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中國企業(yè)培訓講師
AI賦能—落地有聲的績效管理
2025-07-04 21:08:10
 
講師:趙泊瑜 瀏覽次數(shù):2996

課程描述INTRODUCTION

· 中層領導· 人事經(jīng)理

培訓講師:趙泊瑜    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

AI賦能績效培訓

【課程背景】
績效管理被稱為企業(yè)管理的重要難題之一。
如何把公司戰(zhàn)略和關鍵目標通過績效管理體系有效落地?
如何構(gòu)建上下貫通、左右拉齊的績效目標體系?
如何使企業(yè)管理者掌握績效目標設計、管理、跟進、輔導等方法技巧?
如何借助DeepSeek等AI工具賦能企業(yè)績效管理?
如果保障績效指標的有效達成?
如何構(gòu)建企業(yè)的績效執(zhí)行體系?
如何配套與績效管理相關的激勵體系?
績效管理=績效考核嗎?
績效指標如何設計?
績效數(shù)據(jù)從何而來?
……
這些無一不是困惑組織績效管理如何實施的問題。
本課程通過目標、執(zhí)行、激勵三大體系的搭建,結(jié)合組織戰(zhàn)略、架構(gòu)、業(yè)務和崗位工作場景,并借助DeepSeek等AI工具,幫助企業(yè)梳理和搭建一套落地有聲的戰(zhàn)略績效管理體系,為企業(yè)管理者和HR進行績效體系的實操賦能,實現(xiàn)高中基層上下同欲,激活團隊、激發(fā)員工、提升人效。

【課程收益】
根據(jù)公司業(yè)務和戰(zhàn)略,梳理形成戰(zhàn)略地圖和組織層級的KPI績效目標體系
應用目標分解矩陣等工具產(chǎn)出部門和崗位級的績效目標
掌握如何借助DeepSeek等AI工具進行目標體系的梳理
學會通過多元化AI工具進行指標的設計和提取
通過六項要素法形成組織、部門、崗位三級目標所對應的指標體系,借助DeepSeek等AI工具進行關鍵績效要素的設計
構(gòu)建保障績效管理落地的執(zhí)行和激勵機制
掌握如何借助DeepSeek等AI工具進行績效激勵機制的優(yōu)化和升級
使學員掌握戰(zhàn)略地圖的梳理能力并成功轉(zhuǎn)化為關鍵目標的能力
使學員掌握部門和員工績效目標與指標的設定、提取流程與方法
使學員掌握績效輔導及溝通的有效流程和方法,并借助DeepSeek等AI工具進行績效輔導方式的設計

【課程對象】
中基層管理人員、企業(yè)HR

【課程方式】
課堂講授、AI賦能、案例研討、實操演練、方案設計、落地工具方法和流程

【工具模型】
戰(zhàn)略地圖、三維績效管理模型、目標分解矩陣、DeepSeek等多元AI工具應用、績效指標六要素、“三會一表”績效執(zhí)行模型、績效激勵的六度模型等

課程大綱
導入:績效管理,實現(xiàn)人企共贏的核心利器
互動交流:和尚分粥的故事
思考啟發(fā):由分粥的故事引發(fā)的啟示
標桿分享:優(yōu)秀標桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認知
1. 績效1.0:績效考核——多數(shù)企業(yè)對績效的認識誤區(qū)
2. 績效2.0:績效管理——正確認識績效,但缺少戰(zhàn)略的銜接
3. 績效3.0:戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略
二、績效管理體系的三大核心
1. 目標體系:聚焦重點,使績效管理有的放矢
2. 執(zhí)行體系:實施有法,使績效管理落地有聲
3. 激勵體系:獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出
三、DeepSeek等AI工具對企業(yè)績效管理的賦能價值
1、優(yōu)化目標和指標體系
2、進行績效數(shù)據(jù)分析
3、提高組織績效管理效能

