一、調整員工崗位的幾種方式
1. 雙方協(xié)商一致的調整。這需要用人單位與員工在勞動合同中明確約定，或者在勞動合同執(zhí)行過程中通過協(xié)商達成一致意見，對員工的崗位進行調整。
2. 法定事由的調整。當出現(xiàn)法定變更事由時，用人單位可以依法對員工的崗位進行調整。
3. 用工單位單方的調整。這種調整方式最容易引發(fā)爭議，因此執(zhí)行時必須格外謹慎。如果執(zhí)行不當，可能會面臨恢復原工作崗位及薪資或因合同解除而產(chǎn)生的賠償問題。
二、執(zhí)行調整崗位時的注意事項
1. 地方法規(guī)規(guī)定。在執(zhí)行調整前，應了解地方法規(guī)對于在勞動合同中預先約定崗位及薪資變更條款的相關規(guī)定。如果地方法規(guī)不支持該條款，則可能被視為剝奪勞動者權益，導致條款無效。
2. 書面形式確認。對于雙方協(xié)商一致的變更，應當采用書面形式，并由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
3. 規(guī)章制度要求。企業(yè)的規(guī)章制度中應明確哪些情況下可以對員工崗位進行調整，這樣當企業(yè)依據(jù)經(jīng)過民主程序制定并公示的規(guī)章制度對員工進行調崗時，風險就會降到*。
4. 充分合理性。企業(yè)對員工調崗調薪要有充分合理性，應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度。
5. 調崗調薪程序要求。企業(yè)應對調崗調薪的程序進行規(guī)范，應書面通知員工，并保存相關證據(jù)。
6. 調崗中涉及的證據(jù)保存。對于調崗中涉及的各類資料應認真分析，妥善保存，尤其是因員工業(yè)績不好被認為不勝任原崗位的情況，這些資料是以后可能發(fā)生的解除合同所需的重要依據(jù)。
二、企業(yè)如何做到合法調崗
一、調崗的廣義理解
本文所指的調崗做廣義的理解，包括調整工作地點、工作內容、工作崗位等。調崗屬于勞動合同內容的變更，需要按照《勞動合同法》的規(guī)定，與員工協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議書。
二、法律支持與企業(yè)操作
1. 勞動合同變更。用人單位與員工簽訂書面的變更協(xié)議是*選擇，只要協(xié)議不存在脅迫、欺詐等情形，變動后的工作崗位、工資待遇等均有效。
2. 調崗的合法性。如調整了員工的工作崗位但未簽訂書面的變更合同，則要看調崗是否實際履行一個月以上，且不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也視為有效。
3. 法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?0條第(一)、(二)項明確規(guī)定員工在某些情況下單位有權調崗，如員工不能勝任原來的工作崗位等，單位可以依法進行調崗。
4. 合理性與合法性并重。調崗應合理且合法，如勞動合同中約定用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調整員工的崗位，但調崗應合理且不應違反雙方約定。例如將員工從某一分部調整到總部需符合雙方的約定和合理性的要求。
企業(yè)在進行員工崗位調整時，必須遵守相關法律法規(guī)，與員工協(xié)商一致并保存相關證據(jù)，以確保調崗的合法性和合理性。用人單位的調崗策略與員工權益保障
基于生產(chǎn)管理的需要，用人單位在特定情況下可以對勞動者的工作地點或崗位進行適度調整。這種調整需在較小范圍內進行，并同時考慮勞動者的實際便利。例如，公司將勞動者從江干區(qū)調整至上城區(qū)，為此提供班車或車貼等便利措施，以減輕勞動者因調崗帶來的不便。此舉體現(xiàn)了用人單位在調整中盡量降低對勞動者的不利影響，并證明其調整的合理性。
當企業(yè)經(jīng)營效益下滑，機構調整在所難免時，員工的崗位及部門也可能發(fā)生變動。如某員工從人事部被調整至生產(chǎn)部，職位及薪資的降低屬于企業(yè)正常的調崗措施。這必須確保不侵犯員工的合法權益。如果調崗行為損害了員工的合法權益，就涉嫌違法。
關于“客觀情況發(fā)生重大變化”的調崗情況，《勞動合同法》有明確的條款規(guī)定。當勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行時，用人單位可與勞動者協(xié)商變更勞動合同內容。若協(xié)商不成，用人單位可提前通知或支付一個月工資的補償后解除勞動合同。對于這類情況，法律并未給出具體的認定標準，但通常指的是不可抗力或企業(yè)重大變革等因素導致的工作崗位消失。
為避免因調崗帶來的法律風險，用人單位需注意以下幾點操作：
第一，要仔細審查地方性法規(guī)中關于勞動合同中約定崗位及薪資變更條款的相關規(guī)定，確保其合法性和有效性。雙方協(xié)商一致變更勞動合應以書面形式確認，并確保雙方各執(zhí)一份變更后的勞動合同文本。
第二，企業(yè)的規(guī)章制度應明確哪些情況下可以對員工崗位進行調整，并確保這些調整是合理和合法的。當企業(yè)依據(jù)經(jīng)過員工確認的規(guī)章制度進行調崗時，其風險將大大降低。
第三，企業(yè)應對調崗調薪有充分的合理性，并制定不同的薪酬制度針對不同的工作崗位。企業(yè)在調薪時，若有預先制定的崗位薪酬制度作為依據(jù)，將更具有合理性。
第四、第五點則分別強調了調崗調薪的程序要求和證據(jù)保存的重要性。所有與調崗相關的資料都應妥善保存，尤其是對那些因業(yè)績不佳被認為不勝任原崗位的員工，這些資料是未來可能發(fā)生的解除合同所需的重要依據(jù)。
廣州律師提醒道：對于不愿意調崗的員工，用人單位在行使調崗權時應謹慎。如果員工不能勝任工作，公司可以單方調整，但必須要有相關證據(jù)支持。調崗和調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵在于其直接關系到每個人的經(jīng)濟利益。預防糾紛應從日常管理工作做起，包括嚴格按照規(guī)定操作、留下清晰證據(jù)以及嚴格執(zhí)行國家法律等。
三、如何有效管理崗位工作
管理崗位的首要任務是讓員工服從管理。這需要領導在會議中展現(xiàn)出原則性和能力，使員工認同并愿意服從管理。安排工作時要清晰明確，包括負責人、完成時間及工作成果要求。在會議中，應有效控制時間，避免長篇大論或無關緊要的話題。領導應以身作則，避免陷入瑣碎事務的點評中，而應更多地從公司文化和團隊合作的角度引導員工。一個好的團隊需要有高度的凝聚力，對于總是產(chǎn)生負面影響的“野狗型”員工，應及時清除。領導應幫助團隊建立目標并堅決執(zhí)行，同時對團隊成員進行培訓或培養(yǎng)，以提升團隊的各方面能力，既為個體提供長遠的發(fā)展空間，也增強團隊的戰(zhàn)斗力。
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