在新一輪行政體制改革浪潮中，成都市新都區(qū)以“員額制”為核心的人事薪酬管理體系，正成為撬動(dòng)公共部門(mén)效能提升的重要支點(diǎn)。不同于傳統(tǒng)編制管理的僵化模式，員額制通過(guò)“總量控制、崗位定價(jià)、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的市場(chǎng)化機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)型。這一創(chuàng)新實(shí)踐以產(chǎn)業(yè)建圈強(qiáng)鏈為背景，以激發(fā)人才活力為目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)化的薪酬設(shè)計(jì)，推動(dòng)公共部門(mén)從“養(yǎng)人”向“辦事”轉(zhuǎn)變，為新都區(qū)的高質(zhì)量發(fā)展注入制度性動(dòng)力。
員額薪酬的設(shè)計(jì)原則：崗位價(jià)值與績(jī)效導(dǎo)向并重
崗位價(jià)值量化評(píng)估是員額制薪酬的基石。新都區(qū)在產(chǎn)業(yè)園區(qū)試點(diǎn)中，打破傳統(tǒng)職級(jí)體系，建立以“崗位系數(shù)”為核心的差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該系數(shù)綜合考量崗位的技術(shù)復(fù)雜度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)及貢獻(xiàn)價(jià)值，例如專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗與行政輔助崗的薪酬級(jí)差最高可達(dá)40%。這種設(shè)計(jì)借鑒了企業(yè)“為崗位付薪”理念，確保關(guān)鍵崗位具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，2023年僅航空產(chǎn)業(yè)園區(qū)即通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估優(yōu)化了35%的高技能人才薪酬結(jié)構(gòu)。
績(jī)效導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制則強(qiáng)化了薪酬激勵(lì)作用。新都區(qū)采用“固定工資+浮動(dòng)績(jī)效”二元結(jié)構(gòu)，其中績(jī)效占比普遍設(shè)定在30%-50%區(qū)間，遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)事業(yè)單位的15%上限。以綜治中心為例，其員額人員績(jī)效工資直接與網(wǎng)格事件處理效率、群眾滿(mǎn)意度等指標(biāo)掛鉤，年度考核優(yōu)秀者績(jī)效工資可上浮25%，顯著提升了基層服務(wù)響應(yīng)速度。這種模式既避免“大鍋飯”弊病，又契合公共部門(mén)“公益性與效率性平衡”的特殊需求。
薪酬結(jié)構(gòu)的多元整合：基本保障與激勵(lì)創(chuàng)新協(xié)同
基本薪酬的規(guī)范化保障是員額制穩(wěn)定運(yùn)行的前提。新都區(qū)嚴(yán)格執(zhí)行“同工同酬”原則，員額人員享有與事業(yè)編制人員同等的工資基數(shù)、五險(xiǎn)一金及年功津貼。工齡補(bǔ)貼采用累進(jìn)遞增制，如工作滿(mǎn)5年者月補(bǔ)貼達(dá)70元，13年以上者增至150元，強(qiáng)化長(zhǎng)期服務(wù)激勵(lì)。同時(shí)設(shè)置職級(jí)津貼通道，對(duì)獲得技師資格并被聘用的專(zhuān)業(yè)人才，每月額外發(fā)放400-1000元的技術(shù)津貼，打通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)路徑。
創(chuàng)新性激勵(lì)工具的應(yīng)用進(jìn)一步釋放人才活力。在624科創(chuàng)中心等平臺(tái)，新都區(qū)試點(diǎn)“以薪定才”市場(chǎng)化評(píng)價(jià)機(jī)制，依據(jù)人才薪酬水推其能力等級(jí)，成功認(rèn)定*領(lǐng)軍人才156名。同時(shí)推行“指標(biāo)到企”模式，將企業(yè)研發(fā)投入、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)等數(shù)據(jù)折算為人才自主評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)由“唯帽子”到“重實(shí)績(jī)”的轉(zhuǎn)變，該舉措推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)引進(jìn)數(shù)量年增長(zhǎng)達(dá)21%。
動(dòng)態(tài)管理的核心機(jī)制：合同周期與考核應(yīng)用
