商業(yè)銀行薪酬體系的有效監(jiān)管是公司治理的核心環(huán)節(jié)，也是防范金融風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵防線。2025年國(guó)家金融監(jiān)督管理總局發(fā)布的《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》明確要求金融機(jī)構(gòu)建立“橫向到邊、縱向到底”的合規(guī)管理體系。隨著銀行業(yè)務(wù)復(fù)雜性的提升和監(jiān)管環(huán)境的趨嚴(yán)，薪酬審計(jì)已從傳統(tǒng)的合規(guī)性檢查轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)管控工具。它不僅關(guān)乎人力資源的合理配置，更直接影響機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性和市場(chǎng)公信力。當(dāng)前，多家銀行因薪酬管理缺陷遭受監(jiān)管處罰的案例警示我們：構(gòu)建科學(xué)、透明、可追溯的薪酬審計(jì)機(jī)制，是銀行高質(zhì)量發(fā)展的制度性保障。
審計(jì)制度框架優(yōu)化
延期支付與追索機(jī)制的剛性約束
商業(yè)銀行薪酬審計(jì)的核心在于風(fēng)險(xiǎn)遞延管理。根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，高級(jí)管理人員及關(guān)鍵崗位人員績(jī)效薪酬的延期支付比例不得低于40%，延期期限不少于3年，且主要高管延期支付比例應(yīng)高于50%。2025年專項(xiàng)審計(jì)顯示，部分銀行通過“保底獎(jiǎng)金”等變通手段弱化了延期支付效果，尤其在信用卡業(yè)務(wù)等領(lǐng)域，存在通過非常規(guī)交易虛增績(jī)效的現(xiàn)象（如0.01元小額交易）。審計(jì)建議需明確：延期支付不應(yīng)僅停留在比例達(dá)標(biāo)層面，而應(yīng)與業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)周期匹配。例如，信貸類崗位績(jī)效遞延期需覆蓋貸款風(fēng)險(xiǎn)暴露周期（通常3-5年），并建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)資產(chǎn)質(zhì)量變化調(diào)節(jié)未支付部分。
追索扣回機(jī)制是風(fēng)險(xiǎn)閉環(huán)的關(guān)鍵。2021年銀《績(jī)效薪酬追索扣回指導(dǎo)意見》要求對(duì)發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)造假等情形追回薪酬。實(shí)踐中，某股份制銀行2024年因貸款不良率超標(biāo)，啟動(dòng)“風(fēng)險(xiǎn)薪酬準(zhǔn)備金”制度，對(duì)相關(guān)客戶經(jīng)理已發(fā)放績(jī)效薪酬扣回30%。審計(jì)建議需強(qiáng)化制度可操作性：一是明確追索觸發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，如監(jiān)管評(píng)級(jí)下降、資本充足率突破閾值、重大操作風(fēng)險(xiǎn)事件；二是建立離職人員追溯機(jī)制，避免責(zé)任人員通過離職規(guī)避追責(zé)。需在勞動(dòng)合同中約定薪酬追索權(quán)屬，并配套司法救濟(jì)程序，確保制度落地。
績(jī)效考核透明化建設(shè)
薪酬審計(jì)需穿透至績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。當(dāng)前部分銀行績(jī)效考核存在“三重失衡”：一是過度側(cè)重短期業(yè)績(jī)（如存貸款規(guī)模），忽視風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益；二是區(qū)域差異未充分體現(xiàn)，一線城市與三線城市客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)目標(biāo)同質(zhì)化；三是崗位權(quán)重分配失當(dāng)，中后臺(tái)支持崗位的考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。審計(jì)發(fā)現(xiàn)，某城商行理財(cái)經(jīng)理獎(jiǎng)金60%掛鉤銷售規(guī)模，導(dǎo)致誤導(dǎo)銷售頻發(fā)。
審計(jì)建議推行三維考核模型：經(jīng)營(yíng)績(jī)效（40%）、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)（35%）、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)（25%）。風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)需納入經(jīng)濟(jì)資本占用（RAROC）、操作風(fēng)險(xiǎn)損失率等量化工具；戰(zhàn)略貢獻(xiàn)可包括客戶滿意度、員工培養(yǎng)、流程優(yōu)化等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。借助區(qū)塊鏈技術(shù)實(shí)現(xiàn)全流程留痕，如工商銀行2025年搭建的私有云薪酬系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)不可篡改且可追溯。
績(jī)效考核體系重構(gòu)
風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整指標(biāo)的精細(xì)化設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端在于風(fēng)險(xiǎn)成本計(jì)量滯后。2025年巴塞爾委員會(huì)新規(guī)要求將操作風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)（ORWA）納入考核，如渣打銀行設(shè)置0.5%的ORWA薪酬扣減系數(shù)。審計(jì)建議建立風(fēng)險(xiǎn)積分卡模型：
