在深化職能轉(zhuǎn)變與高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代背景下，省部門績(jī)效考核已從單一的管理工具演變?yōu)橥苿?dòng)戰(zhàn)略落地的核心引擎。它既是衡量公共服務(wù)效能的“晴雨表”，也是激發(fā)組織內(nèi)生動(dòng)力的“指揮棒”。隨著治理現(xiàn)代化進(jìn)程加速，績(jī)效考核體系正經(jīng)歷從粗放量化向精準(zhǔn)治理、從結(jié)果控制向過(guò)程優(yōu)化的深刻轉(zhuǎn)型，其科學(xué)性直接關(guān)乎省域治理效能與國(guó)家政策在地方的生根發(fā)芽。如何構(gòu)建兼具戰(zhàn)略協(xié)同性與實(shí)踐生命力的考核機(jī)制，已成為提升省域治理能力的關(guān)鍵命題。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)
績(jī)效考核的生命力首先源于與戰(zhàn)略目標(biāo)的高度契合。當(dāng)前領(lǐng)先實(shí)踐強(qiáng)調(diào)將省級(jí)重大戰(zhàn)略（如“科技創(chuàng)新”“綠色發(fā)展”“民生保障”）逐層解構(gòu)為可衡量的關(guān)鍵指標(biāo)。例如某高校在2025年考核修訂中，明確聚焦“更名大學(xué)”“申博”兩大核心任務(wù)，將學(xué)科建設(shè)、科研成果轉(zhuǎn)化等抽象目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體量化指標(biāo)。西藏衛(wèi)生健康委則圍繞“四大中心建設(shè)”“醫(yī)藥領(lǐng)域整治”等黨委重點(diǎn)任務(wù)設(shè)計(jì)考核框架，確保部門行動(dòng)與區(qū)域發(fā)展同頻共振。
指標(biāo)設(shè)計(jì)需平衡挑戰(zhàn)性與可行性。過(guò)度追求高目標(biāo)易導(dǎo)致基層疲于應(yīng)付，甚至滋生數(shù)據(jù)造假；標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低則喪失激勵(lì)價(jià)值。研究指出，SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時(shí)限）仍是黃金準(zhǔn)則。例如公安部門查處酒駕的基數(shù)設(shè)定，需結(jié)合轄區(qū)歷史數(shù)據(jù)、警力規(guī)模動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免“一刀切”導(dǎo)致執(zhí)法異化。引入差異化指標(biāo)，允許部門在共性框架下突出特色工作，如高?？己酥性鲈O(shè)“特色創(chuàng)新”板塊，鼓勵(lì)學(xué)院立足優(yōu)勢(shì)錯(cuò)位發(fā)展。
過(guò)程管理的創(chuàng)新實(shí)踐
傳統(tǒng)“年終一考定成敗”的模式正向全周期管理演進(jìn)。西藏衛(wèi)生健康委建立“年度目標(biāo)60%+平時(shí)考核40%+正負(fù)面清單”的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系，通過(guò)季度跟蹤、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警實(shí)現(xiàn)“全年日?？肌?。這要求考核從“事后評(píng)判”轉(zhuǎn)向“事中干預(yù)”，管理者需扮演教練角色，如企業(yè)績(jī)效考核中要求主管每月審核工作計(jì)劃、提供資源支持，形成“計(jì)劃-執(zhí)行-反饋”閉環(huán)。
技術(shù)賦能大幅提升過(guò)程管理效率。2025年Moka等智能系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)OKR與KPI融合管理：系統(tǒng)自動(dòng)追蹤目標(biāo)進(jìn)度，對(duì)偏離閾值的指標(biāo)實(shí)時(shí)預(yù)警；員工可隨時(shí)上傳成果，管理者即時(shí)反饋。數(shù)字建設(shè)中，獲嘉縣將46項(xiàng)“高效辦成一件事”任務(wù)接入省級(jí)受理系統(tǒng)，辦理時(shí)效、群眾評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)自動(dòng)抓取，為過(guò)程考核提供客觀依據(jù)。動(dòng)態(tài)管理不僅壓縮糾偏成本，更營(yíng)造持續(xù)改進(jìn)的組織文化。
分類考核的科學(xué)機(jī)制
省部門職能的復(fù)雜性要求考核拒絕“千人一面”。實(shí)踐中需依據(jù)部門屬性劃分考核維度：
