公共服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提升，依賴于一套嚴謹、透明的績效考核機制。廈門市思明區(qū)通過融合量化指標與動態(tài)管理，構(gòu)建了以目標責任為導向、以民生需求為根基、以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的綜合性績效考核體系。這一體系不僅覆蓋職能部門、教育機構(gòu)及公共事業(yè)單位，更通過薪酬聯(lián)動、多維評估、過程管控與智能應(yīng)用四大核心機制，推動公共服務(wù)從“量”的達標轉(zhuǎn)向“質(zhì)”的升華，為基層治理現(xiàn)代化提供了可復制的實踐經(jīng)驗。
績效與薪酬聯(lián)動機制
剛性約束激發(fā)內(nèi)生動力
思明區(qū)將績效考核結(jié)果與薪酬分配直接掛鉤，形成“貢獻決定收益”的激勵閉環(huán)。例如，在非公辦普惠性幼兒園財政補助政策中，明確要求一級、二級園所的補助經(jīng)費增量必須全部用于提高教職工待遇，并設(shè)立“基本工資+專業(yè)發(fā)展+績效考核”的三維薪酬結(jié)構(gòu)。其中，績效考核占比不低于30%，依據(jù)師德表現(xiàn)、教學質(zhì)量等核心指標浮動發(fā)放，確保財政投入轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的服務(wù)提升。
差異化分配體現(xiàn)崗位價值
在警務(wù)輔助人員薪酬體系中，績效工資占比超過40%，普通崗位與特巡警崗位的年度實發(fā)工資差距達1700元。這種差異源于崗位風險、技能要求及績效排名的綜合評估，凸顯了“以崗定薪、按績?nèi)〕辍钡姆峙湓瓌t。對未達績效基準線的單位實行“薪酬凍結(jié)機制”，直至整改驗收合格，強化了考核的約束力。
多維評估體系構(gòu)建
效能：量化指標與民生反饋雙軌并行
思明區(qū)對部門的考核采用“百分制分級評價”，涵蓋源頭治理、制度落實、防控等7類核心指標。其中，60%權(quán)重來自省勞動監(jiān)測預警平臺的實名制數(shù)據(jù)（如農(nóng)民工工資支付率、欠薪線索處置時效），40%權(quán)重源于第三方滿意度調(diào)查與暗訪抽查結(jié)果。例如，在保障農(nóng)民工工資支付考核中，“欠薪投訴24小時響應(yīng)率”“工程領(lǐng)域工資專戶覆蓋率”等硬性指標占比達70%，而勞動者滿意度調(diào)查占30%，確保政策落地與民眾體驗平衡。
教育機構(gòu)：過程性與結(jié)果性評價深度融合
學校績效考核采用“雙維度四象限”模型：教學成果（中高考升學率、競賽獲獎）占40%，育人成效（學生綜合素質(zhì)評價、心理健康干預）占30%，管理效能（預算執(zhí)行率、資產(chǎn)利用率）占20%，社會聲譽（家長滿意度、幫扶成果）占10%。以深圳市高級中學為例，其2021年將“課堂提升年”活動成效納入績效核心指標，通過學生創(chuàng)新能力增值評價（如GLOBE比賽參與率提升35%）和教師專業(yè)發(fā)展認證（如“雙新”課程開發(fā)數(shù)量）量化教學改革成果，避免了唯分數(shù)論的考核偏差。
動態(tài)反饋與過程管控
半年度評估與風險預警機制
思明區(qū)引入第三方機構(gòu)每半年開展績效評估，聚焦制度落實盲區(qū)與潛在風險。2023年教育系統(tǒng)評估報告顯示，幼兒園教師績效工資發(fā)放延遲率達22%，據(jù)此推動建立“補助資金專戶托管”制度，要求經(jīng)費到賬72小時內(nèi)啟動分配程序，并通過短信平臺向教師實時推送資金流向。
季度預算執(zhí)行與目標校準
部門預算執(zhí)行率直接關(guān)聯(lián)年度績效等級。深圳市教科院2021年實行“紅黃綠燈”預警制度：一季度執(zhí)行率＜15%亮黃燈，＜10%亮紅燈，約談責任人并調(diào)整預算分配。全年預算執(zhí)行率達93.4%，其中教師培訓項目因線上課程擴容，執(zhí)行率同比提升28%，動態(tài)優(yōu)化機制顯效。
技術(shù)創(chuàng)新與智能應(yīng)用
大數(shù)據(jù)平臺驅(qū)動精準治理
福建省勞動監(jiān)測預警平臺整合社保、稅務(wù)、銀行等12類數(shù)據(jù)源，構(gòu)建欠薪風險預警模型。思明區(qū)應(yīng)用該平臺實現(xiàn)“項目用工—工資發(fā)放—投訴處置”全鏈監(jiān)控，2024年預警在建項目違規(guī)用工風險37次，線索處置時效縮短至48小時內(nèi)，推動考核從“事后追責”轉(zhuǎn)向“事前防控”。
區(qū)塊鏈技術(shù)保障考核公信力
教師績效工資發(fā)放啟用區(qū)塊鏈存證系統(tǒng)，每筆資金分配生成*哈希值，教師可通過手機端驗證金額計算邏輯。2022年試點后，薪酬糾紛投訴量下降76%，公眾對考核透明度的滿意度提升至91%。
結(jié)果運用與發(fā)展導向
考核等級掛鉤資源配置與干部晉升
連續(xù)三年獲評A級的單位，可申請“人才人事特區(qū)”政策：自主設(shè)定崗位績效標準（如雙*學科教師薪酬上浮20%），優(yōu)先獲得基建項目審批。2023年思明區(qū)教育局因考核優(yōu)異，獲增編87名用于引進高層次教研人才，同時其領(lǐng)導班子考核加分納入市級干部晉升評價。
績效改進計劃破解共性問題
針對考核中暴露的“繼續(xù)教育參與率低”問題，醫(yī)學教育領(lǐng)域推行“學分銀行”制度，要求醫(yī)務(wù)人員年度績效必須包含50學分在線課程研修記錄，并將完成率與科室評優(yōu)捆綁。試點醫(yī)院專業(yè)素養(yǎng)達標率從63%升至89%，驗證了“考核—診斷—改進”閉環(huán)的有效性。
以科學考核推動公共服務(wù)迭代升級
思明區(qū)績效考核體系的創(chuàng)新價值在于三重融合：目標剛性與過程彈性的融合（如預算動態(tài)調(diào)整）、量化指標與質(zhì)性評價的融合（如滿意度與數(shù)據(jù)雙權(quán)重）、激勵兼容與問責約束的融合（如薪酬聯(lián)動與紅燈預警）。未來需進一步探索跨部門協(xié)同考核模型，破解“條塊分割”導致的績效碎片化；將“碳足跡”“心理健康服務(wù)覆蓋率”等新興民生指標納入體系，回應(yīng)共同富裕與可持續(xù)發(fā)展的深層訴求。唯有如此，績效考核才能從管理工具升華為公共服務(wù)現(xiàn)代化的核心引擎，持續(xù)釋放治理效能的新質(zhì)生產(chǎn)力。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/450069.html