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績效考核體系設(shè)計課程

課程背景
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，所以績效體系在國如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。但由于績效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績效考核不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)
績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
部門績效指標如何分解到個人
本課程將通過2天大量版權(quán)的工具與演練，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設(shè)績效考核體系的“道、法、術(shù)、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過目標分解、績效行動計劃和績效指標承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效復(fù)盤，變績效考核懲罰為賦能。

課程收益：
績效文化內(nèi)驅(qū)化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導(dǎo)賦能化，績效實施工具化；
將目標分解到員工，制定適合本部門的績效考核制度；
提升學(xué)員的績效考核體系設(shè)計能力和創(chuàng)新能力；
掌握績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
重塑員工績效新認知、植入剛?cè)犭p線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構(gòu)建雙贏績效新文化；

課程對象：
部門負責(zé)人，人力資源管理專業(yè)人士，一線管理人員

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導(dǎo)案例：
績效目標如何分解及指標如何制定？
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標設(shè)定沒標準
（2）過程輔導(dǎo)沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質(zhì)
實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導(dǎo)
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務(wù)懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設(shè)定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設(shè)計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導(dǎo)
引導(dǎo)案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練
三．績效輔導(dǎo)實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標達成，代表關(guān)鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績效考核復(fù)盤與下年度計劃制定
總結(jié)/反思與行動計劃
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設(shè)定和輔導(dǎo)
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
總結(jié)/反思與行動計劃

績效考核體系設(shè)計課程