某國(guó)有銀行2024年試點(diǎn)“風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后績(jī)效分配系統(tǒng)”，使不良率超過2%的分行績(jī)效總額自動(dòng)下降15%，有效抑制了高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)沖動(dòng)。
系統(tǒng)化與差異化的兼容
績(jī)效考核需適配組織架構(gòu)復(fù)雜性。根據(jù)《商業(yè)銀行績(jī)效考核量化大全》，應(yīng)區(qū)分三類考核模板：
審計(jì)發(fā)現(xiàn)，缺乏差異化考核導(dǎo)致資源錯(cuò)配。例如某銀行電子銀行部與基層網(wǎng)點(diǎn)使用同一套指標(biāo)，制約了數(shù)字化轉(zhuǎn)型。建議通過戰(zhàn)略解碼工具（如BSC平衡計(jì)分卡）將總行目標(biāo)逐層分解至崗位，并允許省級(jí)分行根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)調(diào)整20%的指標(biāo)權(quán)重。
合規(guī)管理組織賦能
首席合規(guī)官的核心職能
《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》首次要求商業(yè)銀行設(shè)立首席合規(guī)官，作為高管層成員直接向董事會(huì)負(fù)責(zé)。其核心職責(zé)包括：組織薪酬制度的合規(guī)審查、監(jiān)督延期支付執(zhí)行、向監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)告重大風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)發(fā)現(xiàn)，部分銀行首席合規(guī)官仍隸屬風(fēng)險(xiǎn)管理部，獨(dú)立性不足。建議采取雙線匯報(bào)機(jī)制：行政線向行長(zhǎng)匯報(bào)，職能線向董事會(huì)合規(guī)委員會(huì)匯報(bào)，并賦予其對(duì)薪酬分配的一票否決權(quán)。
典型案例顯示，某外資銀行2024年因首席合規(guī)官未參與獎(jiǎng)金池核定，導(dǎo)致銷售人員為沖業(yè)績(jī)偽造貿(mào)易背景，最終被追回獎(jiǎng)金2，300萬(wàn)元。審計(jì)需重點(diǎn)檢查合規(guī)官是否實(shí)質(zhì)參與薪酬決策，其意見未被采納時(shí)是否觸發(fā)董事會(huì)復(fù)核程序（如辦法第20條要求）。
三道防線的協(xié)同制衡
某上市銀行通過審計(jì)模型“貸記卡及交易情況”識(shí)別1184張異常信用卡，阻止4694筆虛假交易計(jì)入績(jī)效。建議審計(jì)部門引入監(jiān)管科技工具（如自然語(yǔ)言處理分析員工投訴文本），捕捉隱性風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)。
跨境審計(jì)與國(guó)際接軌
雙軌制應(yīng)對(duì)監(jiān)管差異
跨國(guó)銀行面臨境內(nèi)外監(jiān)管沖突。2025年歐盟《銀行薪酬指令》（CRD VI）要求高管薪酬遞延比例達(dá)50-60%，追索期5年，顯著嚴(yán)于國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)（遞延40%，追索3年）。審計(jì)建議實(shí)施薪酬雙軌制：
同時(shí)建立監(jiān)管沙盒機(jī)制，測(cè)試跨境數(shù)據(jù)合規(guī)方案。匯豐銀行使用區(qū)塊鏈薪酬臺(tái)賬，滿足GDPR和《個(gè)人信息保護(hù)法》雙重要求。
文化沖突的代際彌合
薪酬審計(jì)需關(guān)注文化適配性。北歐銀行在華推行“全員薪酬透明制”，導(dǎo)致27%核心技術(shù)人員離職，反映文化認(rèn)知沖突。新生代員工對(duì)傳統(tǒng)遞延模式認(rèn)同度低，高盛采用的VR獎(jiǎng)金模擬系統(tǒng)（游戲化設(shè)計(jì)）接受度更高。審計(jì)建議：
銀行薪酬審計(jì)管理已從合規(guī)性工具進(jìn)化為公司治理的戰(zhàn)略支柱。通過構(gòu)建剛性約束（延期支付、追索扣回）、量化適配（風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整考核、差異化指標(biāo)）、組織保障（首席合規(guī)官、三道防線）、跨境兼容（雙軌制、文化彌合）的四維體系，可實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)防控的動(dòng)態(tài)平衡。未來需重點(diǎn)關(guān)注三大方向：
1. 智能化審計(jì)工具開發(fā)：應(yīng)用AI實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)績(jī)效數(shù)據(jù)異常，如通過神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)識(shí)別交易模式突變
2. ESG融合：將碳中和、普惠金融達(dá)標(biāo)率納入績(jī)效考核，響應(yīng)“雙碳”戰(zhàn)略
3. 代際激勵(lì)兼容性研究：設(shè)計(jì)適配Z世代員工的股權(quán)激勵(lì)、元宇宙獎(jiǎng)金等創(chuàng)新方案
商業(yè)銀行薪酬體系作為資源配置的“看不見的手”，其審計(jì)機(jī)制的有效性將直接影響金融體系的長(zhǎng)期穩(wěn)健。唯有將合規(guī)基因注入薪酬決策全流程，方能在風(fēng)險(xiǎn)與效率的博弈中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409050.html