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AI招聘課程

課程背景：
在當今數字化快速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨著前所未有的競爭與挑戰(zhàn)。市場環(huán)境瞬息萬變，技術革新日新月異，優(yōu)質人才已然成為企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。如何在復雜多變的環(huán)境中，精準、高效地選拔和引入契合企業(yè)需求的人才，優(yōu)化人才團隊，提升團隊人力資本，成為企業(yè)亟待解決的關鍵問題。
與此同時，隨著人工智能（AI）技術的迅猛發(fā)展，其在人力資源管理領域，尤其是人才招聘環(huán)節(jié)，展現(xiàn)出了巨大的應用潛力。各類AI工具如DeepSeek、豆包、KIMI、通義千問、文心一言、GPT等不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)招聘流程的各個環(huán)節(jié)帶來了創(chuàng)新與變革。合理運用這些AI工具，不僅能夠提高招聘效率，降低招聘成本，還能提升招聘的精準度和科學性，幫助企業(yè)更好地應對招聘挑戰(zhàn)。
然而，許多企業(yè)在面對眾多AI工具時，往往不知如何選擇和應用，難以充分發(fā)揮其優(yōu)勢。本課程旨在幫助企業(yè)面試官、人力資源管理干部及高層管理干部深入了解常用AI工具在人才招聘戰(zhàn)景中的應用，掌握借助AI工具優(yōu)化招聘流程的方法與技巧，從而提升企業(yè)整體招聘效能。

課程目標:
深入理解如何借助AI工具確定企業(yè)選人理念，打造獨特雇主品牌與價值主張。
熟練運用AI工具進行人才盤點與供需平衡分析，精準判斷企業(yè)是否缺人及所需人才類型。
借助AI構建精準的人才畫像與勝任模型，明確企業(yè)所需人才特征。
利用AI工具分析并選擇最適合企業(yè)的招聘渠道，提高招聘渠道的有效性。
掌握運用AI設計并實施高效招聘方法，如結構化面試、測評筆試等，提升人才識別能力。
通過AI輔助優(yōu)化企業(yè)招聘面試組織流程，提高面試效率與質量。
借助AI提升面試溝通技巧，實現(xiàn)與候選人的有效溝通，達成共贏。
運用AI工具精準評價候選人，規(guī)避評價誤區(qū)，提高招聘決策的準確性。
利用AI助力企業(yè)克服招聘誤區(qū)，制定科學的人才培育與留人策略。

課程產出
掌握崗位設計：借助AI生成1套招聘需求識別的流程話術，提高需求識別的準確性與效率。
現(xiàn)場小組產出：運用AI分析與協(xié)作，完成1個招聘崗位對象的畫像模板，確保畫像精準度。
小組模擬產出：通過AI輔助設計1套標準化的結構化面試題庫，提升面試題目質量。
小組討論產出：利用AI數據分析，制定1套科學精準的面試評價標準，增強評價客觀性。
小組共同設計：借助AI優(yōu)化流程，設計1套規(guī)范化的結構化面試流程，提高面試效率。
選拔甄選培養(yǎng)：借助AI工具評估與培訓，打造1批技能過硬的結構化面試官。
掌握育人善任：運用AI提供的洞察與建議，形成1套育人有法用人有道的方法。

課程對象
企業(yè)面試官、企業(yè)人力資源管理干部，企業(yè)高層管理干部

課程工具:
DISC識人技術、微動作識人法、
心理投射技術、結構化面試、
評價中心技術、人才測評技術，
結合DeepSeek、豆包、KIMI、
通義千問、文心一言、GPT等AI工具
AI工具適配矩陣
工具
核心優(yōu)勢
適用場景
DeepSeek
數據分析/成本優(yōu)化（千人級薪酬審計10分鐘）
人才畫像/渠道效度分析
文心一言
中文合規(guī)處理（勞動法解讀準確率92%）
勞動合同審查/面試評價標準生成
KIMI
長文本解析（200頁報告5分鐘提煉要點）
行業(yè)人才趨勢分析/競品組織解碼
豆包
社交化互動（對話響應速度<1秒）
雇主品牌傳播/候選人情感維系
通義千問
多模態(tài)處理（圖文混合分析）
微表情識別/文化價值觀匹配度評估
GPT-4
跨語言生成（支持12種語言JD自動轉換）
全球化招聘/跨文化溝通話術設計

