在建筑與工程行業(yè)中，預(yù)算員作為成本控制的核心角色，其績(jī)效表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)項(xiàng)目盈虧與企業(yè)效益。隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇與精細(xì)化管理的需求升級(jí)，傳統(tǒng)的“固定薪酬+年終獎(jiǎng)”模式已難以滿足人才激勵(lì)與成本管控的雙重目標(biāo)?？茖W(xué)的績(jī)效與薪酬管理體系需融合崗位價(jià)值、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、個(gè)體貢獻(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)，形成動(dòng)態(tài)閉環(huán)。本文基于行業(yè)實(shí)踐與理論研究，探討預(yù)算員績(jī)效與薪酬管理的優(yōu)化路徑，為提升人效提供系統(tǒng)性解決方案。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)化與多維化
績(jī)效指標(biāo)是薪酬激勵(lì)的基石，需兼顧量化精度與戰(zhàn)略導(dǎo)向。預(yù)算員的工作兼具技術(shù)性與協(xié)調(diào)性，單一財(cái)務(wù)指標(biāo)（如預(yù)算偏差率）難以全面反映其貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代績(jī)效體系應(yīng)涵蓋任務(wù)效率（如預(yù)算編制時(shí)效性）、成本效益（如材料成本節(jié)約率）、質(zhì)量合規(guī)（如誤差率≤4.5‰）及協(xié)作價(jià)值（如跨部門流程優(yōu)化建議采納數(shù)）等維度。例如，武漢市統(tǒng)計(jì)局在績(jī)效管理中設(shè)置“數(shù)據(jù)誤差率”“統(tǒng)計(jì)舉報(bào)案件辦結(jié)率”等量化指標(biāo)，并通過“兩辦信息采用率”衡量決策支持價(jià)值，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的立體化。
目標(biāo)設(shè)定需與組織戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)對(duì)齊。研究表明，當(dāng)預(yù)算員的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)年度降本目標(biāo)、現(xiàn)金流優(yōu)化計(jì)劃掛鉤時(shí)，其工作導(dǎo)向性顯著增強(qiáng)。采用“平衡計(jì)分卡”工具，可將財(cái)務(wù)目標(biāo)（如成本控制）、客戶需求（如甲方滿意度）、內(nèi)部流程（如標(biāo)準(zhǔn)化程度）、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（如BIM技能認(rèn)證）四維度轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。例如，某央企將新材料應(yīng)用率納入預(yù)算員績(jī)效指標(biāo)，推動(dòng)其主動(dòng)研究環(huán)保建材價(jià)格趨勢(shì)，年度采購成本降低12%。
薪酬結(jié)構(gòu)的彈性化與差異化
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例需體現(xiàn)崗位特性與激勵(lì)強(qiáng)度。中智咨詢2021年調(diào)研顯示，高效能企業(yè)預(yù)算員的浮動(dòng)薪酬占比普遍達(dá)30%-40%，高于行業(yè)平均的20%。其中，項(xiàng)目獎(jiǎng)金（按項(xiàng)目結(jié)余分紅）、年度利潤分享（企業(yè)超額收益分配）及創(chuàng)新提案獎(jiǎng)（如優(yōu)化模板被推廣）構(gòu)成核心激勵(lì)組合。例如，某房地產(chǎn)公司設(shè)置“成本節(jié)約階梯獎(jiǎng)金”，預(yù)算員提出的設(shè)計(jì)變更方案使樁基成本降低15%，個(gè)人獲項(xiàng)目節(jié)約金額的5%作為獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬梯度設(shè)計(jì)應(yīng)匹配職業(yè)發(fā)展通道。預(yù)算員的職業(yè)路徑可從初級(jí)預(yù)算員→資深成本工程師→成本控制總監(jiān)延伸，每階段對(duì)應(yīng)差異化的薪酬帶寬。華為的“薪酬重疊度模型”提出：相鄰職級(jí)薪酬重疊度控制在20%-40%，既避免跨級(jí)晉升后薪酬增幅不足，又保障同職級(jí)內(nèi)“績(jī)優(yōu)者收入可超上級(jí)”的彈性空間。補(bǔ)貼差異化（如駐場(chǎng)津貼、BIM技能補(bǔ)貼）進(jìn)一步強(qiáng)化關(guān)鍵崗位吸引力。
公平性與透明度的制度保障
