薪酬管理作為人力資源管理的核心模塊，其內(nèi)涵已從傳統(tǒng)的事務(wù)性工資核算擴展為支撐組織戰(zhàn)略落地的系統(tǒng)性工程。劉昕教授的《薪酬管理（第六版）》（中國人民大學(xué)出版社，2021）以戰(zhàn)略視角重構(gòu)薪酬理論框架，將薪酬體系置于組織競爭力和人性需求的交叉點上，揭示了薪酬如何從成本消耗轉(zhuǎn)化為人力資本投資的底層邏輯。本文從該教材的體系出發(fā)，探討現(xiàn)代薪酬管理的范式革新與實踐挑戰(zhàn)。
一、戰(zhàn)略性薪酬：從成本控制到戰(zhàn)略杠桿
傳統(tǒng)薪酬管理聚焦內(nèi)部公平與外部競爭的雙元平衡，而第六版教材明確提出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配模型。華為的案例生動詮釋了這一邏輯：其薪酬體系設(shè)計緊密圍繞“以客戶為中心”的核心價值觀，通過高于市場的薪酬水平吸引*技術(shù)人才，同時以績效掛鉤的浮動薪酬強化創(chuàng)新激勵，使薪酬成為支撐企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略工具。
戰(zhàn)略性薪酬的實施需遵循明確路徑：組織需首先澄清使命與價值觀，進而定義實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心能力，最后設(shè)計薪酬體系引導(dǎo)員工行為。例如京東物流的薪酬福利調(diào)整，通過優(yōu)化配送員的基礎(chǔ)工資與績效獎勵比例，既緩解基層壓力，又支持其從“規(guī)模擴張”向“服務(wù)品質(zhì)”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
二、全面薪酬架構(gòu)：超越貨幣報酬的激勵整合
現(xiàn)代薪酬管理已突破“工資+獎金”的狹義范疇，發(fā)展為總報酬模型（Total Rewards Model）。該模型整合經(jīng)濟性報酬（基本薪酬、績效獎勵）與非經(jīng)濟性報酬（職業(yè)發(fā)展、工作自主權(quán)、認(rèn)可文化），形成多維激勵網(wǎng)絡(luò)。星巴克中國的“專屬星福利”計劃即典型實踐——除法定社保外，提供住房津貼、父母健康保險及咖啡豆股權(quán)，直擊新生代員工的情感歸屬與家庭責(zé)任需求。
值得注意的是，內(nèi)在報酬與外在報酬的協(xié)同至關(guān)重要。教材強調(diào)，薪酬效能的發(fā)揮需以四維公平性為基礎(chǔ)：
阿里巴巴對技術(shù)人員的“職級-能力薪酬矩陣”，正是通過公開的職級標(biāo)準(zhǔn)和項目獎金規(guī)則，降低薪酬黑箱帶來的心理契約破裂風(fēng)險。
三、技術(shù)賦能體系：從職位評價到動態(tài)管控
職位評價（如要素計點法）與能力評估仍是薪酬設(shè)計的核心技術(shù)，但第六版進一步引入敏捷方法論。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用案例顯示，M電信集團將原有20個薪等壓縮為5個寬帶區(qū)間，賦予管理者更大調(diào)配空間，適應(yīng)矩陣式組織中頻繁的跨部門項目協(xié)作。
市場薪酬數(shù)據(jù)的智能化應(yīng)用正改變決策模式。教材詳細(xì)解析了薪酬調(diào)查的三階流程：
1. 對標(biāo)行業(yè)選擇（競爭性勞動力市場界定）
2. 關(guān)鍵職位匹配（基于職責(zé)相似性校準(zhǔn)數(shù)據(jù)）
3. 回歸分析定位（薪酬曲線與市場分位錨定）
新加坡采用“工資指數(shù)化機制”，將公務(wù)員薪酬與私營企業(yè)相當(dāng)崗位的75分位值動態(tài)綁定，確保公共部門人才競爭力。
四、法律與：合規(guī)性框架下的風(fēng)險平衡
薪酬管理需在《民法典》《勞動合同法》的剛性約束下展開。第六版特別警示三類法律風(fēng)險：
“霧霾補貼”爭議案例揭示，福利發(fā)放若缺乏制度依據(jù)，可能觸發(fā)勞動仲裁甚至群體性糾紛。
維度上，教材呼吁關(guān)注薪酬透明度悖論。西貝餐飲在疫情期間公開討論薪酬預(yù)算缺口，雖引發(fā)社會爭議，但員工自愿減薪共渡難關(guān)的反例證明：坦誠的薪酬溝通可能強化組織信任，但需配套清晰的恢復(fù)機制。
五、未來挑戰(zhàn)：全球化、數(shù)字化與代際訴求
外派員工薪酬的復(fù)雜性凸顯全球化挑戰(zhàn)。華為外派專家的“資產(chǎn)負(fù)債表法”（平衡購買力與福利補償），需疊加安全風(fēng)險津貼、文化適應(yīng)培訓(xùn)等隱性成本。而數(shù)字零工經(jīng)濟的興起，催生對項目制薪酬顆粒度的需求——小米百萬美元重獎環(huán)繞屏技術(shù)團隊，實質(zhì)是將短期突破性創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為高離散度獎勵。
代際價值觀差異則要求重塑激勵語言。Z世代對即時反饋與個人成長的訴求，推動皇家威士忌公司改革銷售提成制度：將季度獎金拆分為月度達成獎+客戶體驗獎，并通過APP實時推送排名與勛章。
結(jié)論：薪酬管理的范式重構(gòu)與能力升級
《薪酬管理（第六版）》的核心理念表明，薪酬體系正從“人力資源職能模塊”升級為“戰(zhàn)略解碼器”。其成功依賴于三重整合：戰(zhàn)略匹配度（薪酬與商業(yè)模式協(xié)同）、技術(shù)精密性（數(shù)據(jù)分析與結(jié)構(gòu)設(shè)計）、人文關(guān)懷力（需求洞察與程序正義）。
未來研究方向可聚焦：
1. 算法化薪酬決策的邊界（如AI定薪的歧視性風(fēng)險防控）
2. ESG導(dǎo)向薪酬（將碳排放削減等社會目標(biāo)納入高管長期激勵）
3. 跨代際福利彈性化（如“個人福利賬戶”自主配置模式）
正如劉昕所強調(diào)：“薪酬管理的*命題，是建立讓人體面獲得利益的機制”。當(dāng)薪酬既能承載組織戰(zhàn)略的理性要求，又能回應(yīng)人性深處的尊嚴(yán)渴望，它便超越了交易成本，成為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/452121.html