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績效解決培訓(xùn)

課程背景：
目標(biāo)是企業(yè)的基本戰(zhàn)略，要達(dá)成目標(biāo)，必須要有達(dá)成目標(biāo)的方法、步驟，將目標(biāo)與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計(jì)劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動(dòng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目標(biāo)管理與績效管理之間有什么關(guān)系？
績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)？
業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效該如何要配？ 
職能部門如何才能更好的發(fā)揮支撐前線的作用？
上級(jí)分配工作任務(wù)時(shí)，員工為什么說“這不是我的工作職責(zé)”？
年底評(píng)分時(shí)，職能部門的員工比業(yè)務(wù)部門的員工分?jǐn)?shù)還要高，是什么原因？
績效反饋面談時(shí)，從哪些方面評(píng)價(jià)員工？
如何才能保證績效結(jié)果的相對(duì)公平？
績效管理全程該如何管控？
本課程結(jié)合講師多年的企業(yè)經(jīng)營管理和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以案例分享和經(jīng)驗(yàn)解答如上問題的同時(shí)，幫助學(xué)員建立起正確的績效管理思想，掌握正確而實(shí)用的目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃落實(shí)、追蹤評(píng)估的先進(jìn)思維；結(jié)合員工的日常工作，學(xué)會(huì)如何運(yùn)用多種管理工具進(jìn)行目標(biāo)分解與計(jì)劃管理，解決實(shí)際工作問題，找到激發(fā)員工的潛能的基本邏輯，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

課程收益：
● 了解什么是績效，企業(yè)為什么要引入績效管理；
● 了解企業(yè)目標(biāo)的來源，目標(biāo)管理的重要性。認(rèn)識(shí)到企業(yè)愿景、使命與目標(biāo)、績效管理之間的關(guān)系；
● 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)制定目標(biāo)的方法和步驟；了解績效管理的四步法；
● 學(xué)會(huì)傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術(shù)與教練式員工輔導(dǎo)法；
● 掌握績效面談前的準(zhǔn)備與面談內(nèi)容；
● 激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而傾注一切。

課程對(duì)象：各層級(jí)管理人員、主管及骨干員工

課程大綱
第一講：了解績效
導(dǎo)入：沒有目標(biāo)的績效管理都是耍流氓？---企業(yè)目標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系
思考：企業(yè)為什么要引入績效管理？
一、目標(biāo)管理在企業(yè)管理中的地位
1、企業(yè)經(jīng)營與管理的本質(zhì)
2、企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系
3、目標(biāo)管理的定義
思考：為什么說設(shè)定目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：目標(biāo)管理如何激發(fā)出員工潛能
二、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系
1、績效到底是什么？
2、企業(yè)為什么要引入績效管理
3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系
4、績效管理與績效考核的區(qū)別
5、績效管理的本質(zhì)是什么
分析：績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)？

第二講：如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼
一、RIDER模型讓戰(zhàn)略更易于落地
1、RIDER模型的核心
2、戰(zhàn)略解碼的指南針：RACE原則
3、戰(zhàn)略解碼的前期準(zhǔn)備
4、戰(zhàn)略解碼是如何發(fā)揮作用的
二、戰(zhàn)略三大核心會(huì)議
1、戰(zhàn)略澄清會(huì)---穿越戰(zhàn)略迷霧的利器
分析：澄清會(huì)的組織與討論框架及四大關(guān)鍵點(diǎn)
現(xiàn)場演練：澄清會(huì)議的召開
2、戰(zhàn)略解碼會(huì)---上下同欲，打硬仗
分析：戰(zhàn)略解碼會(huì)的形式和討論框架、四大關(guān)鍵點(diǎn)及注意事項(xiàng)
現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略解碼會(huì)議召開
戰(zhàn)略解決會(huì)產(chǎn)出：《年度硬仗清單》
3、個(gè)人績效合約會(huì)（讓目標(biāo)更具挑戰(zhàn)性）
方法：個(gè)人績效合約形成六步法
現(xiàn)場演練：個(gè)人績效PDI會(huì)議
合約會(huì)產(chǎn)出：《員工個(gè)人績效合約》

第三講：如何設(shè)計(jì)績效指標(biāo)
一、設(shè)計(jì)組織層面績效指標(biāo)
工具：平衡計(jì)分卡
運(yùn)用要點(diǎn)：平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度、運(yùn)用場景，與企業(yè)戰(zhàn)略的有效組合
課堂練習(xí)：根據(jù)平衡計(jì)分卡的邏輯，設(shè)計(jì)公司層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)
2、組織績效指標(biāo)提取的五個(gè)步驟
案例：某集團(tuán)如何把目標(biāo)分解到各個(gè)銷售區(qū)域的
案例：碧桂園集團(tuán)通過關(guān)鍵目標(biāo)提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
二、部門層面績效指標(biāo)提取
思考：部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
案例：某制造業(yè)如何把公司目標(biāo)分解到各部門
分析：不用部門的績效指標(biāo)——人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、行政部門
三、員工層面績效指標(biāo)提取
1、基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
2、基于崗位職責(zé)的提煉
3、基于流程的橫向分割
案例：某企業(yè)如何把公司指標(biāo)分解到部門與員工個(gè)人
四、績效指標(biāo)的管理問題
1、各層級(jí)績效指標(biāo)多少個(gè)合適？
2、績效指標(biāo)的調(diào)整時(shí)限
3、不考核的指標(biāo)員工不作為怎么辦？
4、誰來制訂員工的績效考核指標(biāo)

