以下是《薪酬管理（第五版）》（劉昕著）第五章“薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”的核心內(nèi)容整理，結(jié)合教材重點(diǎn)與相關(guān)實(shí)踐要點(diǎn)：
第五章：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念與設(shè)計(jì)原理
1.薪酬結(jié)構(gòu)的定義
指企業(yè)內(nèi)部不同崗位或技能等級(jí)之間的薪酬差異關(guān)系，
以下是《薪酬管理（第五版）》（劉昕著）第五章“薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”的核心內(nèi)容整理，結(jié)合教材重點(diǎn)與相關(guān)實(shí)踐要點(diǎn)：
第五章：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念與設(shè)計(jì)原理
1. 薪酬結(jié)構(gòu)的定義
指企業(yè)內(nèi)部不同崗位或技能等級(jí)之間的薪酬差異關(guān)系，體現(xiàn)為固定薪酬與變動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的組合比例。
關(guān)鍵目標(biāo)：平衡內(nèi)部公平性（崗位價(jià)值）與外部競(jìng)爭(zhēng)力（市場(chǎng)水平），同時(shí)激勵(lì)員工績(jī)效。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
固定薪酬：基本工資、崗位工資，保障員工基本收入穩(wěn)定。
變動(dòng)薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、利潤(rùn)分享等，與業(yè)績(jī)掛鉤。
福利與津貼：法定福利（五險(xiǎn)一金）及企業(yè)補(bǔ)充福利（年金、健康保險(xiǎn)等）。
二、薪酬結(jié)構(gòu)的主要類(lèi)型及特點(diǎn)
| 類(lèi)型 | 核心特點(diǎn) | 適用場(chǎng)景 |
||--|-|
| 傳統(tǒng)等級(jí)制 | 多層級(jí)、窄帶寬，薪酬與職位嚴(yán)格綁定；晉升是加薪主要路徑。 | 大型國(guó)企、傳統(tǒng)制造業(yè) |
| 寬帶薪酬 | 壓縮層級(jí)，拓寬薪資范圍；鼓勵(lì)橫向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)能力與績(jī)效而非職位。 | 高新技術(shù)企業(yè)、扁平化組織 |
| 技能/能力薪酬| 以員工技能水平或能力認(rèn)證定薪，非職位高低；激勵(lì)員工提升專(zhuān)業(yè)能力。 | 研發(fā)、技術(shù)類(lèi)崗位 |
| 績(jī)效導(dǎo)向型 | 浮動(dòng)薪酬占比高（如銷(xiāo)售崗位提成可達(dá)50%以上），強(qiáng)激勵(lì)但收入波動(dòng)大。 | 銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)部門(mén) |
> 設(shè)計(jì)原則：
內(nèi)部公平性：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)（如計(jì)點(diǎn)法、因素比較法）確定崗位價(jià)值序列。
外部競(jìng)爭(zhēng)性：參考市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確保關(guān)鍵崗位薪酬不低于行業(yè)75分位。
成本可控性：薪酬總額需與企業(yè)支付能力匹配，通常不超過(guò)營(yíng)收的20-30%。
三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施與應(yīng)用
1. 核心優(yōu)勢(shì)
靈活性：?jiǎn)T工無(wú)需升職即可加薪，支持橫向職業(yè)發(fā)展（如跨部門(mén)項(xiàng)目參與）。
簡(jiǎn)化管理：減少層級(jí)，降低晉升壓力與官僚成本。
2. 實(shí)施步驟
步驟1：合并原有職級(jí)，劃分3-5個(gè)寬帶（如“初級(jí)-中級(jí)-高級(jí)-專(zhuān)家”）。
步驟2：設(shè)定帶寬（通常50%-150%），允許同一職級(jí)內(nèi)薪酬差異顯著。
步驟3：建立能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，薪酬調(diào)整依據(jù)績(jī)效與能力而非資歷。
> 案例：某科技公司推行寬帶薪酬后，技術(shù)骨干薪資漲幅達(dá)30%無(wú)需升職，離職率下降15%。
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的操作流程與技術(shù)方法
1. 崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)比
| 方法 | 適用性 | 局限性 |
|-|--|--|
| 排序法 | 小型企業(yè)，崗位少（<30個(gè)） | 主觀性強(qiáng)，精度低 |
| 分類(lèi)法 | 、事業(yè)單位 | 靈活性差 |
| 計(jì)點(diǎn)法 | 中大型企業(yè)（最常用） | 操作復(fù)雜但結(jié)果客觀 |
| 因素比較法 | 精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)崗位價(jià)值 | 數(shù)據(jù)依賴(lài)度高 |
2. 薪酬重疊度設(shè)計(jì)
相鄰職級(jí)薪酬范圍應(yīng)有20%-40%重疊，避免晉升后薪資反降。
例如：中級(jí)崗最高薪 = 高級(jí)崗*薪 × 1.3。
五、薪酬結(jié)構(gòu)的管理與調(diào)整策略
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
定期普調(diào)：每2-3年根據(jù)通脹、市場(chǎng)水平調(diào)整薪酬區(qū)間（如CPI漲幅+3%）。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)：年度績(jī)效前10%員工可獲額外帶寬內(nèi)加薪。
2. 危機(jī)調(diào)薪預(yù)案
經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，可階段性降低高管浮動(dòng)薪酬比例，保障基層員工收入穩(wěn)定。
學(xué)習(xí)建議
理論聯(lián)系實(shí)際：結(jié)合企業(yè)案例（如谷歌的寬帶薪酬、萬(wàn)科的合伙人制度）理解設(shè)計(jì)邏輯。
工具應(yīng)用：掌握海氏評(píng)估法、薪酬調(diào)研報(bào)告分析方法（見(jiàn)教材附錄）。
政策合規(guī)：注意《*工資規(guī)定》《工資支付條例》等法規(guī)約束（第十章）。
如需拓展閱讀，可參考：
劉昕《薪酬管理》第五章課件（含寬帶薪酬設(shè)計(jì)模板）。
遼寧成大薪酬制度（上市公司實(shí)操案例）。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448586.html