第一部分企業(yè)招聘理念篇——如何建立科學的選人觀
一、雇主品牌
（1）品牌價值
（2）激勵價值
（3）文化價值
（4）社會價值
視頻：寶潔公司《老簡歷》
二、價值主張
國家共同體
情感共同體
事業(yè)共同體
利益共同體
討論：通過通義千問分析候選人需求，提煉企業(yè)價值主張。
討論：如何用AI工具優(yōu)化企業(yè)遠景、使命、價值觀的表達？
三、職業(yè)體驗
1、文化
2、技術
3、物理環(huán)境
四、企業(yè)面試全流程理念解碼
討論：請列舉出您的企業(yè)缺失流程中哪一環(huán)呢？？
AI應用：利用GPT生成雇主品牌故事，提升企業(yè)吸引力。
某企業(yè)用文心一言優(yōu)化招聘文案，提升候選人投遞率。

第二部分企業(yè)供需平衡篇——您的企業(yè)如何確定自己缺不缺人？
一、人力資源規(guī)劃
案例：一張圖解人力資源規(guī)全景
互動：請您分析一下你企業(yè)的人力資源規(guī)劃狀況
二、供給預測
1、外部預測
2、內部預測
3、接班人計劃
4、馬爾可夫鏈預測分析
5、供給預測矩陣法
三、需求預測
1、宏觀層面
2、微觀層面
3、定性預測法
4、定量預測法
人力資源規(guī)劃與AI分析應用：利用DeepSeek進行人力資源供需預測，制定精準招聘計劃。
工具：AI支持的人力資源規(guī)劃矩陣。
四、人力資源盤點分析
1、數量盤點
2、體能盤點
3、成本盤點
4、人力資本盤點
5、人力資本效能盤點
工具：人才盤點與AI評估
通過KIMI分析員工績效數據，識別高潛力人才。
案例：某企業(yè)用AI工具完成人才盤點，優(yōu)化內部晉升機制。
五、供需平衡分析
1、供給大于需求怎么辦？
2、需求大于供給怎么辦？
3、供給等于需求優(yōu)秀么？
供需平衡與AI決策
利用GPT生成供需平衡解決方案，提升招聘決策效率。
口訣：先內后外，先德后才，AI賦能精準選才

第三部分企業(yè)招聘職責篇——您的企業(yè)選才是誰的責任？
一、人力資源部定位與責任
1、人事管理
2、人力資源
3、戰(zhàn)略人力資源
4、人力資本
討論：人力資源部與AI賦能
利用DeepSeek優(yōu)化招聘流程，提升HR工作效率。
討論：AI如何幫助HR從事務性工作中解放出來？
二、直線經理的定位與責任
1、最清楚供需平衡
2、最明白是否匹配
3、最了解誰需補差
4、最理解誰最優(yōu)秀
5、最容易激勵員工
6、最決定團隊和諧
討論：直線經理與AI協(xié)作
通過豆包生成面試問題，幫助直線經理提升面試效率。
案例：某企業(yè)用AI工具支持直線經理完成面試評估。
三、分工不放分家共同責任
1、人人匹配
2、人崗匹配
3、崗崗匹配
討論：精準選人最關注的是知識、技能、經驗、價值觀
四、金牌面試官勝任力模型
1.人事心理學和組織心理學知識
2.人性因素心理學知識
3.自信、善意、親和，關注人
4.理性、情緒穩(wěn)定，沒有個人強烈的好惡
5.情緒互動能力強
6.熟悉招聘職位的工作流程
7.對勝任特征的充分理解
8.人才測評及崗位測評技能
9.非語言溝通能力
五、金牌面試官的培養(yǎng)法則
1、百科書
2、專業(yè)書
3、文學書
4、傳記書
5、哲學書
案例：帶著情懷做招聘！——你企業(yè)的遠景使命價值觀？
討論：金牌面試官與AI勝任力
利用GPT生成面試官培訓內容，提升面試官能力。
工具：AI支持的面試官勝任力模型。