第四講：指標(biāo)的量化
一、定性指標(biāo)定量化的方法與工具
1、指標(biāo)不能量化的問題
2、定性指標(biāo)量化的五種方法
二、過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)
1、過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的分析
2、怎么樣把一個(gè)結(jié)果指標(biāo)分成若干個(gè)過程指標(biāo)？
三、常用指標(biāo)的詳細(xì)描述
1、員工離職率的五種寫法
2、態(tài)度能力指標(biāo)
3、制造期效率/運(yùn)營效率

第五講：如何制定績效計(jì)劃
一、績效計(jì)劃
1、績效計(jì)劃的作用
2、績效計(jì)劃的分類
3、績效計(jì)劃的具體內(nèi)容
二、績效計(jì)劃制定的原則和流程
1、績效計(jì)劃制定的基本原則
2、績效計(jì)劃制定的流程
三、如何編制績效承諾計(jì)劃
1、績效承諾計(jì)劃的編制流程
2、績效承諾常見問題總結(jié)與案例
3、績效承諾計(jì)劃改進(jìn)案例
問題解析：績效計(jì)劃常見的問題解析
案例：某集團(tuán)企業(yè)PBC的管理

第六講：以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為核心的績效輔導(dǎo)機(jī)制
一、績效管理與績效考核
1、如何保證績效考核的公平性
2、為什么要進(jìn)行績效管理？
3、績效管理的本質(zhì)是什么？
4、績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
二、先識(shí)別員工再做輔導(dǎo)
1、根據(jù)員工入職經(jīng)驗(yàn)做輔導(dǎo)（新員工、儲(chǔ)備干部、有經(jīng)驗(yàn)的老員工）
2、根據(jù)員工的性格做輔導(dǎo)
3、根據(jù)員工的意愿度做輔導(dǎo)
三、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與意義
1、為什么不愿意做績效輔導(dǎo)？
2、為什么要做績效輔導(dǎo)？
3、績效輔導(dǎo)是什么？
4、績效輔導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變
四、績效跟進(jìn)與反饋
1、組織績效跟進(jìn)與個(gè)人績效跟進(jìn)
2、為什么要跟進(jìn)與反饋
3、游戲原理告訴我們反饋的意義
4、兩種反饋的類型（任務(wù)類反饋與關(guān)系類反饋）
5、反饋前的準(zhǔn)備
五、績效結(jié)果評(píng)價(jià)
1、績效評(píng)價(jià)中，幾種錯(cuò)誤傾向
——光環(huán)化傾向、寬容化/嚴(yán)格化傾向、中間化傾向、好惡傾向、倒推化傾向、輪流傾向
2、績效評(píng)價(jià)的三原則
——公平原則、客觀原則、全面原則
案例分享：華為績效評(píng)價(jià)強(qiáng)制排列利弊分析
六、績效結(jié)果面談
1、績效面談的基本概念和目的（激勵(lì)與改進(jìn)）
2、績效面談的基本內(nèi)容（績效結(jié)果 +業(yè)績目標(biāo)+個(gè)人發(fā)展目標(biāo)）
3、與不同績效結(jié)果員工面談的要點(diǎn)
4、與績效低于預(yù)期的員工面談關(guān)注點(diǎn)
5、績效面談前的準(zhǔn)備工作
1）解析能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）
2）分析績效差距（預(yù)期與結(jié)果之間的差距）
6、績效面談的約談要點(diǎn)
7、績效面談需要注意的五個(gè)問題
七、績效面談的九大步驟
第一步：營造和諧氣氛
第二步：說明績效面談的目的、流程
第三步：討論績效指標(biāo)達(dá)成情況
第四步：雙方溝通員工的發(fā)展計(jì)劃
第五步：討論問題解決的方法
第六步：引導(dǎo)員工認(rèn)同問題的存在
第七步：討論員工需要的資源與幫助
第八步：設(shè)定下一階段的目標(biāo)與計(jì)劃
第九步：雙方簽字認(rèn)可
課堂練習(xí)：如何與有經(jīng)驗(yàn)且績效不達(dá)標(biāo)的老員工績效面談

績效解決培訓(xùn)