遼寧在節(jié)能考核中細(xì)化9類標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)機(jī)關(guān)事務(wù)局重點(diǎn)考核“節(jié)能設(shè)施覆蓋率”，而對(duì)執(zhí)法部門則側(cè)重“制度執(zhí)行合規(guī)性”。
人員層級(jí)也需差異化評(píng)價(jià)。西藏建立“三層考核模型”：部門負(fù)責(zé)人采用“指標(biāo)得分+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+民主評(píng)議”；中層干部側(cè)重任務(wù)分解能力；基層職員考核行為規(guī)范與執(zhí)行效率。分類機(jī)制背后是崗位分析的科學(xué)支撐——谷歌通過(guò)SME會(huì)議法厘清各職類核心職責(zé)，使考核指標(biāo)與工作實(shí)質(zhì)緊密咬合。
結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)效能
考核價(jià)值在于結(jié)果與激勵(lì)的深度掛鉤。正向激勵(lì)需突破“輪流”桎梏，西藏對(duì)年度優(yōu)秀干部?jī)?yōu)先晉升職級(jí)，2024年提拔干部中73%為考核優(yōu)等者；同時(shí)推行“能下”機(jī)制，對(duì)2名履職不力干部予以調(diào)崗。企業(yè)實(shí)踐更趨剛性，如某金融集團(tuán)將HRBP的30%績(jī)效與業(yè)務(wù)利潤(rùn)綁定，考核結(jié)果直接決定季度獎(jiǎng)金分配。
負(fù)向約束則需強(qiáng)化問(wèn)責(zé)剛性。遼寧將節(jié)能考核結(jié)果納入省直機(jī)關(guān)年度績(jī)效，低于60分者全省通報(bào)并抄報(bào)省委常委。但需警惕“唯數(shù)據(jù)論”，海底撈的啟示在于：考核門店不看重營(yíng)收，而聚焦“員工滿意度”與“顧客體驗(yàn)”，因前者才是長(zhǎng)期績(jī)效的根基。平衡之道在于將“約束性指標(biāo)”（如廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)）設(shè)為門檻項(xiàng)，一旦觸發(fā)即“一票降級(jí)”。
技術(shù)賦能的評(píng)估革新
大數(shù)據(jù)與AI正重塑考核方法論。Moka系統(tǒng)通過(guò)歷史數(shù)據(jù)訓(xùn)練預(yù)測(cè)模型，可提前70%準(zhǔn)確預(yù)判員工離職風(fēng)險(xiǎn)，助力管理者干預(yù)留才。省級(jí)平臺(tái)整合財(cái)政、審計(jì)、信訪等多源數(shù)據(jù)，構(gòu)建“數(shù)字孿生”式績(jī)效畫(huà)像——如獲嘉縣通過(guò)12345熱線工單分析部門響應(yīng)效率，替代主觀問(wèn)卷。
技術(shù)亦推動(dòng)評(píng)估主體多元化。線上政務(wù)平臺(tái)嵌入“好差評(píng)”系統(tǒng)，群眾打分占比達(dá)30%；企業(yè)引入360度評(píng)估，下級(jí)對(duì)上級(jí)的“領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分”直接影響晉升。但需防范算法黑箱，需建立人工復(fù)核機(jī)制：如西藏衛(wèi)健委的“正負(fù)面清單”允許被考核者申訴補(bǔ)充證據(jù)，確保技術(shù)理性與人文關(guān)懷平衡。
邁向績(jī)效治理的升維之路
省部門績(jī)效考核的演進(jìn)軌跡清晰可見(jiàn)：從管控工具到治理引擎，從數(shù)據(jù)堆砌到價(jià)值創(chuàng)造。其核心使命始終是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地、優(yōu)化公共價(jià)值分配。當(dāng)下成就與挑戰(zhàn)并存：西藏衛(wèi)健委以考核撬動(dòng)醫(yī)療資源下沉、居民健康指標(biāo)提升；但部分領(lǐng)域仍存在“指標(biāo)打架”“重痕輕效”的治理內(nèi)耗。
面向未來(lái)，三個(gè)方向亟待突破：
一是深化制度耦合，將考核與預(yù)算分配、編制調(diào)整等政策工具聯(lián)動(dòng)，如遼寧節(jié)能結(jié)果直接影響財(cái)政撥款；
二是發(fā)展韌性指標(biāo)，在量化框架中納入突發(fā)響應(yīng)、危機(jī)管理等動(dòng)態(tài)維度，提升治理敏捷性；
三是構(gòu)建框架，警惕技術(shù)主義侵蝕組織信任，如谷歌OKR系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)透明化而非排名懲罰，激發(fā)內(nèi)生責(zé)任感。
唯有將績(jī)效考核嵌入治理現(xiàn)代化的全局視野，方能在制度理性與人文關(guān)懷的平衡中，釋放省域高質(zhì)量發(fā)展的持久動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/450511.html