薪酬管理的原則是企業(yè)設計、實施和調(diào)整薪酬體系時必須遵循的核心準則，旨在平衡員工激勵、成本控制與組織戰(zhàn)略目標。綜合權(quán)威資料，其核心原則可歸納為以下五點：
1.公平性原則
公平性是薪酬管理的基石，涵蓋三個維度：
外部公平（競爭性）：薪
薪酬管理的原則是企業(yè)設計、實施和調(diào)整薪酬體系時必須遵循的核心準則，旨在平衡員工激勵、成本控制與組織戰(zhàn)略目標。綜合權(quán)威資料，其核心原則可歸納為以下五點：
1. 公平性原則
公平性是薪酬管理的基石，涵蓋三個維度：
外部公平（競爭性）：薪酬水平需與行業(yè)、地區(qū)及競爭對手相匹配，確保能吸引和保留人才。例如，科技企業(yè)常參考市場薪資報告調(diào)整薪酬，避免核心人才被挖角。
內(nèi)部公平（一致性）：不同崗位的薪酬應與其價值、責任、技能要求成正比。例如，通過崗位價值評估確定高管與基層員工的合理薪資差距。
個人公平（個體差異性）：相同崗位的員工薪酬需與績效、能力掛鉤，避免“同崗不同酬”的爭議。例如，銷售崗位的獎金需明確基于業(yè)績指標分配。
> 三種公平性對比：
> | 公平類型 | 核心目標 | 實現(xiàn)方式 |
> |--|--|--|
> | 外部公平 | 保持市場競爭力 | 薪酬調(diào)研、分位值定位（如75分位） |
> | 內(nèi)部公平 | 體現(xiàn)崗位價值差異 | 職位評估、職級體系設計 |
> | 個人公平 | 激勵績效與能力提升 | 績效考核、技能認證 |
?? 2. 競爭性原則
薪酬需在人才市場中具備吸引力，尤其對核心崗位：
行業(yè)對標：企業(yè)需定期調(diào)研同行業(yè)薪酬水平，關(guān)鍵崗位（如技術(shù)專家、高管）的薪資通常高于市場平均值。
差異化策略：初創(chuàng)企業(yè)可能通過股權(quán)激勵彌補短期薪資劣勢，成熟企業(yè)則強化福利保障（如騰訊的“安居計劃”）。
反例警示：若企業(yè)薪酬長期低于市場，易導致離職率攀升（如制造業(yè)基層員工流失）。
3. 激勵性原則
薪酬應驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標協(xié)同：
績效掛鉤：高管薪酬中績效獎金占比常達30%~50%，并與利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等指標綁定。
長期激勵：上市公司通過限制性股票、期權(quán)等工具鎖定核心人才（如華為的TUP計劃）。
非物質(zhì)激勵：晉升通道、培訓機會等“隱形報酬”補充薪酬激勵（如谷歌的20%自由創(chuàng)新時間）。
4. 經(jīng)濟性原則
薪酬成本需與企業(yè)承受力平衡：
成本控制：薪酬總額通常占營收的15%~40%（服務業(yè)較高，制造業(yè)較低），需避免過度壓縮或鋪張浪費。
投入產(chǎn)出比：高績效員工薪酬可高于平均，但需確保其貢獻＞成本（如銷售提成比例與毛利掛鉤）。
動態(tài)調(diào)整：經(jīng)濟下行時，企業(yè)可能凍結(jié)普調(diào)，聚焦關(guān)鍵人才保留。
?? 5. 合法性原則
薪酬體系必須符合法律法規(guī)：
基礎合規(guī)：遵守*工資標準、加班費計算、五險一金繳納等（如《勞動法》《勞動合同法》）。
行業(yè)規(guī)范：金融業(yè)需遵循《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求高管績效薪酬延期支付（比例≥40%）。
風險規(guī)避：違規(guī)處罰案例（如未繳社保的賠償訴訟）警示企業(yè)需定期審計薪酬合規(guī)性。
補充原則（實踐中常融合應用）
透明性：公開薪酬結(jié)構(gòu)（如阿里職級體系），減少猜疑。
靈活性：隨戰(zhàn)略階段調(diào)整（成長期側(cè)重外部競爭，成熟期側(cè)重內(nèi)部公平）。
可持續(xù)性：避免短期高薪透支企業(yè)資源，確保長期支付能力。
總結(jié)
薪酬管理的核心是在公平與競爭基礎上實現(xiàn)激勵性，同時兼顧經(jīng)濟可行與合法合規(guī)。例如：
科技公司：高競爭性薪資 + 股權(quán)激勵（激勵性）+ 合規(guī)期權(quán)解鎖計劃（合法性）。
制造業(yè)：崗位價值評估（內(nèi)部公平）+ 計件工資（激勵性）+ 成本管控（經(jīng)濟性）。
企業(yè)需定期審計薪酬體系（如每年調(diào)薪前），結(jié)合戰(zhàn)略動態(tài)優(yōu)化，方能*化人才效能。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/465382.html
