國有企業(yè)薪酬制度是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的“壓艙石”，更是人才競爭的“風(fēng)向標(biāo)”。營口市以《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見》為核心，構(gòu)建了“效益與公平兼顧、激勵(lì)與約束并重”的薪酬管理體系。這一體系深度融合地區(qū)經(jīng)濟(jì)特色與國企改革方向，通過分類管理、動(dòng)態(tài)調(diào)控和市場化分配，推動(dòng)國有企業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升。2023年?duì)I口國投集團(tuán)利潤增長9%、營收突破8億元的數(shù)據(jù)印證了改革成效，彰顯薪酬杠桿撬動(dòng)企業(yè)活力的深層價(jià)值。
薪酬體系改革的制度框架
分類管理是營口模式的精髓。根據(jù)企業(yè)功能定位，將國企劃分為競爭類、功能類、公益類、金融類、文化類五類，差異化設(shè)定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。競爭類企業(yè)重點(diǎn)考核凈資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利；公益類企業(yè)則側(cè)重服務(wù)質(zhì)量和成本控制，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)錯(cuò)配。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制賦予體系彈性。建立工資總額預(yù)算與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)機(jī)制，明確“效益增工資增、效益降工資降”原則。例如，2023年?duì)I口國投集團(tuán)在利潤增長9%基礎(chǔ)上，同步優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，員工績效工資占比提高至60%，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與回報(bào)的正相關(guān)性。
表：營口市五類國有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)
| 企業(yè)類型 | 薪酬決定機(jī)制 | 工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo) | 監(jiān)管重點(diǎn) |
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| 競爭類 | 完全市場化 | 凈資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利 | 薪酬競爭力與市場匹配 |
| 功能類 | 指導(dǎo)與市場結(jié)合 | 項(xiàng)目完成率、社會效益 | 社會效益與經(jīng)濟(jì)平衡 |
| 公益類 | 主導(dǎo) | 服務(wù)滿意度、成本控制 | 服務(wù)質(zhì)量與成本效率 |
| 金融類 | 風(fēng)險(xiǎn)與收益對等 | 資本充足率、不良率控制 | 風(fēng)險(xiǎn)管控與長期穩(wěn)定 |
| 文化類 | 社會價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值并重 | 文化產(chǎn)出影響力、營收增長率 | 社會效益優(yōu)先 |
市場化分配機(jī)制的實(shí)踐路徑
崗位績效工資制成為主流模式。以營口基建投集團(tuán)為例，其子公司轉(zhuǎn)企改制后推行“崗位工資+績效浮動(dòng)”結(jié)構(gòu)，技術(shù)骨干年薪較行政崗高30%以上，凸顯核心人才價(jià)值。同時(shí)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金、專項(xiàng)津貼（如一級建造師月補(bǔ)3000元），打通專業(yè)晉升與薪酬增長的雙通道。
協(xié)議工資制突破傳統(tǒng)束縛。對稀缺人才實(shí)行“一事一議”薪酬談判，允許突破工資總額限制。營口水務(wù)集團(tuán)在智慧水務(wù)建設(shè)中引進(jìn)的物聯(lián)網(wǎng)專家，薪酬對標(biāo)深圳同崗標(biāo)準(zhǔn)，較本地水平高出150%，但帶動(dòng)技術(shù)升級的收益遠(yuǎn)超成本投入。
監(jiān)管與透明度的雙重保障
內(nèi)外監(jiān)督織密風(fēng)險(xiǎn)防控網(wǎng)。人社部門聯(lián)合財(cái)政、國資機(jī)構(gòu)開展“三位一體”監(jiān)管：企業(yè)自查、年度綜合檢查、重點(diǎn)問題核查相結(jié)合。2022年查處某國企違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼案例，追回資金并扣減負(fù)責(zé)人績效年薪20%，形成強(qiáng)力震懾。
信息披露推動(dòng)陽光治理。強(qiáng)制要求企業(yè)公開工資總額預(yù)算、負(fù)責(zé)人薪酬及員工平均工資，并通過職代會審議薪酬方案。營口國投集團(tuán)在官網(wǎng)設(shè)立“薪酬專欄”，2024年一季度職工薪酬滿意度達(dá)91%，較改革前提升24個(gè)百分點(diǎn)。
人才激勵(lì)的創(chuàng)新突破
專項(xiàng)津貼激發(fā)專業(yè)價(jià)值。建立技術(shù)資質(zhì)與薪酬掛鉤機(jī)制：高級職稱月補(bǔ)1000元、一級建造師月補(bǔ)3000元，鼓勵(lì)員工提升專業(yè)能力。近三年?duì)I口國企持證人才增長47%，專利數(shù)量翻番，科技創(chuàng)新項(xiàng)目入圍省級“星火”大賽。
中長期激勵(lì)綁定核心利益。在混改企業(yè)試點(diǎn)超額利潤分享、項(xiàng)目跟投。如營口規(guī)劃設(shè)計(jì)院混改后，骨干員工持股30%，2024年人均創(chuàng)利增長40%，員工離職率下降至5%。
改革縱深：從薪酬重構(gòu)到生態(tài)再造
營口的薪酬改革絕非簡單漲薪，而是以“三能機(jī)制”（能上能下、能進(jìn)能出、能增能減）為核心，重構(gòu)國企人才生態(tài)。當(dāng)前仍需突破三大瓶頸：一是公益類企業(yè)薪酬競爭力不足，需探索“公益績效+財(cái)政補(bǔ)貼”雙軌制；二是非貨幣激勵(lì)不足，應(yīng)補(bǔ)充股權(quán)、年金等長效工具；三是區(qū)域差異未充分體現(xiàn)，可參照遼河經(jīng)濟(jì)帶產(chǎn)業(yè)規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整系數(shù)。
未來改革需向“薪酬包”綜合賦能演進(jìn)：將薪酬與職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新孵化、社會保障深度融合。正如營口國投集團(tuán)提出的“薪酬價(jià)值鏈”模型——以公平分配為基礎(chǔ)，以價(jià)值創(chuàng)造為標(biāo)尺，以可持續(xù)發(fā)展為歸宿，方能在東北振興浪潮中鍛造國企新動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408936.html