績(jī)效考核并非由單一人物提出，而是隨著管理理論和實(shí)踐的發(fā)展逐步形成的系統(tǒng)性概念，其演變過(guò)程融合了多國(guó)實(shí)踐、學(xué)者理論及企業(yè)管理的創(chuàng)新。以下是關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點(diǎn)和貢獻(xiàn)者的梳理：
?一、起源：19世紀(jì)西方文官制度（公務(wù)員考核）
1.英國(guó)文官制度改
績(jī)效考核并非由單一人物提出，而是隨著管理理論和實(shí)踐的發(fā)展逐步形成的系統(tǒng)性概念，其演變過(guò)程融合了多國(guó)實(shí)踐、學(xué)者理論及企業(yè)管理的創(chuàng)新。以下是關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點(diǎn)和貢獻(xiàn)者的梳理：
? 一、起源：19世紀(jì)西方文官制度（公務(wù)員考核）
1. 英國(guó)文官制度改革（1854–1870年）
背景：為解決公務(wù)員論資排輩導(dǎo)致的消極怠工問(wèn)題，英國(guó)首次建立以“才能和日常表現(xiàn)”為核心的考核體系，強(qiáng)調(diào)績(jī)效而非資歷。
影響：奠定了現(xiàn)代績(jī)效考核的雛形，目標(biāo)在于獎(jiǎng)懲與晉升。
2. 美國(guó)的效仿與完善（1887年）
引入英國(guó)模式并細(xì)化考核內(nèi)容，涵蓋“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，形成更全面的評(píng)估框架。
二、企業(yè)領(lǐng)域的引入與早期理論奠基
1. 羅伯特·歐文斯（Robert Owens）的實(shí)踐（19世紀(jì)初）
首次將績(jī)效評(píng)估引入蘇格蘭工業(yè)領(lǐng)域，旨在提升生產(chǎn)效率。
2. 科學(xué)管理之父泰勒（Frederick Taylor）的貢獻(xiàn)（1895年）
提出“差別計(jì)件工資制”，通過(guò)量化工作產(chǎn)出和效率差異設(shè)計(jì)薪酬，為績(jī)效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)。
3. 法約爾（Henri Fayol）的管理理論（1916年）
在《工業(yè)管理與一般管理》中強(qiáng)調(diào)定期檢查與獎(jiǎng)懲機(jī)制是管理者的核心職責(zé)，強(qiáng)化了考核的系統(tǒng)性。
三、現(xiàn)代理論的突破與體系化
1. *（Peter Drucker）的目標(biāo)管理（MBO, 1954年）
核心理念：績(jī)效考核應(yīng)從行為轉(zhuǎn)向結(jié)果，倡導(dǎo)目標(biāo)分解與員工參與管理，以成果為評(píng)價(jià)依據(jù)。
影響：成為KPI、OKR等方法的理論基礎(chǔ)。
2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的提出
源自“二八法則”（20%關(guān)鍵行為決定80%成果），由管理學(xué)者在20世紀(jì)后期系統(tǒng)化，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可量化指標(biāo)。
3. 卡普蘭與諾頓的平衡計(jì)分卡（BSC, 1992年）
整合財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大維度，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。
4. 安迪·格魯夫（Andy Grove）與OKR（1970s–1990s）
在英特爾首創(chuàng)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR），后由約翰·杜爾（John Doerr）推廣至谷歌，聚焦目標(biāo)對(duì)齊與員工自驅(qū)力。
四、中國(guó)的發(fā)展：本土化實(shí)踐（20世紀(jì)80年代至今）
引入階段（1980年代）：伴隨改革開(kāi)放，企業(yè)借鑒西方考核模式，初期以簡(jiǎn)單打分制為主。
成熟階段（21世紀(jì)后）：融合KPI、360度評(píng)估等工具，并與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，形成本土化模式（如華為、阿里巴巴的績(jī)效體系）。
技術(shù)驅(qū)動(dòng)階段（2010s至今）：大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)應(yīng)用于績(jī)效分析，如阿里通過(guò)數(shù)據(jù)模型降低離職率。
五、績(jī)效考核的本質(zhì)：集體智慧的結(jié)晶
績(jī)效考核的理論與實(shí)踐由多國(guó)、學(xué)者及企業(yè)共同推動(dòng)：
實(shí)踐：英國(guó)文官制度、美國(guó)公務(wù)員考核提供制度原型；
學(xué)者創(chuàng)新：泰勒（效率量化）、*（目標(biāo)管理）、卡普蘭（平衡計(jì)分卡）等奠定理論基石；
企業(yè)應(yīng)用：英特爾（OKR）、谷歌（OKR推廣）、海爾（案例化考核）等優(yōu)化落地。
結(jié)論
績(jī)效考核是管理思想百年演進(jìn)的產(chǎn)物，無(wú)單一發(fā)明者。其核心發(fā)展邏輯為：
文官制度（需求）→ 工業(yè)效率（泰勒主義）→ 目標(biāo)管理（*）→ 戰(zhàn)略工具（KPI/BSC/OKR）→ 數(shù)據(jù)化與人性化融合（當(dāng)代趨勢(shì)）。未來(lái)趨勢(shì)將更側(cè)重個(gè)性化、遠(yuǎn)程協(xié)作評(píng)估與組織文化融合。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410165.html