第一部分:目標體系—聚焦重點,使績效管理有的放矢
第一講:公司級績效目標體系設計
工具一:BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯
維度一:財務——明確要實現(xiàn)的核心財務和業(yè)績目標
維度二:客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務能力的目標
維度三:內(nèi)部流程——明確關鍵的工作流程目標
維度四:學習與成長——明確人才與團隊建設的關鍵目標
工具二:戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述公司關鍵績效目標
1. 戰(zhàn)略地圖的四個要素:財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長
案例:某企業(yè)戰(zhàn)略地圖梳理
實操演練:分組繪制企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
2. 戰(zhàn)略地圖評價的四個標準
1)完整性
2)一致性
3)創(chuàng)新性
4)可行性
三、如何梳理出公司級目標和指標
1. 如何將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化成為公司級目標體系
2. 目標轉(zhuǎn)指標的三大方法
1)因果分析法——有效衡量過程性指標和結(jié)果性指標
2)多快好省法——從數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度建立衡量指標
3)流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標
案例:某企業(yè)公司級目標轉(zhuǎn)指標
實操演練:用DeepSeek等AI工具對組織關鍵目標運用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相應指標
第二講:部門級目標與指標設計
來源一:公司級目標分解至部門(三種情況)
核心工具:目標分解矩陣法
情況一:目標分解到一個部門
情況二:目標分解到所有部門
情況三:目標分解到若干部門
實操演練:設計目標分解矩陣表,從公司到部門進行目標分解
來源二:從部門職責中提取部門目標
1. 多快好省法——可量化指標的提取
2. GS目標法——非可量化指標的提取
來源三:從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標
1. 確定內(nèi)部協(xié)同目標的三個步驟
1)明確本部門的內(nèi)部客戶部門
2)確定內(nèi)部客戶部門的需求
3)將內(nèi)部客戶部門的需求轉(zhuǎn)化為績效目標
2. 內(nèi)部協(xié)同目標提取工具——協(xié)同目標分析表
3. 內(nèi)部協(xié)同目標共識——內(nèi)部協(xié)同目標溝通會
要點:部門級目標的設置權(quán)重原則
4. 部門級目標的數(shù)量設置:5加減2原則
5. 部門級三個目標來源的權(quán)重設置:532原則
案例:某企業(yè)不同部門目標與指標的設計
實操:運用DeepSeek等AI工具對企業(yè)部分部門進行指標的設計和提取
第三講:崗位級目標與指標設計
一、非管理崗位目標與指標體系的來源
來源一:承接來自部門級目標的分解(三種不同情況)
核心工具:目標分解矩陣法
情況一:目標分解到所有崗位
情況二:目標分解到一個崗位
情況三:目標分解到幾個不同的崗位
來源二:從崗位職責中提取目標
1)多快好省法——可量化指標的提取
2)GS目標法——非可量化指標的提取
來源三:關鍵任務引發(fā)的目標
1)臨時的重要工作任務
2)跨部門團隊協(xié)作任務
3)不能違反的底線標準
二、管理崗位目標與指標體系的來源
來源一:團隊業(yè)績目標——抓業(yè)務結(jié)果
來源二:團隊建設目標——抓管理改進
來源三:個人項目目標——抓主責項目
實操演練:運用DeepSeek等AI工具對關鍵崗位進行指標的設計和提取
三、如何做好員工個人績效目標承諾
1、個人績效目標承諾的關鍵價值
2、個人績效目標承諾的實施流程
第四講:目標衡量:績效指標設計六要素
一、績效指標值的設定方法
1. 經(jīng)驗法
2. 預期法
3. 標桿法
4. 雙線法
二、績效指標的權(quán)重設定
1. 戰(zhàn)略導向:具有戰(zhàn)略意義的指標權(quán)重設定
2. 結(jié)果導向:體現(xiàn)最終成果的指標權(quán)重設定
3. 平衡導向:指標權(quán)重的平衡設定
三、績效指標的計算方式
關鍵:清晰描述指標計算方式,從而準確獲取績效指標數(shù)據(jù)
四、績效指標的評分方法
1. 比率計算法
2. 區(qū)間賦分法
3. 0-1評分法
4. 加減分法
五、績效指標評估周期的設定
第一層:公司級
第二層:部門級
第三層:員工級
六、獲取和核準指標數(shù)據(jù)
1. 負責提供數(shù)據(jù)的部門或崗位
2. 提供指標數(shù)據(jù)的方式
3. 提供指標數(shù)據(jù)的時間
4. 指標數(shù)據(jù)的收集負責人
5. 檢驗指標數(shù)據(jù)的真實性
案例:某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標六要素設計案例
實操演練:運用DeepSeek等AI工具對績效指標核心要素進行設計

