上海某公司采購經(jīng)理王先生因連續(xù)兩個月績效考核“差評”被辭退，憤而提起勞動仲裁。公司手持經(jīng)王先生簽字的《員工手冊》辯稱：“連續(xù)兩個月評分差，進入解除勞動合同流程”是雙方約定。然而法院最終判決公司賠償16,000元，理由何在？
類似案例頻現(xiàn)職場。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依據(jù)《績效改進計劃》辭退考核未達標員工，協(xié)議中明確約定“未達標則自愿離職”?？此迫f無一失的操作，卻被法院認定為違法解除，判決恢復勞動關系。這些案例揭示了一個關鍵問題：績效考核不合格多少次可以辭退員工？答案并非簡單的數(shù)字游戲，而是涉及法律程序正義與企業(yè)管理自主權的復雜平衡。
一、績效考核差=合法辭退？法律邏輯剖析
法定解除的剛性門檻
《勞動合同法》第四十條明確規(guī)定：勞動者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任的，用人單位方可解除合同。此條款包含三重法律要件：初次證明不勝任、履行培訓/調(diào)崗義務、再次證明仍不勝任。這意味著即使員工連續(xù)多次考核不合格，企業(yè)跳過培訓或調(diào)崗環(huán)節(jié)直接辭退仍屬違法。上海金山法院在2023年典型案例中強調(diào)：“績效考核不達標不等于嚴重違紀，亦非法定解除情形。即便員工不能勝任工作，企業(yè)未履行協(xié)助適崗義務即解除合同，應承擔賠償責任。”
“末位淘汰”的違法本質(zhì)
部分企業(yè)將“連續(xù)N次考核墊底”等同于“不勝任工作”，這實質(zhì)上是變相末位淘汰制。惠民縣2025年發(fā)布的勞動風險提示明確指出：“我國法律從未允許僅因業(yè)績居于末位即解除勞動關系。即使處于末位，只要員工能完成基本工作，企業(yè)直接辭退即構成違法解除?！北本┠晨萍脊驹蛞?guī)定“年度評分最差者淘汰”被法院判決支付雙倍賠償金，裁判文書強調(diào)：“考核末位與不能勝任工作存在本質(zhì)區(qū)別?！?/p>
二、制度完善為何仍敗訴？企業(yè)常見三大誤區(qū)
程序正義的缺失
績效考核制度合法需滿足三要素：內(nèi)容合法、民主程序、公示告知。實踐中，企業(yè)常忽視程序正義。某體育用品公司因扣除績效工資被告上法庭，法院審理發(fā)現(xiàn)：其《績效溝通確認表》無員工簽字、考核流程記錄缺失、申訴機制形同虛設。最終判決補發(fā)工資并支付25%經(jīng)濟補償金。程序瑕疵直接導致制度失效，上海人社局專家指出：“考核結(jié)果未經(jīng)員工簽字確認，又無其他證據(jù)佐證的，仲裁中企業(yè)百口莫辯?！?/p>
證據(jù)鏈的薄弱環(huán)節(jié)
勞動仲裁中，企業(yè)舉證責任嚴苛。某快消企業(yè)以“工作態(tài)度不積極”為由辭退員工，因未能提供量化證據(jù)被認定違法解除。合規(guī)證據(jù)需形成完整鏈條：包含崗位職責確認書、量化考核標準、改進計劃溝通記錄、針對性培訓證明等。小米公司敗訴案中，法院特別指出：“《績效改進計劃》本質(zhì)是工作計劃而非培訓，企業(yè)混淆概念導致證據(jù)無效?！?/p>
培訓調(diào)崗的形式化
