社區(qū)是社會治理的“神經(jīng)末梢”，居委會作為直接服務(wù)居民的基層組織，其工作效能直接影響基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程。近年來，從上海浦東新區(qū)到山西晉城，從湖南祁東到河南舞鋼，全國多地逐步建立起系統(tǒng)化的社區(qū)工作者績效考核體系。這些制度以提升服務(wù)質(zhì)量、激發(fā)組織活力為核心目標(biāo)，通過量化指標(biāo)與民主評議相結(jié)合的方式，推動社區(qū)工作從“被動應(yīng)對”轉(zhuǎn)向“主動作為”，從“經(jīng)驗(yàn)管理”轉(zhuǎn)向“科學(xué)治理”。在創(chuàng)新社會治理的宏觀背景下，績效考核已成為撬動社區(qū)治理現(xiàn)代化的重要支點(diǎn)。
考核體系設(shè)計原則
公平性與實(shí)效性的雙重錨點(diǎn)
社區(qū)績效考核的首要原則是客觀公正與民主公開。根據(jù)《社區(qū)工作人員考核辦法》，考核需“以事實(shí)為依據(jù)，全面客觀評價”，并強(qiáng)調(diào)“廣泛聽取社區(qū)居民意見，接受群眾監(jiān)督”。這一設(shè)計打破了傳統(tǒng)行政考核的封閉性，將居民滿意度作為核心標(biāo)尺。例如浦東新區(qū)在居委會經(jīng)費(fèi)管理中，明確要求自治項(xiàng)目必須經(jīng)過“事前需求征集、預(yù)申請、公示”等流程，確保資金使用與居民需求精準(zhǔn)匹配。
激勵與約束并重的機(jī)制設(shè)計使考核超越簡單的“打分”功能。晉城市北石店鎮(zhèn)的考核辦法直接將績效工資與月度評分掛鉤，實(shí)現(xiàn)“當(dāng)月度績效工資=當(dāng)月應(yīng)付績效工資×考核得分”的動態(tài)調(diào)節(jié)。這種即時反饋機(jī)制將個人貢獻(xiàn)與報酬緊密關(guān)聯(lián)，既強(qiáng)化責(zé)任意識，也避免“年終一次性兌現(xiàn)”導(dǎo)致的激勵滯后問題。
多維評價指標(biāo)體系
“德能勤績廉”的全維度覆蓋
現(xiàn)行考核普遍采用五維綜合評價框架，覆蓋政治素養(yǎng)、專業(yè)能力、服務(wù)效能等多重面向。在“德”的維度，重點(diǎn)考察政治品德與職業(yè)道德，如是否“積極踐行社會主義核心價值觀”“廉潔奉公”，并設(shè)置9-10分的梯度評分標(biāo)準(zhǔn)。上海浦東新區(qū)的社區(qū)經(jīng)費(fèi)審計案例顯示，廉政指標(biāo)不合格的居委會將被扣減“以獎代補(bǔ)”資金，凸顯廉潔自律的“一票否決”屬性。
能力與實(shí)績的量化平衡尤為關(guān)鍵?！澳堋钡目己司劢箻I(yè)務(wù)熟練度與組織協(xié)調(diào)力，而“績”則衡量任務(wù)完成度與創(chuàng)新貢獻(xiàn)。例如舞鋼市的社區(qū)工作者需同時承擔(dān)黨建、創(chuàng)文、疫情防控等近百項(xiàng)職能，其考核細(xì)則明確要求“重點(diǎn)工作推進(jìn)有力”的社區(qū)可獲9-10分。值得注意的是，多地開始將居民自治參與度納入核心指標(biāo)。上海浦東的自治金項(xiàng)目中，由居民主導(dǎo)的項(xiàng)目占比達(dá)90.13%，其經(jīng)費(fèi)獎勵直接與居民參與規(guī)模掛鉤，體現(xiàn)“治理重心下移”的實(shí)踐邏輯。
考核流程與周期管理
日常管理與年度評估的動態(tài)結(jié)合
科學(xué)的考核需依托多階段閉環(huán)流程。晉城北石店鎮(zhèn)采用“月度百分制打分”，包含考勤管理（30%）、日常任務(wù)（40%）、綜合結(jié)果（30%）三部分；而年度考核則整合個人總結(jié)、民主測評、上級審核等環(huán)節(jié)，形成“公示—反饋—?dú)w檔”的完整鏈條。這種長短周期結(jié)合的設(shè)計，既避免“突擊檢查”的形式主義，也防止“一考定全年”的片面性。
