引言：新型研發(fā)機(jī)構(gòu)崛起背后的"人才管理之問"
在科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的2025年，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)作為連接基礎(chǔ)研究與產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的"橋梁組織"，正以其靈活的體制機(jī)制、開放的創(chuàng)新模式，成為區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)中*活力的單元。從粵港澳大灣區(qū)到長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)帶，從京津冀協(xié)同發(fā)展區(qū)到成渝雙城經(jīng)濟(jì)圈，全國(guó)多地已建成超千家新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，在人工智能、生物醫(yī)藥、新能源等前沿領(lǐng)域持續(xù)輸出創(chuàng)新成果。
然而，隨著這類"四不像"機(jī)構(gòu)（不像高校、不像科研院所、不像企業(yè)、不像事業(yè)單位）的快速發(fā)展，人員管理難題逐漸顯現(xiàn)：如何平衡學(xué)術(shù)自由與組織效率？怎樣設(shè)計(jì)既符合科研規(guī)律又能激發(fā)活力的評(píng)價(jià)體系？如何讓高端人才"留得下、用得好"？這些問題不僅關(guān)系到機(jī)構(gòu)自身的可持續(xù)發(fā)展，更影響著國(guó)家創(chuàng)新體系的整體效能。
近年來，廣東、江蘇、浙江、河北等多地陸續(xù)出臺(tái)《新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理辦法》，在人員管理領(lǐng)域展開突破性探索。本文結(jié)合多地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，梳理出人員管理的四大關(guān)鍵路徑。
一、理事會(huì)治理：構(gòu)建"專業(yè)+多元"的決策中樞
區(qū)別于傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的行政主導(dǎo)模式，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)普遍采用理事會(huì)決策機(jī)制，這一制度設(shè)計(jì)從根本上決定了人員管理的方向。中山市在《新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理辦法》中明確，市政府以"定崗不定人"方式委派人員進(jìn)入理事會(huì)，確保政府戰(zhàn)略意圖與機(jī)構(gòu)自主運(yùn)營(yíng)的平衡；北京市則要求理事會(huì)成員需涵蓋科技、產(chǎn)業(yè)、金融等多領(lǐng)域?qū)＜?，形?學(xué)術(shù)權(quán)威+產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖+投資專家"的多元結(jié)構(gòu)。
這種治理模式的優(yōu)勢(shì)在于：一方面，通過吸納行業(yè)領(lǐng)軍人物參與決策，能更精準(zhǔn)把握技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)和產(chǎn)業(yè)需求，避免研發(fā)方向與市場(chǎng)脫節(jié)；另一方面，專業(yè)背景的理事會(huì)成員能為人才選聘提供更具針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)。例如，某新材料領(lǐng)域新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的理事會(huì)中，既有高校材料學(xué)院院長(zhǎng)，也有上市公司CTO和創(chuàng)投機(jī)構(gòu)合伙人，在招聘首席科學(xué)家時(shí)，三方從基礎(chǔ)研究能力、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗(yàn)、資源整合力等維度共同制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終選聘的專家不僅發(fā)表過30余篇SCI論文，更主導(dǎo)過3項(xiàng)技術(shù)落地案例。
值得注意的是，多地辦法中均強(qiáng)調(diào)理事會(huì)的定期運(yùn)作機(jī)制。中山市規(guī)定理事會(huì)每年至少召開一次，惠州市要求每半年至少召開一次專題會(huì)議研究人事議題。這種常態(tài)化的決策機(jī)制，避免了"理事會(huì)掛名不議事"的形式化問題，確保人員管理政策能及時(shí)響應(yīng)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求。
二、評(píng)價(jià)機(jī)制：從"論文數(shù)量"到"創(chuàng)新貢獻(xiàn)"的范式轉(zhuǎn)換
傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)"重論文、輕應(yīng)用"的評(píng)價(jià)體系，與新型研發(fā)機(jī)構(gòu)"產(chǎn)學(xué)研深度融合"的定位存在天然沖突。針對(duì)這一痛點(diǎn)，杭州市在管理辦法中提出"分類評(píng)價(jià)、多元考核"原則，將人員分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化等不同序列，分別設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，基礎(chǔ)研究人員側(cè)重原創(chuàng)性成果、學(xué)術(shù)影響力；應(yīng)用開發(fā)人員考核技術(shù)突破、專利質(zhì)量；成果轉(zhuǎn)化人員則關(guān)注技術(shù)交易金額、企業(yè)孵化數(shù)量。
無錫市某物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的實(shí)踐更具代表性：他們建立"三維度評(píng)價(jià)模型"——學(xué)術(shù)維度（論文、專利）占30%，產(chǎn)業(yè)維度（技術(shù)轉(zhuǎn)化收益、企業(yè)合作項(xiàng)目）占50%，團(tuán)隊(duì)維度（帶教學(xué)生、跨部門協(xié)作）占20%。這種設(shè)計(jì)讓長(zhǎng)期深耕產(chǎn)業(yè)端的科研人員不再因論文數(shù)量少而"吃虧"，也避免了純學(xué)術(shù)型人才因缺乏轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)被低估。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該機(jī)構(gòu)實(shí)施新評(píng)價(jià)體系后，技術(shù)轉(zhuǎn)化類項(xiàng)目數(shù)量同比增長(zhǎng)40%，跨團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目增加65%。
