在全球化的商業(yè)環(huán)境中，薪酬管理的概念早已超越簡單的薪資發(fā)放范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。其英文表述的多樣性——從傳統(tǒng)的“Salary Administration”到更廣泛的“Compensation Management”——不僅反映了術(shù)語的演變，更揭示了這一領(lǐng)域內(nèi)涵的深化與拓展。薪酬管理本質(zhì)上是企業(yè)通過系統(tǒng)性方法設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)薪酬體系的過程，旨在平衡員工激勵(lì)與組織效能，其英文翻譯的差異恰恰映射了不同管理理念與文化背景下的價(jià)值取向。
術(shù)語的概念分歧與融合
“薪酬管理”在英文中存在多維度表述，每一種翻譯背后都隱含獨(dú)特的理論視角。最傳統(tǒng)的譯法“Salary Administration”強(qiáng)調(diào)薪資的技術(shù)性操作（如工資核算與發(fā)放），常見于早期工業(yè)化背景下的文獻(xiàn)。例如，經(jīng)典管理著作中常將其定義為“establishing and implementing sound policies and practices of employee compensation”（薪酬政策的建立與實(shí)踐）。
而現(xiàn)代術(shù)語“Compensation Management”則涵蓋更廣泛的內(nèi)涵。根據(jù)印度SRM管理學(xué)院的研究報(bào)告，該定義包含“designing and implementing total compensation package”（整體薪酬包的設(shè)計(jì)與實(shí)施），涵蓋直接薪資、福利、非貨幣回報(bào)等多元要素。這一演變反映了薪酬管理從事務(wù)性操作向戰(zhàn)略性職能的轉(zhuǎn)變，也與哈佛商學(xué)院提出的“全面報(bào)酬模型”（Total Rewards Model）相呼應(yīng)。
薪酬結(jié)構(gòu)的維度解析
現(xiàn)代薪酬管理的英文定義明確區(qū)分了薪酬構(gòu)成的三大維度，這一分類深刻影響了管理實(shí)踐。直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（Direct Compensation）包含基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金等貨幣化收入，英文文獻(xiàn)常以“Base Pay + Variable Pay”結(jié)構(gòu)描述其激勵(lì)邏輯。例如，亞馬遜平臺(tái)銷售的薪酬管理教材指出，可變薪酬的設(shè)計(jì)需“link pay to performance metrics”（將薪酬與績效指標(biāo)掛鉤）。
間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（Indirect Compensation）則涉及福利與服務(wù)，英文稱為“Benefits & Services”。*人力資源協(xié)會(huì)（SHRM）將其細(xì)分為法定福利（如社會(huì)保險(xiǎn)“Social Security”）和自主福利（如健康保險(xiǎn)“Health Insurance”）。研究顯示，此類福利占薪酬成本的30%以上，是人才保留的關(guān)鍵。
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（Non-monetary Compensation）在英文中表述為“Intrinsic Rewards”，涵蓋工作自主權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)等心理回報(bào)。邵建平等學(xué)者在《薪酬價(jià)值觀量表開發(fā)》研究中證實(shí)，此類回報(bào)對(duì)員工滿意度的貢獻(xiàn)率達(dá)42%，尤其影響高績效員工的留任意愿。
管理目標(biāo)的多語境對(duì)應(yīng)
薪酬管理的三大核心目標(biāo)——效率、公平與合法——在英文語境中均有精準(zhǔn)表述，且內(nèi)涵高度一致。效率目標(biāo)（Efficiency Objectives）強(qiáng)調(diào)薪酬與績效的聯(lián)動(dòng)，英文文獻(xiàn)常用“Pay for Performance”原則闡釋。德勤2023年薪酬報(bào)告指出，采用該原則的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率平均提升19%。
公平目標(biāo)（Equity Objectives）包含內(nèi)部公平（Internal Equity）與外部公平（External Equity）。前者通過職位評(píng)估（Job Evaluation）實(shí)現(xiàn)，后者依賴市場(chǎng)薪酬調(diào)查（Salary Survey）。臺(tái)灣中原大學(xué)個(gè)案研究顯示，實(shí)施職位評(píng)價(jià)的企業(yè)，員工公平感知度提升53%。
