薪酬管理是人力資源管理的核心職能之一，旨在通過科學(xué)設(shè)計薪酬體系實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工需求的平衡。其核心目的可歸納為以下六大方面，結(jié)合企業(yè)實踐與理論依據(jù)分析如下：
一、人才吸引與保留
薪酬管理的首要目的是構(gòu)建具有市場競爭力的薪酬水平，以
薪酬管理是人力資源管理的核心職能之一，旨在通過科學(xué)設(shè)計薪酬體系實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工需求的平衡。其核心目的可歸納為以下六大方面，結(jié)合企業(yè)實踐與理論依據(jù)分析如下：
一、人才吸引與保留
薪酬管理的首要目的是構(gòu)建具有市場競爭力的薪酬水平，以吸引外部優(yōu)秀人才并降低核心員工流失率：
外部競爭力：通過市場薪酬調(diào)研對標(biāo)行業(yè)水平（如華為、谷歌采用高于市場均值的薪酬策略），確保關(guān)鍵崗位薪酬具備吸引力。
全面薪酬設(shè)計：除基本工資外，結(jié)合股權(quán)激勵（如蘋果）、福利計劃（醫(yī)療保險、培訓(xùn)機會）等非現(xiàn)金回報，增強員工長期歸屬感。
案例佐證：據(jù)《全球薪酬報告》，2019年中國企業(yè)薪酬增長率達(dá)4.2%，高于全球平均的3.3%，直接反映薪酬競爭力對人才爭奪的影響。
二、員工激勵與績效提升
薪酬體系通過差異化激勵驅(qū)動員工績效，實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略對齊：
績效掛鉤機制：將獎金、提成、股票期權(quán)與KPI/OKR綁定（如通用電氣薪酬與績效直接掛鉤，員工績效提升10%）。
行為引導(dǎo)作用：銷售崗位采用“底薪+傭金+業(yè)績獎金”結(jié)構(gòu)，激勵開拓市場；技術(shù)崗增設(shè)“項目獎金”鼓勵創(chuàng)新。
心理效應(yīng)：超出預(yù)期的薪酬（如通信公司案例中實際薪資高于承諾）顯著提升員工滿意度和努力程度。
三、保障內(nèi)部公平與外部競爭
公平性是薪酬管理的基石，涵蓋三個維度：
1. 內(nèi)部公平
崗位價值評估（如海氏評估法）確定薪酬等級，避免行政與技術(shù)崗薪資倒掛。
同工同酬原則消除性別、年齡等歧視。
2. 外部公平
動態(tài)調(diào)整機制確保薪酬水平匹配區(qū)域/行業(yè)市場分位值（例如軟件工程師崗位需對標(biāo)市場均值15，000元/月）。
3. 個人公平
基于績效的調(diào)薪（如B公司取消工齡津貼，強化績效關(guān)聯(lián)）體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異。
四、支持組織發(fā)展與戰(zhàn)略落地
薪酬體系需與企業(yè)階段目標(biāo)協(xié)同：
戰(zhàn)略導(dǎo)向：初創(chuàng)企業(yè)側(cè)重股權(quán)激勵綁定核心團(tuán)隊；成熟企業(yè)則強化福利保留人才。
文化滲透：將價值觀（如團(tuán)隊合作、創(chuàng)新）納入考核指標(biāo)（如阿里巴巴多元薪酬結(jié)構(gòu)強化企業(yè)文化）。
資源配置：通過薪酬數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人效，例如高貢獻(xiàn)部門調(diào)薪預(yù)算傾斜。
五、合規(guī)管理與風(fēng)險控制
確保薪酬制度符合法律要求，規(guī)避勞動糾紛：
合法性基礎(chǔ)：依據(jù)《勞動基準(zhǔn)法》界定工資范疇（如固定津貼需計入社?；鶖?shù)）。
透明度機制：公開薪酬政策、晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立員工反饋渠道（某公司因政策不透明引發(fā)離職潮，改進(jìn)后滿意度提升）。
審計支持：數(shù)字化系統(tǒng)（如易路i人事）自動校驗合規(guī)性，降低人為錯誤風(fēng)險。
六、成本優(yōu)化與效率提升
平衡激勵效應(yīng)與財務(wù)可持續(xù)性：
動態(tài)成本管控：淡旺季獎金與營收掛鉤（如銷售獎金設(shè)上限防透支利潤）。
自動化工具：薪酬管理系統(tǒng)減少手工核算誤差，縮短 payroll 周期（效率提升50%+）。
投入產(chǎn)出分析：通過人效指標(biāo)（如薪酬費用率）評估薪酬策略有效性。
薪酬管理的雙重角色：平衡員工與企業(yè)需求
| 維度 | 員工需求側(cè) | 企業(yè)供給側(cè) |
|-|-|-|
| 經(jīng)濟(jì)回報 | 生活保障、市場競爭力薪資 | 人力成本可控、ROI優(yōu)化 |
| 發(fā)展價值 | 晉升通道、技能提升（培訓(xùn)福利） | 人才梯隊建設(shè)、戰(zhàn)略能力儲備 |
| 心理契約 | 公平感、認(rèn)可度（績效透明） | 文化凝聚力、員工忠誠度 |
總結(jié)
薪酬管理本質(zhì)上是通過經(jīng)濟(jì)杠桿與制度設(shè)計實現(xiàn)四大核心平衡：
1. 人才市場的供需平衡（競爭力 vs 成本）；
2. 貢獻(xiàn)與回報的平衡（公平性 vs 激勵性）；
3. 短期激勵與長期發(fā)展的平衡（獎金 vs 職業(yè)通道）；
4. 員工訴求與戰(zhàn)略目標(biāo)的平衡（滿意度 vs 績效）。
企業(yè)需定期診斷薪酬體系（如崗位評估、市場對標(biāo)、滿意度調(diào)研），確保其持續(xù)適配業(yè)務(wù)變革與人才競爭環(huán)境，最終將薪酬成本轉(zhuǎn)化為人力資本投資價值。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448467.html
