績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏低的原因可從員工個(gè)人、管理體系及組織環(huán)境三個(gè)層面綜合分析，以下是具體原因及對(duì)應(yīng)案例或數(shù)據(jù)支持：
一、員工個(gè)人層面
1.能力與崗位不匹配
員工技能未達(dá)到崗位要求（如技術(shù)迭代快的行業(yè)中，40%員工需額外培訓(xùn)）。
案例：
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)偏低的原因可從員工個(gè)人、管理體系及組織環(huán)境三個(gè)層面綜合分析，以下是具體原因及對(duì)應(yīng)案例或數(shù)據(jù)支持：
一、員工個(gè)人層面
1. 能力與崗位不匹配
員工技能未達(dá)到崗位要求（如技術(shù)迭代快的行業(yè)中，40%員工需額外培訓(xùn)）。
案例：軟件行業(yè)員工因未跟進(jìn)新技術(shù)，導(dǎo)致任務(wù)完成困難。
2. 目標(biāo)認(rèn)知模糊與動(dòng)機(jī)不足
60%員工因缺乏目標(biāo)感而動(dòng)力不足，不清楚工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)。
消極工作態(tài)度（如因壓力或缺乏認(rèn)可導(dǎo)致效率下降）。
3. 個(gè)人與組織目標(biāo)脫節(jié)
員工追求短期利益（如忽視服務(wù)質(zhì)量），與公司長(zhǎng)期目標(biāo)沖突。
?? 二、管理體系設(shè)計(jì)缺陷
1. 考核指標(biāo)設(shè)置不合理
量化不足：定性指標(biāo)（如工作態(tài)度）評(píng)分虛高，90%員工得滿分，失去區(qū)分度。
權(quán)重失衡：關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重過低，員工完成次要任務(wù)仍能通過考核。
脫離戰(zhàn)略：KPI年初設(shè)定后全年不變，未隨環(huán)境調(diào)整，導(dǎo)致考核與實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)。
2. 評(píng)估過程主觀偏差
暈輪效應(yīng)：主管因個(gè)別表現(xiàn)以偏概全。
趨中傾向：70%管理者打分集中于中間等級(jí)，回避高低分差異。
近因效應(yīng)：僅依據(jù)近期表現(xiàn)評(píng)價(jià)，忽視全年表現(xiàn)。
3. 反饋與改進(jìn)機(jī)制缺失
溝通不足：僅35%管理者能提供有效反饋，員工不清楚改進(jìn)方向。
結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)：考核未與薪酬、晉升掛鉤，或掛鉤過強(qiáng)（如收入差距達(dá)50%），引發(fā)不公平感。
三、組織環(huán)境與外部因素
1. 管理執(zhí)行問題
形式化考核：管理層未嚴(yán)肅對(duì)待，打分敷衍（如全員高分）。
部門協(xié)作割裂：KPI分解不當(dāng)引發(fā)推責(zé)（如市場(chǎng)部追求低質(zhì)用戶量，拖累整體收入）。
2. 外部環(huán)境沖擊
經(jīng)濟(jì)衰退致80%企業(yè)削減培訓(xùn)預(yù)算，影響員工能力提升。
政策變化（如環(huán)保法規(guī)）增加運(yùn)營(yíng)成本，間接降低員工績(jī)效。
3. 文化氛圍負(fù)面影響
過度競(jìng)爭(zhēng)文化降低員工滿意度（如某司因高壓導(dǎo)致20%離職率）。
缺乏心理安全感：?jiǎn)T工因怕低分不敢挑戰(zhàn)高目標(biāo)。
總結(jié)
績(jī)效考核低分是多重因素交織的結(jié)果：
員工層面需關(guān)注能力匹配與目標(biāo)對(duì)齊；
管理層面需優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計(jì)、減少主觀偏差、強(qiáng)化反饋機(jī)制；
組織層面應(yīng)避免形式化考核、應(yīng)對(duì)外部風(fēng)險(xiǎn)、建設(shè)支持性文化。
企業(yè)可通過動(dòng)態(tài)調(diào)整KPI、結(jié)合關(guān)鍵事件法佐證評(píng)分、分層設(shè)計(jì)激勵(lì)強(qiáng)度（如績(jī)效工資浮動(dòng)±20元而非強(qiáng)掛鉤），逐步提升考核的科學(xué)性與員工認(rèn)同感。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410489.html
