一、經(jīng)典理論奠基類
1. 《管理的實(shí)踐》（*·*）
定義引用：首次提出“目標(biāo)管理”（MBO）概念，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核應(yīng)聚焦“目標(biāo)的設(shè)定與達(dá)成”，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)齊，通過(guò)“自我控制”實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。
核心觀點(diǎn)：績(jī)效是“員工通過(guò)行為貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)的能力與成果”。
2. 《平衡計(jì)分卡》（羅伯特·卡普蘭 & 戴維·諾頓）
定義引用：擴(kuò)展績(jī)效考核維度，定義為“將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的績(jī)效指標(biāo)框架”，涵蓋財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四維度，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期與短期平衡。
核心貢獻(xiàn)：突破單一財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
3. 《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
定義引用：將績(jī)效考核定位為“量化評(píng)估體系”，通過(guò)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）將崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為可衡量標(biāo)準(zhǔn)，驅(qū)動(dòng)薪酬與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)。
實(shí)踐工具：提出SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限）作為指標(biāo)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。
?? 二、現(xiàn)代實(shí)踐應(yīng)用類
1. 《經(jīng)理人參閱：績(jī)效管理》
定義引用：強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核是持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)系統(tǒng)”，包含目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程反饋、結(jié)果評(píng)估、發(fā)展計(jì)劃四環(huán)節(jié)，而非單向評(píng)價(jià)。
創(chuàng)新視角：提出“人性化考核”，關(guān)注員工發(fā)展需求與組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡。
2. 《績(jī)效使能：超越OKR》（況陽(yáng)）
定義引用：主張績(jī)效管理應(yīng)“激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)”，定義為“通過(guò)透明化目標(biāo)（OKR）與周期性反饋，促進(jìn)員工自主創(chuàng)新的協(xié)同機(jī)制”。
實(shí)踐案例：結(jié)合谷歌、華為等企業(yè)案例，解析OKR與KPI的本質(zhì)差異。
3. 《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用》
定義引用：明確KPI是“衡量崗位價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵量化指標(biāo)”，需聚焦20%核心行為驅(qū)動(dòng)80%成果（帕累托原理）。
方法論：提出KPI開(kāi)發(fā)三步驟：戰(zhàn)略解碼、職責(zé)映射、指標(biāo)權(quán)重分配。
三、綜合定義提煉
從上述著作可總結(jié)績(jī)效考核的核心定義：
> “績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)化方法（如KPI、OKR、平衡計(jì)分卡等），量化評(píng)估員工行為與成果對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，并基于反饋循環(huán)驅(qū)動(dòng)持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程。”
> 關(guān)鍵要素：戰(zhàn)略對(duì)齊（*）、多維評(píng)價(jià)（卡普蘭）、閉環(huán)管理（《經(jīng)理人參閱》）、動(dòng)機(jī)激發(fā)（況陽(yáng)）。
如需進(jìn)一步研究，可結(jié)合《企業(yè)文化激活溝通》（行為導(dǎo)向考核）及《績(jī)效教練》（反饋技術(shù)）等書(shū)深化實(shí)踐維度。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410282.html