合同周期的彈性管理構(gòu)成員額制流動(dòng)性基礎(chǔ)。新都區(qū)采用“3年一聘”的合同周期，期滿(mǎn)后依據(jù)考核結(jié)果決定續(xù)聘、晉升或解聘。以公園城市建設(shè)服務(wù)中心為例，2025年公開(kāi)招聘的6名員額人員均需通過(guò)試用期考核方能正式聘用，且晉升高級(jí)職稱(chēng)者須在聘期內(nèi)完成至少2項(xiàng)核心項(xiàng)目。這種設(shè)計(jì)既避免傳統(tǒng)編制的“終身制”惰性，又通過(guò)明確續(xù)聘標(biāo)準(zhǔn)（如項(xiàng)目完成率≥85%）給予人才穩(wěn)定預(yù)期。
考核結(jié)果的多元應(yīng)用強(qiáng)化了績(jī)效閉環(huán)。新都區(qū)建立“三掛鉤”機(jī)制：考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，如年度優(yōu)秀者浮動(dòng)工資上浮20%；與崗位調(diào)整掛鉤，連續(xù)兩年優(yōu)秀者優(yōu)先晉升崗位系數(shù)；與培訓(xùn)資源掛鉤，考核末位者強(qiáng)制參加能力提升計(jì)劃。在政法系統(tǒng)員額管理中，更將考核結(jié)果作為員額動(dòng)態(tài)調(diào)配依據(jù)，2023年因考核不達(dá)標(biāo)而流轉(zhuǎn)的員額占比達(dá)7.3%，實(shí)現(xiàn)了“能進(jìn)能出”的機(jī)制活化。
實(shí)踐挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向：公平性與可持續(xù)性平衡
同工同酬的落地難題亟待制度細(xì)化。盡管政策明確員額人員享受事業(yè)待遇，但實(shí)際執(zhí)行中仍存在福利梯度差。例如住房補(bǔ)貼僅限無(wú)單位宿舍人員（月15元），而編制人員普遍享受實(shí)物分配；就餐補(bǔ)貼按出勤天數(shù)計(jì)算，導(dǎo)致非固定崗人員保障不足。此類(lèi)差異易引發(fā)“隱形雙軌制”爭(zhēng)議，需通過(guò)貨幣化補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一或福利包折算機(jī)制加以彌合。
財(cái)政可持續(xù)壓力呼喚多元保障機(jī)制。新都區(qū)2025年政法系統(tǒng)員額薪酬預(yù)算達(dá)5430.26萬(wàn)元，占項(xiàng)目總支出的45.5%，較2024年增長(zhǎng)15.3%。面對(duì)員額規(guī)模擴(kuò)大與薪酬剛性增長(zhǎng)，需探索“財(cái)政+市場(chǎng)”雙軌保障：一方面建立員額工資與區(qū)域GDP聯(lián)動(dòng)調(diào)整系數(shù)，避免財(cái)政透支；另一方面允許事業(yè)單位通過(guò)技術(shù)服務(wù)收益補(bǔ)充績(jī)效資金，如成都天府新區(qū)將項(xiàng)目結(jié)余資金的30%轉(zhuǎn)化為人才獎(jiǎng)勵(lì)基金。
員額制薪酬管理作為新都區(qū)公共部門(mén)改革的破冰之舉，其價(jià)值不僅在于重構(gòu)了“崗位—能力—業(yè)績(jī)”三位一體的付薪邏輯，更在于激活了人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的深度耦合。未來(lái)改革需著力破解三大命題：一是建立員額總量與公共服務(wù)成本的動(dòng)態(tài)核算模型，避免“無(wú)編擴(kuò)張”導(dǎo)致的財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)；二是開(kāi)發(fā)適配公共部門(mén)特性的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，尤其量化社會(huì)治理、科創(chuàng)轉(zhuǎn)化等長(zhǎng)期價(jià)值；三是探索跨部門(mén)員額流轉(zhuǎn)機(jī)制，通過(guò)“崗位銀行”實(shí)現(xiàn)人才資源全域優(yōu)化配置。唯有將薪酬改革嵌入整體性治理框架，員額制才能真正成為新都區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的制度引擎。
> 數(shù)據(jù)附錄：新都區(qū)員額薪酬結(jié)構(gòu)示例
> 崗位工資 = [基本工資（按出勤計(jì)） + 績(jī)效工資（計(jì)件/任務(wù)率）] × 出勤率
> 績(jī)效工資 = （任務(wù)完成率×40%×崗位目標(biāo)薪資） + （班組計(jì)件總工時(shí)×工時(shí)費(fèi)率）
> 年功補(bǔ)貼：5年70元/月 → 13年150元/月（階梯遞增）
> 技術(shù)津貼：初級(jí)技工30元 → 高級(jí)技師1000元/月
> 浮動(dòng)占比：基礎(chǔ)崗位30% → 核心技術(shù)崗50%
> 資料來(lái)源：新都區(qū)制造部薪酬分配辦法、區(qū)委預(yù)算
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/446956.html