第四部分人才勝任篇——你的企業(yè)需要的人才長啥樣？
一、崗位職責分析表
實戰(zhàn)：崗位說明書編寫演練
結果：掌握說明書十二要素
二、人才畫像建構表
實戰(zhàn)：崗位職責分析表：利用文心一言生成崗位說明書。
結果：人才畫像建構表：結合GPT和DeepSeek，構建精準的人才畫像。
三、勝任力模型構建
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取數據行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
案例：用deepseek、kimi、豆包等不同AI生成崗位分析、人才畫像、勝任力模型三者之間應用關系分析。
演練：如何構建企業(yè)人才畫像？企業(yè)目標招聘崗位人才畫像。
四、人才測評在人才勝任中的應用
1、DISC測評技術技巧
2、*測評技巧
3、大五人格測評技巧
演練：投射技術，DISC；
工具：運用即夢進行微表情識人訓練；
運用：deepseek用于測評結果的深度分析。

第五部分企業(yè)招聘渠道篇——你的企業(yè)如何選擇*人才招聘渠道是什么？
一、校園招聘
1、拜訪老師
2、組織宣講
3、組織筆試
4、初試復試
5、錄用答謝
案例：利用文心一言生成校園宣講稿，提升宣講效果。
案例：某企業(yè)用AI工具優(yōu)化校園招聘流程。
二、社會招聘
1、形式
2、流程
3、技巧
4、注意
演練：社會招聘與AI篩選
通過DeepSeek分析簡歷數據，快速匹配崗位需求。
三、線上招聘
四、自媒體招聘
五、社交招聘
六、獵頭招聘
七、共享招聘
八、海外招聘
九、新生代招聘技巧
案例：新經濟新用工關系下的招聘困境分析？
實戰(zhàn)：線上招聘與AI賦能
利用KIMI優(yōu)化招聘廣告投放策略，提升候選人觸達率。
案例：某企業(yè)用AI工具提升線上招聘效率
十、招聘渠道選擇分析表。
1、招聘渠道數量分析
2、招聘渠道成本分析
3、招聘渠道效度分析
4、招聘渠道質量分析
工具：AI支持的招聘渠道選擇分析表。

