績效考核是企業(yè)管理的核心機(jī)制，其成功實施依賴于不同崗位角色的明確分工與協(xié)同配合。以下是各崗位在績效考核中的核心職責(zé)與角色定位，基于企業(yè)層級與職能差異進(jìn)行系統(tǒng)梳理：
?一、HR部門：制度設(shè)計者與流程保障者
1.制度制定者
設(shè)計企業(yè)績
績效考核是企業(yè)管理的核心機(jī)制，其成功實施依賴于不同崗位角色的明確分工與協(xié)同配合。以下是各崗位在績效考核中的核心職責(zé)與角色定位，基于企業(yè)層級與職能差異進(jìn)行系統(tǒng)梳理：
? 一、HR部門：制度設(shè)計者與流程保障者
1. 制度制定者
設(shè)計企業(yè)績效考核體系，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核指標(biāo)（如KPI、OKR）、周期及方法（360度評估、平衡計分卡等），確保指標(biāo)符合SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)、相關(guān)、時限）。
針對不同崗位定制差異化指標(biāo)（如銷售崗重銷售額，研發(fā)崗重創(chuàng)新成果）。
2. 流程組織者與協(xié)調(diào)者
統(tǒng)籌考核全流程：發(fā)布通知、發(fā)放/收集表格、數(shù)據(jù)匯總，確保流程合規(guī)高效。
解決考核中的操作問題（如系統(tǒng)故障、員工疑問）。
3. 培訓(xùn)與溝通橋梁
面向員工：宣導(dǎo)考核目的、流程及填寫規(guī)范，減少抵觸情緒。
面向管理者：培訓(xùn)績效評估技巧、反饋方法（如績效面談）。
4. 監(jiān)督者與仲裁者
監(jiān)控考核公平性，防止部門經(jīng)理偏袒或標(biāo)準(zhǔn)不一。
受理員工申訴，調(diào)查調(diào)解爭議，維護(hù)制度公信力。
? 二、部門經(jīng)理/主管：執(zhí)行主體與直接責(zé)任人
1. 目標(biāo)分解與設(shè)定者
將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個人績效目標(biāo)（如市場專員季度完成3場推廣活動），確保目標(biāo)與崗位職責(zé)強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
2. 日常輔導(dǎo)者
持續(xù)跟蹤員工表現(xiàn)，提供資源支持與問題解決（如指導(dǎo)項目報告撰寫）。
3. 績效評估者
基于事實與數(shù)據(jù)客觀評價員工，避免主觀偏見。
示例：評估工作態(tài)度需結(jié)合出勤率、任務(wù)主動性等具體行為。
4. 反饋與改進(jìn)推動者
進(jìn)行績效面談：肯定成績，指出不足，共同制定改進(jìn)計劃。
將考核結(jié)果與薪酬激勵、晉升發(fā)展掛鉤。
三、高層管理者：戰(zhàn)略導(dǎo)向與文化塑造者
1. 戰(zhàn)略目標(biāo)制定者
確定公司級績效目標(biāo)（如年度營收增長20%），確保部門目標(biāo)與戰(zhàn)略對齊。
審批績效考核制度及結(jié)果應(yīng)用方案。
2. 資源支持者
為考核流程提供人力、技術(shù)及預(yù)算支持（如引入數(shù)字化績效管理系統(tǒng)）。
3. 績效文化倡導(dǎo)者
通過言行傳遞“績效導(dǎo)向”價值觀，如親自參與高管績效考核。
四、員工：參與主體與改進(jìn)執(zhí)行者
1. 目標(biāo)協(xié)作者
參與目標(biāo)設(shè)定，提出可行性建議，增強(qiáng)目標(biāo)認(rèn)同感。
2. 績效承擔(dān)者
執(zhí)行工作任務(wù)，達(dá)成預(yù)設(shè)目標(biāo)，定期提交成果證據(jù)。
3. 反饋接收者
接受考核結(jié)果，制定改進(jìn)計劃并落實行動。
五、跨角色協(xié)作關(guān)鍵點(diǎn)
1. 目標(biāo)對齊與動態(tài)調(diào)整
公司目標(biāo) → 部門目標(biāo) → 個人目標(biāo)需逐層分解，HR與部門經(jīng)理共同確保一致性。
市場變化時，高層與HR需協(xié)同調(diào)整指標(biāo)（如疫情下銷售目標(biāo)下調(diào)）。
2. 差異化考核重點(diǎn)
層級差異：
| 管理層級 | 考核側(cè)重點(diǎn) | 示例指標(biāo) |
|--|--|--|
| 高層 | 財務(wù)結(jié)果、戰(zhàn)略實現(xiàn) | 凈利潤、市場份額 |
| 中層 | 部門效益、流程優(yōu)化 | 項目完成率、成本控制 |
| 基層 | 任務(wù)執(zhí)行、行為規(guī)范 | 工時效率、錯誤率 |
職能差異：
銷售崗：重結(jié)果指標(biāo)（銷售額、回款率）；
技術(shù)崗：重能力指標(biāo)（技能認(rèn)證、創(chuàng)新成果）；
行政崗：重任務(wù)指標(biāo)（招聘完成率、文件歸檔完整性）。
3. 沖突解決機(jī)制
HR需建立申訴通道，部門經(jīng)理需配合澄清爭議，高層最終裁決重大分歧。
績效考核是“全員工程”：高層定方向，HR建體系，經(jīng)理抓執(zhí)行，員工促改進(jìn)。唯有各角色清晰定位、高效協(xié)同，方能將考核從“形式化檢查”轉(zhuǎn)化為“戰(zhàn)略落地工具”。尤其需注意避免常見問題，如HR越位代行評估職責(zé)、部門經(jīng)理敷衍反饋等。動態(tài)優(yōu)化指標(biāo)、強(qiáng)化過程溝通、確保結(jié)果應(yīng)用公平，是持續(xù)提升績效效能的關(guān)鍵。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410220.html