薪酬公平需兼顧內(nèi)部可比性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)研顯示，預(yù)算員對(duì)薪酬的不滿70%源于公平缺失。內(nèi)部公平需依托崗位價(jià)值評(píng)估，例如采用要素計(jì)點(diǎn)法，從“技術(shù)復(fù)雜性”“決策風(fēng)險(xiǎn)”“跨部門協(xié)調(diào)頻次”等維度量化評(píng)分，確定薪級(jí)基準(zhǔn)。外部公平則需動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)：參照《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》分崗位薪酬分位值（如中層管理崗75分位年薪15.99萬元），結(jié)合企業(yè)支付能力定位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。外資建筑企業(yè)常采用“P50-P75策略”（即薪酬水平位于市場(chǎng)中位至高位區(qū)間），以降低核心人才流失率。
程序透明是提升認(rèn)同感的關(guān)鍵。某國企在薪酬改革中公開三項(xiàng)原則：績(jī)效指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方式、部門績(jī)效系數(shù)生成邏輯、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配公式。員工可通過內(nèi)部系統(tǒng)實(shí)時(shí)查詢績(jī)效積分與對(duì)應(yīng)薪酬，質(zhì)疑率下降58%。申訴機(jī)制（如績(jī)效復(fù)核委員會(huì)）與定期滿意度調(diào)研（如半年度薪酬感知問卷）構(gòu)成閉環(huán)反饋。
行業(yè)特色管理模式創(chuàng)新
項(xiàng)目制與矩陣式管理的薪酬適配。針對(duì)預(yù)算員常同時(shí)參與多項(xiàng)目的特性，可采用“項(xiàng)目積分制”：將項(xiàng)目規(guī)模（投資額）、難度（新工藝占比）、周期轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)積分，預(yù)算員根據(jù)參與程度（主責(zé)/輔助）分配積分，季度累計(jì)兌換獎(jiǎng)金。某工程咨詢公司實(shí)踐表明，該模式使跨部門協(xié)作效率提升40%。
數(shù)字化賦能的動(dòng)態(tài)調(diào)控。伙伴云等工具已實(shí)現(xiàn)“預(yù)算編制-執(zhí)行監(jiān)控-績(jī)效生成-薪酬核算”全鏈路自動(dòng)化。例如，系統(tǒng)自動(dòng)抓取預(yù)算員編制的清單錯(cuò)誤率、變更簽證響應(yīng)速度等數(shù)據(jù)，按預(yù)設(shè)規(guī)則生成績(jī)效得分并觸發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算，大幅減少主觀評(píng)價(jià)偏差。大數(shù)據(jù)預(yù)警（如同行薪酬漲幅提示）和AI模擬（如調(diào)薪后成本收益測(cè)算）支撐管理決策。
總結(jié)與前瞻
預(yù)算員的績(jī)效與薪酬管理需以“戰(zhàn)略對(duì)齊、彈性激勵(lì)、程序公正”為內(nèi)核，通過多維績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、差異化薪酬結(jié)構(gòu)、透明化制度保障及行業(yè)適配模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)成本管控與人才保留的雙重目標(biāo)。未來研究可進(jìn)一步探索：
1. 長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制（如虛擬股權(quán)在國有勘察設(shè)計(jì)院的應(yīng)用）；
2. 跨代際需求差異（Z世代預(yù)算員對(duì)即時(shí)反饋與成長(zhǎng)賦能的偏好）；
3. ESG指標(biāo)融合（綠色建筑成本節(jié)約的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）。
在建筑業(yè)利潤率承壓的背景下，科學(xué)的人效管理體系將成為企業(yè)精益化轉(zhuǎn)型的核心競(jìng)爭(zhēng)力。唯有將預(yù)算員從“成本計(jì)算器”轉(zhuǎn)化為“價(jià)值共創(chuàng)者”，方能在動(dòng)態(tài)市場(chǎng)中構(gòu)建可持續(xù)的成本護(hù)城河。
> 涼城縣應(yīng)急管理局的實(shí)證研究表明：
> 科學(xué)的績(jī)效薪酬體系使員工效率提升32%，單位績(jī)效水平增長(zhǎng)19.88%。
> 當(dāng)人的潛能與制度的設(shè)計(jì)共振時(shí)，每一份預(yù)算表背后都是精算與精進(jìn)的雙重藝術(shù)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409096.html