第六部分企業(yè)招聘方法篇——您的企業(yè)如何選在有效的方法進行人才識別？
一、企業(yè)面試全流程解析
案例：企業(yè)面試全流程分析
二、企業(yè)面試方法體系
如何參與筆試法
如何參與非結構化面試
如何參與結構化面試
如何組織情景模擬
如何開展公文框、無領導小組
如何用好評價中心技術
三、結構化面試方法分析
1、結構化面試技巧
2、半結構化技巧
3、非結構化面試技巧
演練：結構化面試與AI設計
利用GPT等生成結構化面試題目，提升面試效率。
工具：AI支持的結構化面試題庫。
四、結構化面試題目設計
1、常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
3、結構化問題的七種類型設計，根據招聘標準來設計每輪的面試分工和設計結構化面試問題，形成面試題庫
4、規(guī)劃和控制面試時間
5、有效計劃和控制面試時間，專業(yè)開場，幫助候選人放松并獲得候選人配合
6、行為面試提問七種方法
如何詢問行為問題，并根據人選的回答有效追問，避免假設、理論和引導性問題練習：行為能力判斷、面試問題的有效轉換
7、有效追問和識別真?zhèn)?br /> 根據候選人模糊不清的回答進行有效追問，獲得真實具體完整的事例
演練：行為面試與AI追問
通過通義千問生成行為面試追問問題，提升面試深度。
案例：某企業(yè)用AI工具優(yōu)化行為面試流程。
五、結構化面試評價表設計
1、面試評價表格設計
2、面試評價要素設計
3、面試面試等級設計
演練：評價中心與AI評估
利用DeepSeek分析評價中心數據，提升評估精準度。
工具：AI支持的評價中心技術應用指南。
六、結構化面試五階段流程
1、關系建立階段
2、導入階段
3、核心階段
4、確認階段
5、結束階段
演練：面試流程與AI優(yōu)化
利用KIMI設計面試流程，提升面試效率。
案例：某企業(yè)用AI工具優(yōu)化面試組織流程。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1、面試中的7類問題設計技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四大類測評甄選方法應用
心理投射技術及其應用
行為訪談技術及其應用
傳統(tǒng)文化中的情境測驗
沙盤模擬在實戰(zhàn)中應用
演練：面試溝通與AI支持
通過豆包生成面試溝通話術，提升面試體驗。
工具：AI支持的面試溝通技巧指南。
實戰(zhàn)：設計結構化面試題目，結構化面試評價表
案例：500強企業(yè)面試題庫，GPT技術在結構面試題目設計中的應用

第七部分企業(yè)招聘實戰(zhàn)篇——你的企業(yè)如何組織招聘面試？
演練輔導：組織全體同學一次結構化面試實操
一、按照上述人才畫像，結構化題目，評價表進行設計面試120分鐘
二、進行結構化面試題目與評價表操作應用實戰(zhàn)。
三、拍磚時刻——組織進行演練全流程的點評分析。
四、總結分享結構化面試注意事項

第八部分企業(yè)招聘溝通篇——如何通過溝通達成共贏、
一、面試官掌握基本技能——溝通技巧
二、面試官的五覺技能——五覺技能練習
三、面試如何聽說看寫問反饋？
四、薪酬談判24技巧
五、如何觀察面試者行為識人。
案例：身體語言的密碼。

第九部分企業(yè)招聘評價篇——如何面試中精準評價
一、面試官如何觀察應聘的肢體語言的密碼
二、面試官最該掌握的四類面試溝通觀察心理學工具。
三、面試者的評價效應規(guī)避，360評價與勝任力模型
四、面試評價表的應用技巧
五、面試評價的信度與效度
演練：面試評價與AI賦能
利用GPT生成面試評價標準，提升評價精準度。
工具：AI支持的面試評價表。

第十部分企業(yè)招聘誤區(qū)篇-如何在面試中克服自身誤區(qū)？
一、面試管的九大注意
二、面試官的八大記錄
三、面試官調查六大誤區(qū)
四、3P匹配理念分析

第十一部分企業(yè)招聘育人篇——企業(yè)如何開展新人的培育？
一、四個共同體激活人心，案例：華為以奮斗者為本
二、師帶徒的機制——案例：華為的師帶徒如何產生價值
三、標桿培育機制——案例：北汽的后備人才如何進行培育？
四、培訓轉化機制——案例：人力資源為何不干人事？
五、培訓創(chuàng)新機制——案例：和田十二法
演練：師帶徒與AI支持
利用文心一言生成師帶徒培訓內容，提升培訓效果。
案例：某企業(yè)用AI工具優(yōu)化師帶徒機制。

第十二部分企業(yè)人才用人篇——企業(yè)如何用好新進入的員工？
一、用人所能
二、用人所愿
三、用人所長
演練：用人所長與AI支持
利用KIMI分析員工能力數據，優(yōu)化崗位匹配。
案例：某企業(yè)用AI工具提升用人效率。
四、用人有道
五、用人提效

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