深圳某設(shè)計院2025年初全面停發(fā)工資與績效，員工陷入“貸款上班”的生存困境。這一事件并非孤例——房地產(chǎn)寒冬下，依附其生存的設(shè)計行業(yè)訂單銳減，績效體系崩塌折射出更深層的結(jié)構(gòu)性危機(jī)：當(dāng)傳統(tǒng)績效考核與市場脫節(jié)、與法律沖突、與人性背離時，取消績效考核發(fā)放已從管理議題升維為關(guān)乎企業(yè)存續(xù)與勞動者尊嚴(yán)的生存命題。
合法性爭議與勞資關(guān)系重構(gòu)
績效考核的取消往往以“項目回款困難”為由（如深圳設(shè)計院案例），但法律層面存在明顯沖突。根據(jù)《勞動法》，若績效工資寫入勞動合同，企業(yè)無權(quán)單方面克扣。然而現(xiàn)實中，許多企業(yè)利用合同模糊條款，將績效與項目回款捆綁，甚至要求員工簽署“自愿降薪協(xié)議”，實質(zhì)是將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。
更值得警惕的是，部分企業(yè)將取消績效作為變相裁員工具。例如某公司以“連續(xù)兩月評分低于60分”為由辭退員工，但法院判決明確指出：績效考核不達(dá)標(biāo)不等同于“不勝任工作”，企業(yè)未履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)即解除合同屬違法。這揭示了取消績效背后的權(quán)力失衡——當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏透明度、改進(jìn)機(jī)制缺位時，績效制度反而成為勞資沖突的。
行業(yè)變革與創(chuàng)新激勵機(jī)制
傳統(tǒng)績效的瓦解倒逼企業(yè)探索新路徑。在國企領(lǐng)域，*國資委明確要求2025年前普遍推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度，強(qiáng)調(diào)需以科學(xué)績效管理為前提：一方面通過分層考核（組織績效、干部績效、項目制考核）精準(zhǔn)識別人才；另一方面建立績效改進(jìn)計劃（PIP），對低效員工提供培訓(xùn)或調(diào)崗，而非直接取消薪酬。
市場化創(chuàng)新同樣涌現(xiàn)。金航公司推出“寬帶薪酬”機(jī)制，以積分制替代職級定薪，員工通過實績分檔獲取薪酬增長通道；博海咨詢則提出“三維激勵模型”，融合崗位價值（價值維度）、短中長期激勵（時間維度）、貨幣與非貨幣回報（形式維度），構(gòu)建彈性激勵網(wǎng)絡(luò)。這些實踐表明：取消剛性考核≠取消激勵，而是轉(zhuǎn)向更敏捷的價值分配。
表：新興績效替代方案比較
| 模式 | 核心機(jī)制 | 適用場景 |
|-|--|--|
| 寬帶薪酬（金航） | 積分制定檔，實績綁定薪酬 | 傳統(tǒng)制造業(yè)/資產(chǎn)運(yùn)營企業(yè) |
| 三維激勵（博海） | 價值-時間-形式三維彈性組合 | 高科技/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) |
| OKR-反饋環(huán)（微軟）| 目標(biāo)對齊+持續(xù)反饋，取消評級 | 知識密集型創(chuàng)新企業(yè) |
法律邊界與員工權(quán)益保障
取消績效的法律風(fēng)險集中于程序正當(dāng)性。上海金山區(qū)法院的判例確立關(guān)鍵原則：企業(yè)需履行“協(xié)助適崗義務(wù)”。即使員工績效不達(dá)標(biāo)，企業(yè)也必須先提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位，再次評估不合格后方可依法解除合同。這要求企業(yè)在修訂考核制度時，必須將改進(jìn)機(jī)制納入閉環(huán)管理。
薪酬遞延制度則凸顯金融行業(yè)的特殊性。為防范短期風(fēng)險，銀行、證券等機(jī)構(gòu)對高管績效獎金實施40%-60%的遞延支付，期限達(dá)2-3年。此類條款雖合規(guī)，但若在遞延期內(nèi)取消發(fā)放，需以明確約定為前提。例如某券商因未在勞動合同中載明“離職即 forfeit 遞延獎金”，最終被判賠償員工百萬績效——這警示企業(yè)：制度合法性根植于程序透明與合意充分。
未來績效管理變革方向
VUCA時代（動蕩、不確定、復(fù)雜、模糊）正在解構(gòu)傳統(tǒng)考核邏輯。微軟、IBM等企業(yè)取消強(qiáng)制分布評級，轉(zhuǎn)向持續(xù)反饋與目標(biāo)對齊（如OKR），其內(nèi)核是將管控轉(zhuǎn)化為賦能：當(dāng)員工不再為評級內(nèi)卷，而是聚焦客戶價值創(chuàng)造時，組織才能真正激活內(nèi)生動力。
國企改革則指向另一維度——從“考核工具化”轉(zhuǎn)向“發(fā)展人性化”。某高校在績效考核改革中提出“三減三對三增”原則：減負(fù)（減少非必要評估）、減重（取消重復(fù)指標(biāo)）、減壓（避免形式主義）；對應(yīng)（戰(zhàn)略對齊）、對點（關(guān)鍵任務(wù)錨定）、對標(biāo)（行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一）；增量（規(guī)模效益）、增質(zhì)（創(chuàng)新維度）、增效（資源轉(zhuǎn)化）。這一框架表明：績效管理的*目標(biāo)不是甄別“末位”，而是培育“增量”。
重構(gòu)績效：從生存邏輯到發(fā)展哲學(xué)
取消績效考核發(fā)放的浪潮，本質(zhì)上是對工業(yè)時代“標(biāo)準(zhǔn)化管控”模式的反思。當(dāng)深圳設(shè)計院員工在房貸與“白嫖式用工”間掙扎，當(dāng)科技公司工程師因強(qiáng)制分布喪失工作自豪感，當(dāng)金融精英百萬遞延獎金因制度漏洞蒸發(fā)——這些案例共同揭示了績效考核的異化：它從激勵工具退化為風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁手段，從價值標(biāo)尺扭曲為權(quán)力規(guī)訓(xùn)裝置。
未來的突破點在于三重重構(gòu)：
1. 法律重構(gòu)：將“績效權(quán)”納入勞動者保護(hù)框架，明確企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與工資支付義務(wù)的邊界；
2. 機(jī)制重構(gòu)：以寬帶薪酬、三維激勵等模型替代僵化考核，使回報與價值創(chuàng)造動態(tài)匹配；
3. 哲學(xué)重構(gòu)：回歸績效本源——如北森所倡導(dǎo)的“管理先做對，軟件才有效”，讓制度服務(wù)于人而非束縛于人。
績效管理的黃昏之后，或?qū)⒂瓉韮r值共生的黎明。當(dāng)企業(yè)不再用考核捆綁員工，而是用制度激活人的善意與創(chuàng)造力時，績效才能真正超越“發(fā)放與否”的爭議，成為組織與個體共同成長的契約。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410214.html