河北、廣東等地還引入"第三方評(píng)估"機(jī)制，委托科技咨詢機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等獨(dú)立主體參與評(píng)價(jià)。這種外部視角既能避免機(jī)構(gòu)內(nèi)部"人情分"問題，又能借助行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)比分析，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。例如，廣東省科技廳每年公布新型研發(fā)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中人員評(píng)價(jià)部分占比達(dá)35%，涵蓋人才結(jié)構(gòu)合理性、人均研發(fā)投入、成果轉(zhuǎn)化人均貢獻(xiàn)等12項(xiàng)具體指標(biāo)。
三、黨建引領(lǐng)：激活人才隊(duì)伍的"紅色動(dòng)能"
針對(duì)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成復(fù)雜、流動(dòng)性大的特點(diǎn)，青島市在事業(yè)單位法人新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理辦法中首創(chuàng)"黨建專章"，明確要求機(jī)構(gòu)設(shè)立黨組織，舉辦單位黨組織需履行領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和管理責(zé)任。這一制度設(shè)計(jì)打破了"重業(yè)務(wù)輕黨建"的慣性思維，將黨建工作與人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)深度融合。
威海市某海洋科技研發(fā)機(jī)構(gòu)的實(shí)踐頗具借鑒意義：他們成立"黨員攻關(guān)小組"，由黨員科研骨干牽頭，圍繞海洋生物制品開發(fā)等關(guān)鍵技術(shù)開展聯(lián)合攻關(guān)；設(shè)立"紅色導(dǎo)師"制度，每位新入職員工都配備一名黨員導(dǎo)師，不僅指導(dǎo)科研工作，更注重職業(yè)價(jià)值觀引導(dǎo)。數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)構(gòu)黨員科研人員承擔(dān)的重點(diǎn)項(xiàng)目占比達(dá)68%，團(tuán)隊(duì)離職率連續(xù)3年低于行業(yè)平均水平15個(gè)百分點(diǎn)。
乳山市在推進(jìn)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)備案管理時(shí)，將黨建工作納入機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)，明確"黨組織覆蓋率""黨員參與重大項(xiàng)目比例"等具體要求。這種"硬約束"推動(dòng)黨建從"軟任務(wù)"變?yōu)?硬指標(biāo)"，有效增強(qiáng)了人才隊(duì)伍的凝聚力和使命感。某環(huán)保技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人表示："通過組織紅色教育、黨員示范崗評(píng)選等活動(dòng)，科研人員更能理解自己的工作對(duì)生態(tài)保護(hù)的意義，攻關(guān)時(shí)的主動(dòng)性明顯提升。"
四、激勵(lì)機(jī)制：打造"成果共享"的利益共同體
如何讓人才與機(jī)構(gòu)"共成長(zhǎng)、同受益"，是人員管理的核心命題。中山市在管理辦法中明確，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)可自主決定科技成果轉(zhuǎn)化收益分配，對(duì)完成、轉(zhuǎn)化科技成果做出重要貢獻(xiàn)的人員給予不低于50%的獎(jiǎng)勵(lì)；惠州市則允許機(jī)構(gòu)以股權(quán)、期權(quán)、分紅等方式對(duì)核心骨干進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。
杭州市某生物醫(yī)藥研發(fā)機(jī)構(gòu)的"收益共享計(jì)劃"頗具創(chuàng)新性：機(jī)構(gòu)將年度凈利潤(rùn)的20%提取為"創(chuàng)新激勵(lì)基金"，其中40%按項(xiàng)目成果分配，30%按團(tuán)隊(duì)協(xié)作貢獻(xiàn)分配，30%用于優(yōu)秀人才培養(yǎng)。該計(jì)劃實(shí)施兩年間，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性提升35%，新增授權(quán)發(fā)明專利52項(xiàng)，技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入從年均800萬元增長(zhǎng)至2500萬元。
北京市在配套管理制度中提出"彈性薪酬"概念，允許新型研發(fā)機(jī)構(gòu)突破事業(yè)單位工資總額限制，根據(jù)科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)確定薪酬水平。某人工智能研發(fā)機(jī)構(gòu)據(jù)此建立"基礎(chǔ)工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+成果分成"的薪酬結(jié)構(gòu)，*專家的年薪可達(dá)到同級(jí)別事業(yè)單位的3-5倍，這種市場(chǎng)化的激勵(lì)方式吸引了20余名海外高層次人才加盟。
結(jié)語：從"管理"到"賦能"的范式升級(jí)
從各地實(shí)踐可以看出，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人員管理的關(guān)鍵，在于打破傳統(tǒng)體制機(jī)制的束縛，構(gòu)建符合科研規(guī)律、適應(yīng)創(chuàng)新需求的制度體系。無論是理事會(huì)的多元治理，還是評(píng)價(jià)機(jī)制的分類設(shè)計(jì)；無論是黨建工作的深度融合，還是激勵(lì)機(jī)制的成果共享，本質(zhì)上都是從"管控思維"向"賦能思維"的轉(zhuǎn)變。
展望未來，隨著更多地區(qū)在人員管理領(lǐng)域的探索深化，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)有望成為"聚天下英才而用之"的*平臺(tái)。這不僅需要政策制定者持續(xù)優(yōu)化制度供給，更需要機(jī)構(gòu)管理者以開放的心態(tài)擁抱變革。唯有如此，才能讓科研人員真正"心無旁騖搞研究、放開手腳促轉(zhuǎn)化"，讓新型研發(fā)機(jī)構(gòu)成為驅(qū)動(dòng)科技創(chuàng)新的"永動(dòng)機(jī)"。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/441098.html