以下是專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的《薪酬管理》教材提綱設(shè)計(jì)，結(jié)合高校教學(xué)需求與企業(yè)實(shí)踐，整合多所院校教學(xué)大綱（如東莞理工學(xué)院）及權(quán)威文獻(xiàn)，突出理論實(shí)務(wù)結(jié)合、案例教學(xué)與政策前沿。各章節(jié)按“基礎(chǔ)理論→技術(shù)方法→戰(zhàn)略應(yīng)用→前沿發(fā)展”邏輯展開(kāi)，適合本科及MBA教學(xué)
以下是專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的《薪酬管理》教材提綱設(shè)計(jì)，結(jié)合高校教學(xué)需求與企業(yè)實(shí)踐，整合多所院校教學(xué)大綱（如東莞理工學(xué)院）及權(quán)威文獻(xiàn)，突出理論實(shí)務(wù)結(jié)合、案例教學(xué)與政策前沿。各章節(jié)按“基礎(chǔ)理論→技術(shù)方法→戰(zhàn)略應(yīng)用→前沿發(fā)展”邏輯展開(kāi)，適合本科及MBA教學(xué)使用。
《薪酬管理》教材提綱
第一部分 薪酬管理導(dǎo)論
第1章 薪酬的內(nèi)涵與功能
1. 薪酬核心概念
定義演變：從工資、薪資到全面薪酬（經(jīng)濟(jì)性/非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）
總薪酬構(gòu)成三要素：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬（福利）
薪酬 vs 報(bào)酬：內(nèi)在報(bào)酬（工作自主性）與外在報(bào)酬（貨幣與非貨幣）的區(qū)分
2. 薪酬的功能與目標(biāo)
員工視角：經(jīng)濟(jì)保障、社會(huì)認(rèn)同、心理價(jià)值
企業(yè)視角：吸引、保留、激勵(lì)、支持戰(zhàn)略落地
3. 薪酬管理的歷史演進(jìn)
從計(jì)件工資到全面薪酬體系
數(shù)字時(shí)代薪酬管理新趨勢(shì)（彈性福利、個(gè)性化薪酬）
第2章 薪酬管理的理論基礎(chǔ)
1. 激勵(lì)理論在薪酬中的應(yīng)用
內(nèi)容型理論（馬斯洛需求層次、赫茨伯格雙因素）
過(guò)程型理論（期望理論、公平理論）
綜合激勵(lì)模型（波特-勞勒模型）
2. 薪酬公平性維度
四大公平：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性、個(gè)人貢獻(xiàn)、管理過(guò)程
公平性失衡的后果：離職率上升、工作積極性下降
第二部分 薪酬戰(zhàn)略與規(guī)劃
第3章 戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)（成本領(lǐng)先/差異化/客戶中心型）
生命周期薪酬策略：初創(chuàng)期高彈性 vs 成熟期高穩(wěn)定性
2. 薪酬四維決策框架
| 決策維度 | 核心問(wèn)題 | 工具示例 |
|---|
| 薪酬體系（基礎(chǔ)） | 職位/技能/能力薪酬的選擇？ | 職位評(píng)價(jià)要素表 |
| 薪酬水平（外部） | 市場(chǎng)領(lǐng)先/跟隨/滯后策略？ | 薪酬調(diào)查報(bào)告 |
| 薪酬結(jié)構(gòu)（內(nèi)部） | 寬帶薪酬 or 窄帶薪酬？ | 薪酬等級(jí)區(qū)間設(shè)計(jì) |
| 薪酬管理政策 | 保密制 or 透明制？ | 員工溝通方案 |
第4章 薪酬調(diào)研與預(yù)算控制
1. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法
調(diào)查設(shè)計(jì)：職位匹配、數(shù)據(jù)來(lái)源（第三方報(bào)告/自主調(diào)研）
數(shù)據(jù)分析：分位值計(jì)算、競(jìng)爭(zhēng)性定位
2. 薪酬成本管控
預(yù)算編制：固定成本與變動(dòng)成本占比優(yōu)化（如獎(jiǎng)勵(lì)占比≥70%）
創(chuàng)收收入轉(zhuǎn)化：技術(shù)服務(wù)、培訓(xùn)收入的50%用于績(jī)效分配的政策依據(jù)
第三部分 薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)
第5章 職位薪酬體系
1. 職位分析與評(píng)價(jià)
職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)規(guī)范（依據(jù)東莞理工學(xué)院實(shí)訓(xùn)要求）
四大評(píng)價(jià)方法比較：
排序法（小型企業(yè)）
分類(lèi)法（公共部門(mén)）
要素計(jì)點(diǎn)法（最常用，分6步驟）
要素比較法（復(fù)雜但精準(zhǔn)）
