某公司出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象：研發(fā)人員，查資料，看視頻，工作不出活兒；市場人員，見客戶、送禮品，簽不了單（合同）；行政人員，忙采購，要回扣，常不在崗位；人事專員，寫制度，定規(guī)矩，最后落個走人；項目人員，跑現(xiàn)場，編瞎話，項目進展緩慢；公司領(lǐng)導(dǎo)，深夜開會，周末加班，叫苦連天。前幾天，新入職的人事經(jīng)理，為了配合領(lǐng)導(dǎo)扭轉(zhuǎn)公司不正之風，提出一些整改方案。第一次，建議通過增加獎金方式激勵成員，結(jié)果被董事長否決；第二次，建議評優(yōu)獎勵，董事長同意評優(yōu)發(fā)獎狀、不發(fā)人民幣，結(jié)果無效；第三次，建議由部門領(lǐng)導(dǎo)考核，可是部門領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果被董事長全盤否決。人事經(jīng)理絞盡腦汁、思來想去，實在無計可施。最后，她想起了HR培訓(xùn)老師介紹的360度考評。董事長喜歡新鮮事物，認為360度考評一定能打破局面，改善環(huán)境，產(chǎn)生效益。
所謂360度考評，是人事部門和職能部門領(lǐng)導(dǎo)商榷（個別單位不采納職能部門的意見，由人事部門全權(quán)負責），羅列職能部門成員考核內(nèi)容（考核項），按總分100分制（也有5分制、10分制）原則編制成績效考評表，再由四級評價組成，分別來自本人的自我評價、企業(yè)內(nèi)部同級支持合作部門的評價、下屬的評價，以及上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，最后由人事部將每個成員所得的定量評分進行匯總，按得分權(quán)重計算此人的績效系數(shù)。360度考評的實施，首先進行自我評價，針對自己在工作中的實際情況，評估自己工作的能力、潛力、成績和不足，后期有待完善、提高的計劃。其次進行同級多對多互評，根據(jù)彼此工作交流、協(xié)調(diào)、合作情況，給出客觀的評價。再次由下屬評價，根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決能力、感召力、專業(yè)技能等進行綜合評價。最后由主管領(lǐng)導(dǎo)評價，根據(jù)其工作相應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力、完成情況等進行評價。
360度考評，是一種新穎的考評方法；是一種全員參與考評的方法；是一種來自不同角度的、全員參與的考核方法。它綜合性強，打破了傳統(tǒng)只有領(lǐng)導(dǎo)考核下屬的模式，有規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)對下屬偏見的好處。
為此，人事部經(jīng)理編制了公司中層360度考評表。
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公司中層360度考評表 考評期：2015年1月1日2015年3月31日 |
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部門責任人 考評項 |
研發(fā)部 張某 |
市場部 劉某 |
項目部 龔某 |
財務(wù)部 任某 |
行政部 周某 |
財務(wù)部 李某 |
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1.專業(yè)知識及專業(yè)技能 |
8.9 |
5 |
9.2 |
10 |
9.8 |
10 |
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2.學習能力和職業(yè)潛能 |
9 |
4 |
9 |
9 |
9.5 |
9.5 |
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3.作飽和度 |
9 |
7 |
9 |
9 |
10 |
10 |
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4.工作計劃性和執(zhí)行力 |
8.9 |
3 |
10 |
9.5 |
9.5 |
9.5 |
|
5.工作責任心與積極性 |
8 |
7 |
10 |
8.8 |
9.5 |
9.5 |
|
6.工作匯報及時完整性 |
8 |
6 |
9 |
9 |
9.5 |
9.5 |
|
7.擔當能力及問題處理能力 |
9.5 |
5 |
8.9 |
9 |
9.5 |
9.5 |
|
8.團隊內(nèi)部的溝通和配合 |
9 |
6 |
9 |
9 |
9.5 |
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