛鉤。
示例：制造業(yè)企業(yè)可將原固定工資的20%轉(zhuǎn)為績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)季度營(yíng)收達(dá)成率發(fā)放。
2. 階段性薪酬策略
高管自愿降薪：管理層帶頭減薪（如降幅10%~30%），基層員工薪資盡量維持穩(wěn)定。
延期支付：對(duì)部分獎(jiǎng)金或津貼延遲發(fā)放，緩解企業(yè)現(xiàn)金流壓力。
3. 特殊補(bǔ)貼與福利
為遠(yuǎn)程辦公員工提供通訊補(bǔ)貼、設(shè)備購(gòu)置補(bǔ)貼（如每月200~500元）。
設(shè)立“抗疫貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)勵(lì)在保供、研發(fā)等關(guān)鍵崗位的員工。
三、績(jī)效管理創(chuàng)新：側(cè)重結(jié)果與彈性
1. 考核指標(biāo)重構(gòu)
遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景：從“工時(shí)記錄”轉(zhuǎn)向成果交付（如項(xiàng)目完成率、客戶轉(zhuǎn)化率），增加協(xié)作效率、自我管理能力評(píng)估。
目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整：按疫情波動(dòng)修訂季度目標(biāo)，例如餐飲企業(yè)將線下銷售額指標(biāo)轉(zhuǎn)為線上外賣訂單量。
2. 差異化績(jī)效權(quán)重
對(duì)受疫情影響嚴(yán)重的部門(mén)（如線下銷售）降低業(yè)績(jī)權(quán)重，增加“危機(jī)應(yīng)對(duì)能力”“客戶維護(hù)”等軟性指標(biāo)。
四、技術(shù)賦能：數(shù)字化薪酬管理工具
1. 遠(yuǎn)程考勤與績(jī)效系統(tǒng)
采用支持GPS/IP打卡、多時(shí)區(qū)排班的HR系統(tǒng)（如利唐i人事），自動(dòng)核算加班費(fèi)并預(yù)警異常工時(shí)。
通過(guò)數(shù)據(jù)分析模塊實(shí)時(shí)追蹤績(jī)效完成率，減少人工核算誤差。
2. 跨地區(qū)合規(guī)管理
薪資系統(tǒng)內(nèi)置各地*工資、社保政策，自動(dòng)適配差異（如一線與非一線城市補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)）。
五、行業(yè)差異化策略
不同行業(yè)需針對(duì)性調(diào)整薪酬重點(diǎn)：
| 行業(yè) | 薪酬趨勢(shì)（2025） | 策略建議 |
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| 生物制藥 | 調(diào)薪率5%，初級(jí)崗位漲幅更高 | 向研發(fā)、生產(chǎn)關(guān)鍵崗傾斜獎(jiǎng)金，二線城市增設(shè)崗位補(bǔ)貼 |
| 零售與消費(fèi)品 | 非一線城市調(diào)薪率4.9% | 強(qiáng)化績(jī)效獎(jiǎng)金，激勵(lì)社區(qū)團(tuán)購(gòu)、直播銷售等新渠道貢獻(xiàn)者 |
| 能源與制造業(yè) | 傳統(tǒng)能源調(diào)薪穩(wěn)定，儲(chǔ)能行業(yè)可能下降 | 聚焦技術(shù)崗保留，提供技能提升補(bǔ)貼 |
六、員工溝通與心理支持
1. 透明化溝通機(jī)制
定期召開(kāi)線上薪酬說(shuō)明會(huì)，解釋調(diào)整原因及恢復(fù)計(jì)劃，減少猜測(cè)。
2. 心理健康關(guān)懷
將EAP（員工援助計(jì)劃）納入福利包，提供心理咨詢補(bǔ)貼，緩解疫情焦慮。
韌性薪酬體系的核心原則
合規(guī)優(yōu)先：嚴(yán)守政策紅線，保障員工基本收入；
彈性結(jié)構(gòu)：浮動(dòng)薪酬占比提升，綁定企業(yè)生存能力；
動(dòng)態(tài)考核：目標(biāo)隨疫情靈活調(diào)整，重視實(shí)際貢獻(xiàn)；
技術(shù)驅(qū)動(dòng)：數(shù)字化工具解決跨區(qū)域、遠(yuǎn)程管理痛點(diǎn)；
行業(yè)適配：結(jié)合行業(yè)復(fù)蘇節(jié)奏差異化設(shè)計(jì)激勵(lì)重點(diǎn)。
> 疫情下的薪酬管理需在“生存”與“發(fā)展”間尋找平衡點(diǎn)。短期通過(guò)政策活用、結(jié)構(gòu)優(yōu)化控成本，中長(zhǎng)期依托績(jī)效革新和技術(shù)工具提升人效，方能構(gòu)建抗風(fēng)險(xiǎn)的韌性體系。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408889.html