合法目標(biāo)（Legal Compliance）則體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的遵守。例如*《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（FLSA）要求區(qū)分豁免/非豁免員工（Exempt/Non-exempt Employees），中國《*工資規(guī)定》亦要求“Minimum Wage Compliance”。合規(guī)疏漏可導(dǎo)致企業(yè)面臨薪資索賠訴訟，2024年某科技公司因加班費(fèi)計(jì)算錯(cuò)誤被罰230萬美元。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的術(shù)語演進(jìn)
薪酬管理英文表述的演變，本質(zhì)反映了其從操作層面向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)“Administration”（行政管理）聚焦工資發(fā)放的準(zhǔn)確性，而現(xiàn)代“Management”（戰(zhàn)略管理）則強(qiáng)調(diào)與業(yè)務(wù)目標(biāo)的協(xié)同。Moka HR系統(tǒng)白皮書指出，戰(zhàn)略性薪酬需實(shí)現(xiàn)“3A Alignment”：與組織能力（Ability）、業(yè)務(wù)目標(biāo)（Aim）、市場(chǎng)環(huán)境（Ambient）的對(duì)齊。
這一轉(zhuǎn)變?cè)诼毼幻Q中尤為明顯。薪酬專員的英文頭銜已從“Salary Administrator”升級(jí)為“Compensation & Performance Specialist”，部分企業(yè)增設(shè)“Total Rewards Director”（全面報(bào)酬總監(jiān)）?；锇樵茢?shù)據(jù)顯示，2025年此類崗位需求同比增長37%，且要求具備業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)能力。
文化價(jià)值觀的隱性影響
薪酬管理的英文翻譯差異，亦隱含文化價(jià)值觀的深層影響。英美文獻(xiàn)偏好“Compensation”（補(bǔ)償），暗含勞動(dòng)力市場(chǎng)交易屬性；而北歐企業(yè)常用“Remuneration”（酬謝），強(qiáng)調(diào)對(duì)員工貢獻(xiàn)的尊重。中國學(xué)者提出的“薪酬價(jià)值觀”（Compensation Values）量表包含六個(gè)文化維度：個(gè)人價(jià)值彰顯、人際尊嚴(yán)感知、內(nèi)部公平體現(xiàn)等。
在實(shí)踐層面，集體主義文化更重視薪酬保密（Pay Secrecy），英語國家則傾向有限透明。谷歌實(shí)施的“Open Salary Framework”（薪資開放框架）在亞洲分公司遇阻，印證了霍夫斯泰德文化維度理論中“不確定性規(guī)避”的差異。
結(jié)論與建議
薪酬管理的英文術(shù)語演變——從“Salary Administration”到“Compensation Management”再到“Total Rewards Strategy”——本質(zhì)上揭示了該職能從事務(wù)性操作向戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型。其多維度翻譯并非互斥關(guān)系，而是反映不同管理場(chǎng)景下的側(cè)重點(diǎn)：技術(shù)操作場(chǎng)景適用“Administration”，制度設(shè)計(jì)場(chǎng)景適用“Management”，而文化整合場(chǎng)景適用“Rewards Strategy”。
未來研究可深入探討兩個(gè)方向：其一，跨文化薪酬術(shù)語的認(rèn)知差異，例如新興經(jīng)濟(jì)體企業(yè)對(duì)“Pay Equity”（薪酬公平）的本地化詮釋；其二，人工智能對(duì)術(shù)語內(nèi)涵的重塑，如算法驅(qū)動(dòng)的“Personalized Compensation”（個(gè)性化薪酬）模式對(duì)傳統(tǒng)定義的挑戰(zhàn)。企業(yè)實(shí)踐者則應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略需求選擇適配術(shù)語：制造企業(yè)可沿用“Salary Administration”強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化，科技企業(yè)則需采用“Total Compensation”突出彈性與創(chuàng)新。
> “薪酬的真正力量不在于數(shù)字本身，而在于它傳遞的價(jià)值認(rèn)同。當(dāng)員工從工資條看到‘勞動(dòng)報(bào)酬’，從英文合同讀到‘Value Recognition’（價(jià)值認(rèn)可），這種跨文化的語義共鳴，正是全球化人才管理的精髓所在?！?—— 引自中原大學(xué)《薪酬管理制度個(gè)案研究》
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/452325.html