多元主體參與機(jī)制是程序公正的關(guān)鍵。祁東縣的考核由街道領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌，引入居民代表、社區(qū)成員進(jìn)行民主測評；浦東新區(qū)更創(chuàng)新采用“第三方評估小組”對自治項(xiàng)目開展專業(yè)評審。多元主體的介入打破了行政單向評價模式，使考核結(jié)果兼具專業(yè)性與公信力。
結(jié)果應(yīng)用與激勵效應(yīng)
薪酬晉升與職業(yè)發(fā)展的雙重驅(qū)動
考核結(jié)果的剛性運(yùn)用體現(xiàn)為三級薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制：優(yōu)秀者獲績效工資上浮10%-15%（祁東縣），不合格者扣減薪酬；連續(xù)兩年不合格者予以辭退。舞鋼市的實(shí)踐表明，薪酬激勵需結(jié)合待遇保障——該市社區(qū)委員月薪僅1590元時，人員流失率達(dá)24%，而將待遇提升至2650元并綁定“三險”后，隊(duì)伍穩(wěn)定性顯著增強(qiáng)。
更深層的激勵在于職業(yè)發(fā)展通道的開拓。上海浦東新區(qū)將考核結(jié)果作為“專業(yè)化社區(qū)工作者隊(duì)伍”建設(shè)的依據(jù)，優(yōu)秀者可優(yōu)先獲得培訓(xùn)與晉升機(jī)會。研究顯示，中等收入群體對社區(qū)治理的參與意愿與其職業(yè)前景感知呈正相關(guān)，當(dāng)社區(qū)工作被視為“有發(fā)展空間的職業(yè)”而非“過渡性崗位”時，高素質(zhì)人才留存率提升37%。
現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
形式化困境與專業(yè)化短板
當(dāng)前考核仍面臨三重矛盾：考核指標(biāo)泛化導(dǎo)致重點(diǎn)模糊，如部分社區(qū)將安全生產(chǎn)、森林防火等52項(xiàng)工作納入同一量表；行政依賴癥削弱自治活力，浦東新區(qū)的評估指出，過度強(qiáng)調(diào)“完成上級任務(wù)”使創(chuàng)新性項(xiàng)目占比不足15%；專業(yè)能力斷層問題突出，約67%的社區(qū)工作者缺乏數(shù)據(jù)分析能力，難以適應(yīng)智慧治理要求。
未來優(yōu)化需聚焦三方面突破：
社區(qū)居委會績效考核的深層價值，在于將國家治理現(xiàn)代化的宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)化為微觀可執(zhí)行的行動標(biāo)準(zhǔn)。從上海浦東的“自治金”到晉城的月度量化評分，這些實(shí)踐共同證明：有效的考核既是“指揮棒”，指引社區(qū)工作者聚焦居民真實(shí)需求；也是“助推器”，通過制度化的激勵激發(fā)基層創(chuàng)新活力。
未來改革需在“精細(xì)化”與“人性化”間尋求平衡——一方面通過大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段建立差異化的考核模型，避免“千居一律”的指標(biāo)僵化；另一方面強(qiáng)化考核的價值理性，警惕工具理性對社區(qū)溫度的侵蝕。正如社區(qū)研究所揭示的，當(dāng)居民需求從“居住安全”向“社會交往”“自主參與”躍遷時，考核體系亦需從“管控邏輯”轉(zhuǎn)向“成長邏輯”，讓社區(qū)真正成為“美好生活的實(shí)踐場”而非“行政任務(wù)的執(zhí)行端”。唯有如此，績效考核才能從管理工具升華為治理現(xiàn)代化的基石。
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