近年來，市直單位績效考核逐步從“重數(shù)量”向“重質(zhì)量”轉(zhuǎn)型。2025年阜新市率先明確：新增或延續(xù)的500萬元以上項目必須開展事前績效評估，超億元的特定目標類項目需提交完整評估報告，重點回答“錢該不該花、該花多少、何時花”三大核心問題。這一要求直指預(yù)算決策的科學(xué)性，將績效關(guān)口前移，避免資金低效投入。
制度創(chuàng)新與標準細化同步推進。多地探索建立分領(lǐng)域的績效標準體系，例如阜新市在醫(yī)療和學(xué)前教育領(lǐng)域首次構(gòu)建事前績效評估標準，為同類項目提供量化參照?？己顺绦蛉找嬉?guī)范化。以鄭州市為例，其事業(yè)單位考核明確劃分“共性指標”（政治品質(zhì)、廉潔自律等，占30%）與“個性指標”（任務(wù)完成度、服務(wù)質(zhì)量等，占70%），既堅守原則性要求，又突出崗位差異性。
第三方參與提升客觀性。桐鄉(xiāng)市通過框架協(xié)議采購引入27家專業(yè)咨詢機構(gòu)，為預(yù)算績效評價提供獨立支持；浙江省工信廳聯(lián)合財政廳委托第三方對專項資金開展績效審計，強化結(jié)果公信力。這種“內(nèi)評+外審”模式，正成為破解考核形式化難題的關(guān)鍵路徑。
二、差異化考核：破解“上下一般粗”與“鞭打快牛”困局
指標同質(zhì)化曾長期制約考核效能。安康市的調(diào)研揭示：縣區(qū)考核指標從2019年平均81項增至2021年134項，且共性指標占比過高，難以體現(xiàn)區(qū)域發(fā)展差異。例如經(jīng)濟體量懸殊的縣區(qū)被設(shè)定相同GDP增速目標，導(dǎo)致小縣區(qū)超負荷運轉(zhuǎn)。類似問題在機關(guān)內(nèi)部同樣存在——部門曾統(tǒng)一要求所有大隊完成同等數(shù)量的酒駕查處量，忽視警力配置差異。
分類分層設(shè)定指標成為新趨勢。安康市提出建立“指標聯(lián)席會審制”，由發(fā)改、統(tǒng)計等部門聯(lián)合審核指標支撐性與差異性。先進地區(qū)更強調(diào)“職能屬性權(quán)重調(diào)整”：經(jīng)濟部門側(cè)重招商引資落地率、重大項目開工率；民生部門突出群眾滿意度、服務(wù)兌現(xiàn)率；窗口單位重點考核服務(wù)態(tài)度與承諾履行。這種設(shè)計呼應(yīng)了哈佛教授羅伯特·卡普蘭的平衡計分卡理念——將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為多維度的可操作指標。
三、強化過程動態(tài)管理：從年度“一考定終身”到全程管控
傳統(tǒng)年度考核滯后性明顯。安康市指出，考核結(jié)果常延遲至次年8月通報，弱化激勵時效性。對此，鄭州市創(chuàng)新建立平時考核月度機制：每月評出40%“好”等次人員，年度優(yōu)秀者需累計6次“好”等次且無不合格記錄。這種“積小勝為大勝”的方式，推動績效管理從“秋后算賬”轉(zhuǎn)向“實時糾偏”。
數(shù)字化賦能動態(tài)監(jiān)控。浙江等地聯(lián)合第三方機構(gòu)開發(fā)績效管理平臺，對項目進度、資金執(zhí)行、質(zhì)量指標實時預(yù)警。潮州市每季度公示污水處理設(shè)施運營評分，涵蓋設(shè)備管理、安全生產(chǎn)、社會服務(wù)等維度，倒逼責(zé)任單位常態(tài)化改進。正如管理學(xué)家*·*所言：“無法度量就無法管理”，高頻次數(shù)據(jù)追蹤正成為提升績效管理精度的技術(shù)基石。
四、深化結(jié)果應(yīng)用：打破“干多干少一個樣”的激勵僵局
考核結(jié)果與資源配置深度掛鉤。東莞市將支出進度考核分解為月度通報、季度約談、年度評分三階段，得分直接關(guān)聯(lián)部門預(yù)算安排。對于執(zhí)行不力單位，依據(jù)《預(yù)算法》追責(zé)主要負責(zé)人，形成“考核-反饋-改進”閉環(huán)。
激勵機制需突破編制壁壘。當前矛盾集中在：同一單位公務(wù)員與事業(yè)編制人員待遇差異顯著，縣區(qū)年度考核獎人均不足3500元。對此，桐鄉(xiāng)市嘗試通過購買服務(wù)轉(zhuǎn)化擴大激勵覆蓋面——將績效評價業(yè)務(wù)外包給社會機構(gòu)，既緩解人力不足，又激活專業(yè)市場競爭。未來需進一步探索“崗位貢獻系數(shù)”，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為差異化獎勵，避免“普惠式”分配消解激勵效應(yīng)。
五、數(shù)字化轉(zhuǎn)型：構(gòu)建智能化績效管理新生態(tài)
數(shù)據(jù)整合驅(qū)動決策科學(xué)化。洛陽、浙江等地引入KPI動態(tài)儀表盤，整合財政、項目、民生等多源數(shù)據(jù)，實時生成績效熱力圖。例如，通過分析“促消費資金”投入與零售額增長相關(guān)性，精準優(yōu)化政策力度。
人工智能拓展評估維度。部分省市試點應(yīng)用LLM（大語言模型）技術(shù)，如觀遠ChatBI系統(tǒng)，通過自然語言處理自動解析政策文本與績效報告的匹配度，輔助識別指標偏差。但需警惕技術(shù)依賴風(fēng)險——正如索尼前常務(wù)董事天外伺朗警示：“績效主義可能扼殺組織創(chuàng)造力”，數(shù)字化工具需服務(wù)于“人本管理”，而非替代專業(yè)判斷。
邁向“質(zhì)效共進”的績效治理新階段
市直單位績效考核的深化，本質(zhì)是治理現(xiàn)代化的縮影。當前改革已突破“填表式考核”的初級階段，轉(zhuǎn)向差異化指標設(shè)計、動態(tài)化過程管控、剛性化結(jié)果應(yīng)用三位一體的新范式。未來突破點在于：
1. 制度耦合：建立與高質(zhì)量發(fā)展相匹配的指標準入退出機制，如安康市建議的“十四五考核框架”；
2. 技術(shù)穿透：打通部門間數(shù)據(jù)壁壘，構(gòu)建全域績效數(shù)據(jù)庫，推動評估從“經(jīng)驗判斷”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)實證”；
3. 激勵破界：探索跨編制績效獎勵池，強化基層一線崗位傾斜政策，激活末端執(zhí)行力。
唯有將績效考核嵌入國家治理能力升級的整體脈絡(luò)，方能真正實現(xiàn)“以評促干、以考提效”的改革初心，為中國式現(xiàn)代化筑牢制度基石。
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