員工離職后能否獲得績效考核獎金，已成為勞資糾紛的高發(fā)領域。這一爭議的實質是企業(yè)自主管理權與勞動者報酬獲取權的沖突：用人單位常以“在職”作為獎金發(fā)放前提，而勞動者主張其為全年勞動的應得報酬。
司法實踐表明，離職員工能否獲得績效獎金需綜合考量制度約定、離職原因、工作貢獻、績效考核周期等多重因素。最高人民法院183號指導案例明確：若離職非因勞動者過錯導致，且已完成年度工作任務，用人單位不得以“離職”為*理由拒付績效獎金。這一裁判導向正逐步重塑企業(yè)與員工的權益平衡機制。
一、制度約定：獎金發(fā)放的契約基礎
績效獎金發(fā)放的首要依據(jù)是勞動合同及企業(yè)規(guī)章制度的明確約定。若合同中已規(guī)定“離職員工不享受年終績效”，且該條款經(jīng)民主程序制定并向員工公示，司法實踐中可能認可其效力。例如浙江某企業(yè)與員工約定“年終獎發(fā)放前離職者不享受獎金”，法院認定該條款未違反強制性規(guī)定，企業(yè)無需向提前離職者支付。
但條款合法性需滿足雙重前提：
1. 程序合法：制度制定需履行《勞動合同法》第4條規(guī)定的民主協(xié)商與公示程序。廣州某物業(yè)公司因《員工手冊》經(jīng)工會確認并公示，成功抗辯離職員工索要年終獎的訴求。
2. 內(nèi)容合理：若條款被認定為“免除企業(yè)責任、排除勞動者權利”，可能被判定無效。北京法院在一起案件中認定“自動離職即取消獎金”的條款無效，因該規(guī)定剝奪了員工獲取勞動報酬的核心權利。
> 典型案例印證：北京某房地產(chǎn)公司以員工手冊規(guī)定拒付離職員工績效獎金，法院認為該條款排除勞動者報酬權，違反《勞動合同法》第26條，判決企業(yè)支付獎金29,000元。
二、離職原因：責任歸屬的司法焦點
離職責任的劃分直接影響獎金主張能否成立，法院通常區(qū)分三類情形：
員工主動辭職
若員工因個人原因離職（如另謀職業(yè)、家庭因素），企業(yè)依制度拒付獎金可能獲支持。例如上海某金融機構規(guī)定“離職員工不參與年終分配”，員工主動辭職后索要獎金被駁回。但若員工因企業(yè)未足額支付工資、未繳社保等法定原因被迫離職（《勞動合同法》第38條），法院傾向于支持按比例折算獎金。
企業(yè)單方解雇
> 關鍵判例邏輯：最高法183號指導案例中，房某因公司撤銷部門被解雇，法院強調(diào)“非因勞動者過錯導致的離職，不得剝奪其全年勞動成果”，判決企業(yè)支付13.86萬元年終獎。
三、績效考核周期與貢獻度：量化裁判的關鍵依據(jù)
實際工作時間折算
即使制度未明確約定，員工仍可主張按實際工作月份比例獲得獎金。新疆某公司員工成某11月離職，法院根據(jù)其在崗時長（11/12年）核算年終獎為5.5萬元。深圳更以地方立法明確：無合同約定時，獎金應按實際工作時間折算計發(fā)（《深圳市員工工資支付條例》第14條）。
績效成果可量化性
若獎金與年度目標完成度直接掛鉤，離職員工需證明其貢獻價值：
> 證據(jù)規(guī)則：企業(yè)需對“員工未達標”承擔舉證責任。北京某公司因未保存考核記錄，被推定員工績效合格并判令支付獎金。
四、行業(yè)特性：金融業(yè)的遞延支付機制
金融行業(yè)因風險滯后性，需建立獎金遞延與追索制度：
此機制平衡了風險承擔與薪酬激勵，但普通行業(yè)未經(jīng)協(xié)商單方設置遞延條款可能被認定為克扣工資。
爭議解決路徑與企業(yè)合規(guī)建議
績效獎金爭議的本質是勞資契約的履行公平性問題。從司法趨勢看，單純以“離職”作為拒付獎金*依據(jù)的條款日益受限，企業(yè)需在制度中嵌入多維評估標準（工作時長、貢獻度、離職責任），而非簡單排除離職者權利。
企業(yè)合規(guī)管理建議
1. 制度設計層面：
2. 考核程序層面：
3. 金融行業(yè)特規(guī)：
勞動者維權路徑
> 未來治理方向：監(jiān)管部門或推動績效獎金計算標準化（如明確折算公式）、離職評估程序強制化，以壓縮企業(yè)濫用自治權的空間。
績效獎金不僅是經(jīng)濟補償，更是對員工年度貢獻的價值確認。在勞動力流動常態(tài)化的背景下，構建離職業(yè)績結算機制，將成為企業(yè)人才管理合規(guī)化的核心命題。
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