薪酬管理的法律框架并非由單一主體確立，而是通過(guò)國(guó)家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)及企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的協(xié)同作用逐步構(gòu)建。這一體系以保障分配公平、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為核心，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)法治不斷深化的背景下，薪酬管理法律的制定主體呈現(xiàn)多層次特征，其規(guī)則效力與適用范圍共同構(gòu)成了企業(yè)薪酬實(shí)踐的合法性基礎(chǔ)。
一、國(guó)家法律框架與核心立法主體
全國(guó)人大及其常委會(huì)作為最高立法機(jī)關(guān)，確立了薪酬管理的憲法性原則與基礎(chǔ)制度?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五章“工資”明確規(guī)定工資分配應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬原則，并授權(quán)*制定*工資標(biāo)準(zhǔn)。該法第四十七條賦予用人單位依法自主確定工資分配方式和工資水平的權(quán)利，但需受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控約束。
*通過(guò)行政法規(guī)細(xì)化法律要求。例如《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十六條規(guī)定，用人單位克扣或拖欠工資、支付低于*工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付并加付賠償金；《國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》則針對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資總額管理、負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)等設(shè)立專(zhuān)門(mén)規(guī)則。這些法規(guī)將法律原則轉(zhuǎn)化為可操作規(guī)范，形成監(jiān)管依據(jù)。
二、行政機(jī)關(guān)的規(guī)章制定與解釋權(quán)
人力資源和社會(huì)保障部（人社部）作為薪酬管理的主要行政機(jī)關(guān)，聯(lián)合財(cái)政部、國(guó)資委等部門(mén)制定部門(mén)規(guī)章。例如《國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》由三部委聯(lián)合發(fā)布，要求國(guó)有企業(yè)工資總額需報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)或備案，并明確工資內(nèi)外收入的監(jiān)督范圍包括薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放合規(guī)性及信息披露等。
地方各級(jí)在授權(quán)范圍內(nèi)可制定區(qū)域性規(guī)則。如北京市人社局根據(jù)《關(guān)于發(fā)布北京市2024年企業(yè)工資指導(dǎo)線有關(guān)問(wèn)題的通知》，要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)需與工會(huì)或職工代表協(xié)商調(diào)整工資。此類(lèi)文件結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)差異，對(duì)法律框架進(jìn)行區(qū)域性補(bǔ)充，體現(xiàn)分層治理特征。
三、國(guó)有企業(yè)薪酬的特殊監(jiān)管機(jī)制
國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬擁有直接規(guī)范權(quán)。根據(jù)《國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（如國(guó)資委）需審核國(guó)企工資總額方案、負(fù)責(zé)人薪酬制度，并對(duì)違規(guī)超發(fā)工資的行為實(shí)施扣回和經(jīng)濟(jì)處罰。例如超發(fā)工資超過(guò)應(yīng)發(fā)總額10%的，企業(yè)負(fù)責(zé)人需按比例扣減績(jī)效年薪。
多重程序約束保障國(guó)企調(diào)薪合規(guī)。國(guó)有企業(yè)修訂薪酬制度時(shí)，除履行內(nèi)部決策程序外，還需將方案報(bào)國(guó)資監(jiān)管部門(mén)備案或核準(zhǔn)。司法實(shí)踐中，法院亦要求此類(lèi)調(diào)整需履行民主程序（如職工代表大會(huì)討論），否則可能被認(rèn)定無(wú)效（參見(jiàn)案例(2022)京0102民初30268號(hào)）。這種“行政監(jiān)管+內(nèi)部民主”的雙重機(jī)制，凸顯了國(guó)企薪酬法律關(guān)系的特殊性。
四、企業(yè)內(nèi)部治理與合規(guī)責(zé)任
企業(yè)制定薪酬制度的有限自主權(quán)受法律嚴(yán)格約束。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位可依法制定薪酬制度，但必須履行民主程序（如與職工代表大會(huì)協(xié)商）并向勞動(dòng)者公示。若勞動(dòng)合同已明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，單方降薪需與勞動(dòng)者協(xié)商一致（《勞動(dòng)合同法》第三十五條），否則構(gòu)成違法（案例(2022)京03民終5272號(hào)）。
多部門(mén)協(xié)同執(zhí)行薪酬規(guī)則。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理責(zé)任主體包括：
對(duì)于違規(guī)操作（如虛報(bào)冒領(lǐng)、克扣工資），企業(yè)需追究直接責(zé)任人（薪酬專(zhuān)員）、管理責(zé)任人（部門(mén)負(fù)責(zé)人）及領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（高管）的連帶責(zé)任。
結(jié)論：協(xié)同治理下的動(dòng)態(tài)合規(guī)體系
薪酬管理法律的制定主體呈現(xiàn)“金字塔”結(jié)構(gòu)：頂層由國(guó)家立法確立原則，中層由行政機(jī)關(guān)細(xì)化規(guī)則，底層由企業(yè)結(jié)合治理結(jié)構(gòu)落地實(shí)施。這一體系的運(yùn)行依賴三個(gè)核心機(jī)制：立法與行政的權(quán)限分配（如人社部與國(guó)資委的職能分工）、外部監(jiān)管與內(nèi)部自治的平衡（如工資總額控制與企業(yè)自主分配的結(jié)合）、剛性底線與彈性空間的協(xié)調(diào)（如*工資強(qiáng)制性與績(jī)效浮動(dòng)的兼容）。
未來(lái)薪酬管理法律的發(fā)展需關(guān)注三重挑戰(zhàn)：其一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)薪酬透明化提出新要求（如歐盟《人工智能法案》要求算法薪酬決策可解釋?zhuān)?；其二?strong>全球化用工需協(xié)調(diào)跨境薪酬稅務(wù)合規(guī)；其三，新就業(yè)形態(tài)下靈活工作者薪酬保障機(jī)制亟待完善。企業(yè)需建立“法律-制度-執(zhí)行”三層合規(guī)體系，借助智能化工具（如薪酬數(shù)據(jù)區(qū)塊鏈存證）實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)控制，方能在復(fù)雜法律環(huán)境中兼顧效率與公平。
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