在現(xiàn)代薪酬管理體系中，年金不再僅僅是退休保障工具，更是企業(yè)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略的核心載體。它通過將當期工資轉化為長期福利，平衡短期激勵與長期留任需求，成為連接員工福祉與企業(yè)競爭力的紐帶。以下從多維度解析薪酬管理中年金的本質(zhì)與作用。
一、薪酬視角下的年金定義與特征
年金的本質(zhì)是延遲支付的薪酬。根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，年金指企業(yè)在基本養(yǎng)老保險基礎上，與職工共同建立的補充養(yǎng)老保險制度，資金由企業(yè)和個人按比例繳納（通常企業(yè)≤8%、個人≤4%），計入個人賬戶并投資運營。與即時薪酬不同，年金以退休后分期領取的形式實現(xiàn)價值兌付，體現(xiàn)“當期積累、未來消費”的特性。
其核心特征體現(xiàn)為三重屬性：
二、年金在薪酬體系中的運作機制
繳費設計需兼顧公平與效率。企業(yè)繳費部分需合理劃分差距——高管與普通員工當期計入比例不得超過5倍。例如國有金融企業(yè)通過“職級系數(shù)”差異化繳費，既保障公平性，又向核心人才傾斜。繳費彈性機制允許企業(yè)在經(jīng)營波動時暫停繳費，緩解薪酬成本壓力。
賬戶管理實現(xiàn)個性化與可攜帶性。年金采用完全積累制，個人賬戶隨職業(yè)流動轉移。例如職工離職時，賬戶可轉入新單位年金計劃或由受托機構暫管，確保薪酬福利連續(xù)性。領取方式亦靈活多樣，支持一次性提取、分期領取或轉為商業(yè)養(yǎng)老保險，滿足多樣化退休規(guī)劃需求。
三、年金作為薪酬激勵工具的戰(zhàn)略價值
吸引保留人才的關鍵抓手。研究表明，年金計劃顯著提升員工歸屬感。如某公司建立年金后，核心人才流失率下降30%。因其將員工退休待遇與企業(yè)績效綁定，使長期貢獻者共享發(fā)展紅利。世界社保研究中心指出，年金替代率（約30%）疊加基本養(yǎng)老金，可使退休收入達在職工資的70%以上，大幅緩解收入斷層。
優(yōu)化企業(yè)財務與稅負的結構性手段。企業(yè)繳費在工資總額5%內(nèi)可稅前列支，有效降低應稅成本。將部分現(xiàn)金薪酬轉化為延期支付，改善企業(yè)現(xiàn)金流。工商銀行案例顯示，中小企業(yè)通過加入“集合計劃”（如3+1+N模式），可降低80%管理成本，實現(xiàn)高效普惠。
四、年金管理的實施挑戰(zhàn)
覆蓋面窄制約普惠性。2023年企業(yè)年金僅覆蓋3144萬人，不足基本養(yǎng)老保險參保者的9%。中小企業(yè)受制于利潤薄、稅惠弱（僅5%成本抵扣），參保率不足1%。更因設立流程復雜（需職代會審議、行政部門備案），中小微企業(yè)望而卻步。
投資回報與風險管理待提升。企業(yè)年金近年平均收益率4.4%，低于職業(yè)年金的6.0%。因投資限制嚴格（如股權類資產(chǎn)占比受限），且考核機制側重短期穩(wěn)健，制約長期增值。靈活就業(yè)者（如外賣員）無法參保，暴露制度包容性不足。
五、未來優(yōu)化路徑與政策展望
擴大覆蓋面的制度創(chuàng)新：
提升投資效能的關鍵改革：
從成本支出到人力資本戰(zhàn)略的躍遷
年金在薪酬管理中的角色已從補充福利升維為核心戰(zhàn)略工具。其價值不僅在于彌補養(yǎng)老金缺口，更在于重構“即時激勵+長期保障”的薪酬生態(tài)系統(tǒng)。未來，通過制度包容性擴展與市場化運作深化，年金有望成為普惠型薪酬支柱。企業(yè)需將其納入人力資源頂層設計，則需通過稅優(yōu)政策與監(jiān)管創(chuàng)新，共同激活這一“慢變量”對高質(zhì)量發(fā)展的長效驅(qū)動。正如中國養(yǎng)老金融50人論壇所述：“年金制度的核心命題，是如何在時間維度上優(yōu)化人力資本定價效率”。
> 數(shù)據(jù)注解：文中覆蓋率、收益率等數(shù)據(jù)綜合自行業(yè)深度報告《中國補充養(yǎng)老險：企職業(yè)年金的歷史、現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)》及人社部公開資料。企業(yè)案例參考工商銀行中小企業(yè)年金管理模型。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/452619.html