課程描述INTRODUCTION
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課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才盤點人才梯隊培訓
課程背景：
在當下這個VUCA時代，企業(yè)的發(fā)展，需要不斷地夯實組織能力，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐戰(zhàn)略落地？如何建立以勝任力模型為核心的人才梯隊建設系統(tǒng)？如何設計選用育留機制，保留和激發(fā)關鍵人才？
《人才盤點與梯隊建設》不但深入講解如何對高潛人員進行盤點和梯隊建設，還將結合大量的案例及實操，使學員掌握高潛人才在選、用、育、留方面的具體技能和技巧。
課程收益：
● 了解人才盤點與人才梯隊建設的指導思想、基本原則與價值；
● 掌握人才盤點與人才梯隊建設體系構建的流程、標準與步驟；
● 掌握如何制定關鍵人才選、用、育、留方案設計方法；
● 掌握人才梯隊建設關鍵交付件制作方法。
課程對象：企業(yè)管理者，企業(yè)HR
課程大綱
第一講：認知人才盤點
一、人才盤點的定義
二、人才盤點的目的和價值
1、向上支撐戰(zhàn)略
2、向下培養(yǎng)員工
3、向左對齊標準
4、向右整合資源
三、人才盤點的主要內容
1、盤現(xiàn)在——組織與人力
2、盤未來——繼任與發(fā)展計劃
四、人才盤點流程概述
互動：如果是您，您會如何組織一次人才盤點？
第二講：基于業(yè)務戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略
一、從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略
1、從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的重要性
1）經營的角度：提升人效
2）HR的角度：有效支撐業(yè)務
2、從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的分析工具——BLM模型
1）BLM的定義
2）BLM的價值與意義
a建立戰(zhàn)略思維
b保證戰(zhàn)略能夠達到執(zhí)行
c構建人力資源規(guī)劃框架
二、人才戰(zhàn)略落地的載體：關鍵崗位的分析與識別
1、何為關鍵崗位
2、識別關鍵崗位
1）關鍵崗位識別維度
2）關鍵崗位常用識別方法
a組織結構定位法
b流程分析法
c職級體系界定法
d業(yè)務分析法
案例分析：業(yè)務分析法識別關鍵崗位案例分析
三、制定人才戰(zhàn)略
1、制定人才戰(zhàn)略五問
2、人才戰(zhàn)略成功核心要素
1）HR規(guī)劃與實施人才戰(zhàn)略的能力
2）管理者承諾
3、人才戰(zhàn)略全景
實操：根據(jù)模板，完成業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的分析。
第三講：構建關鍵崗位勝任力素質模型
一、勝任力素質模型
1、勝任力素質模型的構成
2、勝任力素質的分類
二、構建勝任力素質模型的目的
1、選人有依據(jù)
2、培養(yǎng)有目標
3、努力有方向
4、行為有導向
三、勝任力素質模型的呈現(xiàn)形式
1、行為等級模型
2、行為特征模型
四、勝任力分析常用方法
1、戰(zhàn)略演繹法
2、卡片建模法
3、BEI訪談法
4、問卷調查法
5、對標分析
實戰(zhàn)演練：使用卡片建模法制定某關鍵崗位勝任力模型
第四講：如何有效實施人才盤點
一、人才盤點實施的關鍵環(huán)節(jié)
1、人才盤點方案制定及注意點
討論：請設計《人才盤點方案》的目錄結構
2、人才提名與評估
3、人才盤點會
4、人才梯隊管理
二、人才評估
1、人才評估的維度
1）績效與潛力
2）績效與能力
3）能力與潛力
2、績效評估的方法
1）績效系數(shù)加權法
2）項目評估法
3）集體評議法
3、能力評估的方法：人崗匹配分析法
3、潛力評估的方法
1）行為面談法
實戰(zhàn)演練：使用行為面談法，模擬人才面談
2）360評估法
3）心理測評法
4、人才評估的主要輸出
1）人才檔案
2）九宮格
3）人才梯隊表
4）梯隊繼任計劃
三、人才盤點會議
互動提問：人才盤點會議是不是必須要開？為什么？
1、人才盤點會議的重要性
2、人才盤點會議的議題安排
3、人才盤點會議的主要角色與職責
實戰(zhàn)演練：根據(jù)所提供案例，模擬一次人才盤點會
4、人才盤點會要點提煉
第五講：如何建設人才梯隊，提升企業(yè)組織能力
一、理想的人才梯隊體系特征
自評：本企業(yè)人才梯隊自評
討論：根據(jù)分工，分析九宮格中不同類型員工的培養(yǎng)策略。
二、人才培養(yǎng)的基本原則：721原則
三、“用”好人才——績效管理
1、績效管理的底層邏輯：PDCA
2、PDCA有效落地的要點
1）目標制定要量化
2）目標分解結構化
3）員工溝通全渠道化
4）員工輔導動能化
5）績效評估事實化
6）評估流程規(guī)范化
7）考核結果應用化
8）結果反饋面談化
四、“育”好人才
1、育才的基本邏輯——瞄準靶心設計培養(yǎng)舉措
2、育才方法
1）公司級
a培養(yǎng)管理體系建設
b知識管理平臺建設
2）部門級
3）團隊級
a導師帶教
b案例總結
c能力地圖
五、“留”住人才
1、員工離職原因深探——激勵
2、激勵基本理論：雙因素理論
3、激勵的方法
1）物質激勵與非物質激勵的關系
2）提升物質激勵有效性的要點
a考核結果有應用
場景案例：考核結果不應用會發(fā)生什么？
b結果應用有差距
c結果應用有藝術
3）提升非物質激勵有效性的要點
a馬斯洛需求層次理論
b非物質激勵錦囊
案例分享：一次榮譽激勵是如何溫暖員工的？
案例分享：讓員工的離開有溫度
人才盤點人才梯隊培訓
轉載：http://runho.cn/gkk_detail/246435.html
