在當代中國企業(yè)的薪酬管理體系中,“兩低于”原則是一項貫穿國有企業(yè)、金融機構(gòu)乃至部分民營組織的核心分配準則。它要求企業(yè)工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。這一原則誕生于20世紀90年代經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期,旨在平衡企業(yè)發(fā)展與員工福利、效率與公平的關(guān)系。隨著國有資產(chǎn)管理體制改革深化,“兩低于”原則被納入《*企業(yè)工資總額管理辦法》(國資委39號令)等政策法規(guī),成為構(gòu)建“工資與效益同向聯(lián)動、能增能減”機制的理論基石。其本質(zhì)是通過科學(xué)掛鉤經(jīng)濟指標,防止分配失衡,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
概念內(nèi)涵與歷史演變
“兩低于”原則包含雙重約束機制:一是總量約束,即企業(yè)工資總額增速需低于利潤、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標的增速;二是人均約束,要求職工平均工資增幅低于以凈產(chǎn)值或增加值計算的勞動生產(chǎn)率增幅。例如,某央企利潤增長10%,勞動生產(chǎn)率提升8%,則其工資總額增速應(yīng)低于10%,人均工資增速應(yīng)低于8%。
該原則的提出與中國經(jīng)濟體制改革進程緊密相關(guān)。計劃經(jīng)濟時期,企業(yè)工資分配由國家直接管控。改革開放后,為激發(fā)企業(yè)活力,1990年代開始推行“工效掛鉤”制度,允許企業(yè)在經(jīng)濟效益提升時自主增加工資,但需遵循“兩低于”的調(diào)控框架。2018年《*企業(yè)工資總額管理辦法》進一步將其制度化,明確工資預(yù)算與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率“雙對標”的聯(lián)動規(guī)則,標志著從行政管控向市場化約束的轉(zhuǎn)型。
國有企業(yè)的實踐應(yīng)用
在央企薪酬改革中,“兩低于”是工資總額預(yù)算管理的核心邏輯。國資委根據(jù)企業(yè)功能分類實施差異化管控:競爭類企業(yè)(如制造業(yè))經(jīng)濟效益指標權(quán)重占主導(dǎo),工資增幅與利潤增幅直接綁定;公益類企業(yè)(如公共交通)則增加任務(wù)完成率、服務(wù)質(zhì)量等非經(jīng)濟指標,工資增長需綜合評估社會效益。例如中國石油、國家電網(wǎng)等企業(yè),需定期向國資委報送工資預(yù)算方案,經(jīng)核準后執(zhí)行,超發(fā)部分需清退并核減下年度基數(shù)。
實際操作中,企業(yè)需建立多層級的測算模型。首先根據(jù)上年度工資清算額和本年利潤目標值(分檔設(shè)置)確定工資總額基準值;再依據(jù)勞動生產(chǎn)率與行業(yè)平均水平的差距動態(tài)調(diào)整。若利潤增長但勞動生產(chǎn)率未提升,工資增幅需調(diào)減;若勞動生產(chǎn)率顯著高于行業(yè)均值,可申請結(jié)構(gòu)性工資傾斜。2019-2022年數(shù)據(jù)顯示,央企負責人薪酬年均增幅從改革前的40%降至14.9%,低于同期職工平均工資增幅(15.28%),體現(xiàn)約束成效。
制度設(shè)計的科學(xué)要點
經(jīng)濟效益指標的多元化設(shè)計
為避免單一利潤指標導(dǎo)致的短期行為,“兩低于”體系納入經(jīng)濟增加值(EVA)、凈資產(chǎn)收益率等綜合指標。對于科技企業(yè),還可增加研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率、專利產(chǎn)出等創(chuàng)新維度;對金融企業(yè),財政部強調(diào)需匹配“風(fēng)險持續(xù)期限”,績效薪酬的40%以上需延期支付(不少于3年),防止追逐高風(fēng)險收益。
勞動生產(chǎn)率的精準測算
勞動生產(chǎn)率常以“增加值÷平均人數(shù)”計算,但行業(yè)間差異顯著。制造業(yè)可采用單位工時產(chǎn)出值,知識型企業(yè)則適用人均創(chuàng)新成果或項目貢獻值。部分企業(yè)探索“效能修正系數(shù)”:若自動化投入使生產(chǎn)率提升20%,其中15%歸因技術(shù)升級,則工資增長空間僅對標剩余的5%人力貢獻。
爭議與優(yōu)化方向
實踐中的矛盾焦點
批評者指出,僵化執(zhí)行“兩低于”可能抑制人才競爭力。例如社會組織領(lǐng)域,60%的專職人員認為工資遠低于市場水平,導(dǎo)致核心人才流失。勞動生產(chǎn)率提升若主要來自技術(shù)替代而非人力優(yōu)化,員工可能無法分享發(fā)展紅利,違背“共享”理念。
動態(tài)調(diào)整機制的創(chuàng)新
部分企業(yè)嘗試“保障性與效益性工資雙結(jié)構(gòu)”。公益類企業(yè)可劃定60%工資為保障性部分,按CPI指數(shù)調(diào)整;40%為效益性部分,嚴格掛鉤“兩低于”考核。上海某國企試點“崗位價值評估”,對研發(fā)崗按市場分位值設(shè)定工資基準線,再疊加效益聯(lián)動,平衡內(nèi)外公平。
不同所有制的擴展應(yīng)用
在國有金融企業(yè),財政部提出“兩個不高于”的衍生原則:總部職工平均工資增幅低于全員平均增幅,高管工資增幅不高于全員增幅,強化內(nèi)部公平性。社會組織領(lǐng)域,民政部倡導(dǎo)“薪酬協(xié)商機制”,參考行業(yè)工資指導(dǎo)線,但需確?;A(chǔ)工資占比不低于60%,防止績效波動過度影響生活保障。
民營企業(yè)雖無強制要求,但頭部企業(yè)如華為、騰訊已引入類似邏輯。騰訊2020年推行“薪酬總包增速≤營收增速,人均薪酬增速≤人均營收增速”,通過數(shù)據(jù)看板實時監(jiān)控,使分配更透明。
“兩低于”原則是中國特色薪酬管理體系的制度創(chuàng)新,其核心價值在于通過雙約束機制平衡了企業(yè)發(fā)展的效率訴求與員工共享的公平需求。實踐證明,該原則有效抑制了分配失衡,推動央企負責人與職工工資差距從2015年的12倍降至2022年的8倍以內(nèi)。未來需在三個方面深化:一是指標設(shè)計的精細化,例如對科創(chuàng)企業(yè)增加“知識價值轉(zhuǎn)化率”等新型參數(shù);二是靈活調(diào)整機制,探索三年周期預(yù)算、崗位集群工資池等模式;三是跨所有制銜接,將國有經(jīng)驗拓展至民營與社會組織,構(gòu)建“激勵相容、風(fēng)險共擔”的全民共享機制。唯有在效率與公平的動態(tài)平衡中,薪酬制度才能真正成為組織可持續(xù)發(fā)展的引擎。
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