2. 職位等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
職級(jí)圖繪制：薪點(diǎn)與職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系
第6章 技能與能力薪酬體系
1. 技能薪酬的實(shí)施路徑
深度技能（專(zhuān)業(yè)晉升） vs 廣度技能（跨崗位通才）
設(shè)計(jì)關(guān)鍵：技能模塊定價(jià)、認(rèn)證與再認(rèn)證機(jī)制
2. 能力薪酬的適用場(chǎng)景
知識(shí)型組織（如研發(fā)中心）的核心能力模型構(gòu)建
第7章 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)
1. 短期激勵(lì)方案
個(gè)人績(jī)效：銷(xiāo)售傭金、獎(jiǎng)金計(jì)算公式
團(tuán)隊(duì)績(jī)效：利潤(rùn)分享計(jì)劃、項(xiàng)目獎(jiǎng)金池
2. 長(zhǎng)期激勵(lì)工具
高管薪酬：年薪制、股票期權(quán)
科技成果轉(zhuǎn)化：不低于70%的收益分配政策（山東高校案例）
第四部分 薪酬管理實(shí)務(wù)
第8章 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
1. 薪酬帶寬與重疊度設(shè)計(jì)
寬帶薪酬的靈活性優(yōu)勢(shì)（支持扁平化組織）
2. 福利體系創(chuàng)新
彈性福利計(jì)劃（菜單式選擇）
法定福利 vs 補(bǔ)充福利（企業(yè)年金、健康管理）
第9章 薪酬調(diào)整與法律合規(guī)
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制
基于CPI/市場(chǎng)水平/績(jī)效的調(diào)整矩陣
2. 薪酬?duì)幾h預(yù)防
勞動(dòng)法合規(guī)要點(diǎn)：*工資、加班費(fèi)、同工同酬
第五部分 專(zhuān)題與前沿
第10章 特殊群體薪酬管理
高管薪酬：任期激勵(lì)、責(zé)任延期追索
科研人員：“工資+科研績(jī)效+成果轉(zhuǎn)化”三元結(jié)構(gòu)
全球化員工：駐外津貼、購(gòu)買(mǎi)力平衡法
第11章 薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)
全面報(bào)酬模型：美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)5要素（薪酬、福利、工作生活平衡、績(jī)效認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會(huì)）
AI在薪酬中的應(yīng)用：自動(dòng)化調(diào)研、個(gè)性化薪酬算法
ESG導(dǎo)向薪酬：將可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)納入高管考核
第六部分 教學(xué)支持系統(tǒng)
1. 配套實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（參考《薪酬管理實(shí)訓(xùn)》大綱）
項(xiàng)目1：薪酬市場(chǎng)調(diào)查（4學(xué)時(shí)）
項(xiàng)目2：薪酬結(jié)構(gòu)診斷與優(yōu)化（6學(xué)時(shí)）
項(xiàng)目3：績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)（6學(xué)時(shí)）
2. 案例開(kāi)發(fā)規(guī)范（依據(jù)浙江大學(xué)標(biāo)準(zhǔn)）
正文結(jié)構(gòu)：標(biāo)題→摘要→引言→背景→主題→結(jié)尾→注釋
使用說(shuō)明：教學(xué)目的→啟發(fā)思考題→分析路徑→理論依據(jù)
3. 考核方式建議
態(tài)度考勤（30%）+ 方案與報(bào)告（70%）
教材特色與適用性
理論實(shí)務(wù)結(jié)合：每章設(shè)置“企業(yè)應(yīng)用場(chǎng)景”（如A企業(yè)薪酬倒掛案例分析）。
政策時(shí)效性強(qiáng)：納入2025年高?？?jī)效工資改革（如山東高?！?0%獎(jiǎng)勵(lì)占比）。
教學(xué)資源包：PPT課件、實(shí)訓(xùn)任務(wù)書(shū)、在線題庫(kù)（參考清華版教材配套）。
> 此提綱綜合了東莞理工學(xué)院、浙江大學(xué)等高校課程框架，嵌入山東省教育廳*政策及薪酬模型（如Billkovich四大政策），適合作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)核心課教材，亦可用于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/452667.html
