薪酬管理的核心目標(biāo)是通過科學(xué)合理的報酬機(jī)制吸引、保留和激勵人才，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其核心要求可歸納為以下兩大方面，這些要求共同構(gòu)成了薪酬管理體系的基礎(chǔ)框架：
一、內(nèi)部公平性（InternalEquity）
內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)組
薪酬管理的核心目標(biāo)是通過科學(xué)合理的報酬機(jī)制吸引、保留和激勵人才，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其核心要求可歸納為以下兩大方面，這些要求共同構(gòu)成了薪酬管理體系的基礎(chǔ)框架：
一、內(nèi)部公平性（Internal Equity）
內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬分配的合理性，確保員工在相同或類似崗位上因貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任等因素獲得相對公平的報酬。具體包括以下維度：
1. 崗位價值公平
通過職位評價（如要素計點法、排序法）確定不同崗位的相對價值，形成職級體系。例如，管理序列與技術(shù)序列的薪酬結(jié)構(gòu)需根據(jù)職責(zé)復(fù)雜度、技能要求等差異化設(shè)計。
示例：高管采用年薪制（含績效年薪），而銷售序列采用“底薪+提成”結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位價值差異。
2. 個人貢獻(xiàn)公平
薪酬需與績效緊密掛鉤，通過績效考核（如KPI、360評估）區(qū)分高績效與低績效員工的回報。例如，績效工資占比通常設(shè)計為總薪酬的30%-50%，以強(qiáng)化激勵。
誤區(qū)警示：若薪酬與績效脫節(jié)（如“平均主義”），會導(dǎo)致員工積極性下降。
3. 制度透明與程序公正
薪酬政策需公開透明，員工需清晰理解薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道及調(diào)整規(guī)則。例如，部分企業(yè)公開薪酬等級表和績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
合規(guī)性：需符合《勞動法》《工資支付條例》等法規(guī)，避免性別、年齡等歧視。
? 二、外部競爭性（External Competitiveness）
外部競爭性要求企業(yè)薪酬水平在人才市場中具備吸引力，能夠有效對標(biāo)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以爭奪核心人才。關(guān)鍵實踐包括：
1. 市場薪酬調(diào)研與定位
定期調(diào)研同行業(yè)、同地區(qū)薪酬分位數(shù)（如50分位為市場中位值，75分位為領(lǐng)先水平），據(jù)此調(diào)整薪酬帶寬（Salary Range）。
案例：科技企業(yè)為AI工程師提供90分位薪資以應(yīng)對人才短缺。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)競爭力設(shè)計
總報酬模型：除固定工資外，需組合短期激勵（獎金）、長期激勵（股權(quán)）、福利（健康保險、彈性工作）等。例如，高管薪酬中期權(quán)占比可達(dá)40%以綁定長期價值。
差異化策略：核心崗位采用市場領(lǐng)先策略，輔助崗位采用市場匹配策略。
3. 動態(tài)調(diào)整機(jī)制
根據(jù)通脹率、行業(yè)薪資漲幅（如年度調(diào)薪率5%-10%）、企業(yè)盈利情況定期校準(zhǔn)薪酬水平。
風(fēng)險控制：需平衡競爭力與經(jīng)濟(jì)性原則，避免人力成本過度擠壓利潤。
補(bǔ)充：其他關(guān)鍵要求
除上述兩大核心外，以下要求亦不可或缺：
激勵性：通過績效獎金、項目提成等激發(fā)員工潛力。
經(jīng)濟(jì)性：薪酬總額需適配企業(yè)支付能力，通常要求人力成本增速低于利潤增速。
戰(zhàn)略協(xié)同：薪酬體系需支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（如創(chuàng)新導(dǎo)向企業(yè)需強(qiáng)化研發(fā)人員激勵）。
薪酬公平性與競爭性的實踐對比
| 維度 | 內(nèi)部公平性 | 外部競爭性 |
|-|--|--|
| 核心目標(biāo) | 消除內(nèi)部不滿，提升組織公正感 | 吸引外部人才，降低流失率 |
| 實現(xiàn)工具 | 職位評價、績效掛鉤、透明制度 | 市場調(diào)研、總報酬模型、動態(tài)調(diào)整 |
| 常見風(fēng)險 | 平均主義、暗箱操作引發(fā)矛盾 | 成本過高、脫離企業(yè)實際支付能力 |
| 典型案例 | 制造業(yè)崗位的職級工資表 | 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)激勵計劃 |
總結(jié)
薪酬管理的本質(zhì)是通過公平與競爭的平衡實現(xiàn)人才價值*化。內(nèi)部公平性保障組織健康運轉(zhuǎn)，外部競爭性驅(qū)動人才戰(zhàn)略落地。企業(yè)需結(jié)合發(fā)展階段（如初創(chuàng)期側(cè)重競爭性，成熟期側(cè)重公平性）動態(tài)優(yōu)化薪酬體系，并輔以合法透明、成本可控等原則，才能構(gòu)建可持續(xù)的人才激勵機(jī)制。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/452029.html