法律要求的培訓必須針對員工待改進事項。某制造企業(yè)安排銷售技巧不足的員工參加計算機培訓，仲裁委認定該培訓與不勝任事由無關，不予采信。調(diào)崗同樣需具備合理性，上海法院在判決中警示：“將采購經(jīng)理調(diào)崗為保潔員，明顯超出合理范圍，屬惡意調(diào)崗?！睂崉罩?，有效培訓應留存簽到表（注明“不勝任工作培訓”）、課程大綱、考核記錄；調(diào)崗則需發(fā)布書面通知，載明新崗位職責及能力匹配說明。
三、如何合法操作？四步避險路徑
第一步：制度設計的法律錨點
勞動合同中需明確崗位勝任標準（如“銷售崗連續(xù)三月業(yè)績低于目標值70%”），避免使用“工作態(tài)度”“團隊意識”等主觀表述?？冃Э己酥贫葢?jīng)職工代表大會審議，并通過簽收《員工手冊》、考試、OA公告等方式公示。某教育集團在制度中設定“連續(xù)兩次考核低于60分觸發(fā)改進程序”，因標準量化、程序合規(guī)，仲裁勝訴率達100%。
第二步：過程管理的證據(jù)固化
初次考核不合格后，應立即啟動改進程序：
關鍵環(huán)節(jié)必須書面確認。某科技公司使用數(shù)字化系統(tǒng)（如利唐i人事）實現(xiàn)：電子簽收考核結(jié)果、自動推送改進課程、云端存儲溝通記錄，形成不可篡改的證據(jù)鏈。
第三步：解除決策的風險篩查
經(jīng)培訓/調(diào)崗后再次考核仍不合格的，解除前需核查三重風險：
1. 工會程序：提前30日通知工會并征求意見
2. 補償計算：支付N+1經(jīng)濟補償（N為工作年限）
3. 文書措辭：解除通知書須載明“經(jīng)培訓/調(diào)崗后仍不勝任”
某集團公司開發(fā)AI合規(guī)審查系統(tǒng)，自動識別23類法律風險（如培訓間隔不足30天），使糾紛處理時效從45天縮至3天。
四、爭議高發(fā)區(qū)的突破之道
主觀崗位的考核創(chuàng)新
對于行政、創(chuàng)意等難以量化的崗位，可采用“目標事件法”取證：
北京某文化公司以“三次策劃案未通過內(nèi)部評審+改進期仍兩次不達標”為由合法解除設計師勞動合同，仲裁庭采信其視頻評審會記錄。
數(shù)字化管理的賦能
區(qū)塊鏈技術正在重塑證據(jù)管理。某零售企業(yè)將考核數(shù)據(jù)實時上鏈，存證信息包含：
該系統(tǒng)在2024年勞動仲裁中，使企業(yè)舉證效率提升73%。人力資源管理系統(tǒng)（HRIS）還可設置自動預警，如“連續(xù)兩次C級觸發(fā)改進程序”“培訓截止前48小時提醒”。
回歸法律本源的治理啟示
績效考核的本質(zhì)是績效改進而非淘汰工具。上海金山法院在判決書中深刻指出：“用人單位制定考核機制的初衷應是規(guī)范薪資等級、激勵效能提升，而非制造辭退借口。跳過培訓調(diào)崗直接解除合同，實質(zhì)是用工自主權的濫用?！笨v觀多起企業(yè)敗訴案例，爭議核心從不在“不合格次數(shù)”，而在于企業(yè)是否履行了法律要求的補救義務。
2025年企業(yè)用工管理需把握三大方向：制度設計上，將量化標準與法律要件嵌套；流程執(zhí)行中，用數(shù)字技術固化合規(guī)證據(jù)；價值導向上，重塑“發(fā)展性績效”文化。如勞動法學者所言：“當企業(yè)從‘合法辭退’轉(zhuǎn)向‘勝任力開發(fā)’，不僅能降低法律風險，更能激活人力資源效能?！蔽磥淼膭趧铀痉▽嵺`，或?qū)⒏P注企業(yè)改進措施的真實性與合理性——那些走過場的調(diào)崗、形式化的培訓，終將在司法審查中現(xiàn)出原形。
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