2025年初，某科技公司銷售主管李某突然收到解除勞動合同通知，理由是其連續(xù)兩個季度績效考核“不達標”。然而公司既未提供詳盡的評分依據(jù)，也未實施培訓或調(diào)崗，更未告知申訴渠道。李某的經(jīng)歷絕非個例——2025年企業(yè)人力資源白皮書顯示，62%的績效糾紛源于標準模糊或程序瑕疵，而因此被辭退的員工申訴量同比激增23%。這些沖突背后，是企業(yè)用工自主權與勞動者權益保護的深層碰撞。
一、法律邊界與常見誤區(qū)
“末位淘汰”的違法本質(zhì)
績效考核不合格不等于法律意義上的“不勝任工作”。根據(jù)《勞動合同法》第40條，即便員工被證明無法勝任工作，企業(yè)也必須履行“培訓或調(diào)崗”的法定前置程序，再次考核仍不合格才可解除合同，且需支付經(jīng)濟補償。實踐中，許多企業(yè)將“業(yè)績排名末位”直接等同于“不勝任”，這已被司法裁判明確否定——末位淘汰制因違反“禁止隨意解雇”原則而無效，即使員工考核墊底，只要完成基本工作任務即屬勝任。
主觀評價的舉證困境
某零售企業(yè)曾因未公開“團隊協(xié)作”指標的具體評分規(guī)則（如溝通頻次、協(xié)作響應時間），導致員工質(zhì)疑考核主觀性。法院最終認定：缺乏量化標準的主觀評價不能作為辭退依據(jù)。更典型的如某科技公司解雇試用期員工時，因未在勞動合同或崗位說明書中定義“崗位要求”的具體標準（如業(yè)績指標、技能要求），被判賠償1.48萬元。這些案例揭示：模糊的考核標準實則是法律雷區(qū)。
二、企業(yè)的舉證責任鏈條
“三步證明法”缺一不可
企業(yè)以不勝任為由辭退員工，需承擔嚴格的舉證責任：
1. 標準公示證據(jù)：需證明考核制度經(jīng)民主程序制定并告知員工，例如職工代表大會記錄、簽收文件；
2. 過程留痕證據(jù)：包括績效考核表、培訓記錄、調(diào)崗通知等，某上市公司因未能提供員工簽字確認的《績效溝通確認表》敗訴；
3. 二次評估證據(jù)：培訓或調(diào)崗后仍不合格的證明，如某制造業(yè)員工雖經(jīng)調(diào)崗，但新崗位任務量驟增300%，法院認定考核無效。
證據(jù)缺失的高昂代價
在張某訴某生物公司案中，公司雖主張其“年度考核不合格”，但因無法提供培訓記錄、調(diào)崗文件或改進計劃，仲裁委裁決恢復勞動關系，并補發(fā)工資。類似地，某物流公司利用GPS軌跡、客戶評價等數(shù)據(jù)鏈佐證考核結(jié)果，因證據(jù)完整獲得法院支持——這印證了司法實踐對“可追溯數(shù)據(jù)”的剛性需求。
三、程序正當性的雙重要求
制度制定：民主協(xié)商是前提
依據(jù)《勞動合同法》第4條，績效考核制度必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商確定。某零售企業(yè)因未在員工手冊注明申訴流程，被裁定賠償2個月薪資。2025年修訂的《勞動法》更明確要求：月度考核結(jié)果需次月5日前反饋，員工有權查看績效原始數(shù)據(jù)。程序漏洞直接導致解雇行為無效。
執(zhí)行過程：透明溝通是關鍵
上海某公司與小汪的糾紛極具警示意義：盡管公司有《集團績效管理制度》，但因未進行考核結(jié)果面談、未填寫《績效溝通確認表》簽名欄、未回應員工申訴，法院判決補發(fā)扣發(fā)的績效工資。合規(guī)的操作應如某教育企業(yè)開展“績效開放日”，用歷史數(shù)據(jù)演示評分邏輯，使員工誤解率下降40%。
> 績效考核雙軌制程序要求
> | 環(huán)節(jié) | 違規(guī)風險點 | 合規(guī)操作范例 |
> |||--|
> | 標準制定 | 未經(jīng)職代會討論 | 公示指標權重及數(shù)據(jù)來源 |
> | 結(jié)果反饋 | 超時未告知(>次月5日) | 系統(tǒng)自動推送考核報告 |
> | 申訴處理 | 未建立雙通道機制 | 內(nèi)部HRBP+外部勞動監(jiān)察聯(lián)動 |
> | 數(shù)據(jù)管理 | 員工無法溯源評分依據(jù) | 區(qū)塊鏈存證客戶評價等原始數(shù)據(jù) |
四、員工維權路徑指南
證據(jù)保留的實操策略
當遭遇不公考核時，員工應系統(tǒng)性保留三類證據(jù)：
目前全國工會已開通績效申訴免費咨詢熱線，覆蓋率達90%，為勞動者提供專業(yè)支持。
分階段維權路線圖
1. 內(nèi)部申訴：依據(jù)《績效管理制度》逐級申訴（直屬上級→HRBP→績效委員會），要求書面回復；
2. 勞動監(jiān)察：若企業(yè)不予受理，向當?shù)貏趧硬块T提交電子證據(jù)鏈，2025年起可在線申請仲裁；
3. 司法救濟：主張企業(yè)違法解除的，可請求賠償金（2倍經(jīng)濟補償）或恢復勞動關系。前文甲公司案中，律師通過要求公司出具“業(yè)績淘汰計算依據(jù)”和“培訓記錄”，最終贏得賠償。
五、企業(yè)管理改善建議
構建閉環(huán)考核體系
1. 標準量化：如銷售崗明確“客戶復購率統(tǒng)計周期為30天”，技術崗定義“代碼故障率≤0.5%”；
2. 動態(tài)調(diào)整：參考深圳英集芯公司做法，將績效考核目標與股權激勵綁定（如“2025年營收增長率≥10%”），但需避免戰(zhàn)略調(diào)整時考核脫節(jié)；
3. 技術賦能：采用區(qū)塊鏈存證考核數(shù)據(jù)，某物流公司通過同步GPS軌跡、客戶評價實現(xiàn)全流程追溯。
強化管理者法律訓練
低績效面談需掌握關鍵話術：當員工認為不公時，避免激化情緒的表述（如“你本來就不行”），轉(zhuǎn)而使用事實描述：“根據(jù)三次客戶調(diào)研數(shù)據(jù)，滿意度評分平均下降15%，我們看看改進方案？”。善利咨詢的王苑顧問建議：處理員工質(zhì)疑時，應聚焦行為改進而非人格評價，同時保留面談錄音作為證據(jù)。
走向公平與效率的再平衡
績效考核引發(fā)的辭退爭議，本質(zhì)是管理效率與法律合規(guī)的張力顯現(xiàn)。隨著2025年《勞動法》強化程序透明要求和區(qū)塊鏈等技術的應用，企業(yè)必須從“結(jié)果導向”轉(zhuǎn)向“過程正義”，將量化標準、民主程序、數(shù)據(jù)追溯融入考核全流程。對勞動者而言，留存證據(jù)鏈、善用雙通道申訴機制已成維權核心能力。未來，隨著最高人民法院醞釀出臺《績效考核糾紛審理指南》，我們期待看到更精細化的裁判規(guī)則——在保護勞動者免受任意解雇的也賦予企業(yè)合法優(yōu)化人才結(jié)構的空間，最終實現(xiàn)勞資權益的理性平衡。
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