第二部分:執(zhí)行體系—實施有法,使績效管理落地有聲
第一講:績效評估與改進體系
導入:績效評估與績效目標的關系,戰(zhàn)略績效委員會的職責
一、公司級績效目標評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:戰(zhàn)略績效委員會
2. 評估對象:公司級績效目標
3. 評估周期:季度和年度
改進推動方式:戰(zhàn)略目標推進會
工具:如何運用DeepSeek等AI工具對組織層級的績效情況進行評估和分析
二、部門級績效目標的評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:部門上級管理者
2. 評估對象:部門績效
3. 評估周期:季度和年度
改進推動方式:運營改進會
工具:如何運用DeepSeek等AI工具對部門層級的績效情況進行評估和分析
三、員工級績效目標評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:員工直接上級
2. 評估對象:員工
3. 評估周期:月度和年度
改進推動方式:有效的績效評估表
工具:如何運用DeepSeek等AI工具對員工績效情況進行評估和分析,并提出績效輔導和績效改進建議
第二講:教練式績效輔導
1.    教練式績效輔導的溝通機制
小短片:教練式溝通
2.    績效教練與傳統(tǒng)管理者的區(qū)別
3.    如何做好績效溝通
小短片:績效溝通的技巧
4.    績效教練的對話方式
錦囊工具:績效教練溝通輔導的七個關鍵問題
5.    績效輔導的核心內(nèi)容
工具:如何運用DeepSeek等AI工具,結(jié)合員工績效結(jié)果生成針對性的績效溝通和績效輔導話術(shù)

第三部分:激勵體系—獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出
互動:為什么要進行績效激勵
小故事:美女的減肥之道
工具:員工激勵的兩個核心動力
一、績效激勵的六度理論
1. 高度:聚焦戰(zhàn)略引導行為
2. 信度:激勵政策信守承諾
3. 準度:標準明確事先約定
4. 角度:多種模式綜合應用
5. 力度:跨越員工感知底線
6. 速度:績效評估反饋及時
二、績效薪酬激勵模式
1. 績效工資
案例故事:某企業(yè)人事主管的“功勞”和“苦勞”
1)確定基礎工資與績效工資的比例
2)確定績效工資的發(fā)放額度
3)確定績效工資的發(fā)放周期
2. 績效加薪
1)績效加薪的應用場景
2)如何確定績效加薪幅度
3)績效獎金
a獎金的類別:特別獎金、年度獎金
b年度獎金的計算方式
案例1:某企業(yè)員工的績效激勵方案
案例2:某企業(yè)管理人員的績效激勵方案
三、非薪酬類激勵機制
1、激勵員工動力的四大來源
(1)防御動力
(2)獲得動力
(3)結(jié)伴動力
(4)學習動力
2、AI賦能激勵機制設計
如何用如何運用DeepSeek等AI工具,結(jié)合員工四大動力來源及員工需求調(diào)研,設計個性化的激勵舉措

AI賦能績效培訓


轉(zhuǎn)載:http://runho.cn/gkk_detail/321365.html

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    參加課程:AI賦能—落地有聲的績效管理

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