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績效考核與勞動合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標轉(zhuǎn)化為員工個體的契約化責任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實踐表明，通過全員簽訂績效責任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標逐層分解至部門、班組及個人，形成“目標-責任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)
辭職后能否獲得績效考核獎，是職場人離職時普遍面臨的現(xiàn)實困境。這一爭議背后，既關乎勞動者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動法治的完善，司法實踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、
傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎作為核心指標，導致員工關注點偏離核心價值創(chuàng)造。全勤獎的設立初衷是強化勞動紀律，但其單一維度的評估標準（如出勤率）易掩蓋真實績效問題。尤其當企業(yè)將全勤獎與基本工資捆綁時（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實際收入可能
勞動者績效考核不達標時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關法律、案例及實務操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)
我早說了今年是微博年，這不，繼王寶強、郭德綱、曹云金、劉愷威、林丹之后，馮大導與萬達少主又撕上了。引來華誼兄弟老板王中磊跟帖，一時間，江湖風起云涌。網(wǎng)友調(diào)侃：萬達只派出了王思聰，華誼全體都上了，吃瓜群眾還都站了萬達。這背后到底牽涉到哪些
在現(xiàn)代勞動關系中，勞動合同是明確勞資雙方權(quán)利義務的核心文件。當合同對績效考核內(nèi)容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風險與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動甚至勞動關系存續(xù)。若其標準、程序及后果未在勞
以下是關于勞務合約績效考核的系統(tǒng)梳理，結(jié)合法律規(guī)范、實施要點及風險管理，為企業(yè)提供合規(guī)高效的實操框架： ?? 一、法律合規(guī)框架 1. 績效考核的法律邊界 禁止隨意解除合同：根據(jù)《勞動合同法》第39-40條，績效考核不達標≠合法解除事由
根據(jù)我國《勞動合同法》及相關司法解釋，績效考核指標的設定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個權(quán)威來源歸納如下： ?? 一、績效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否
在開始這篇文章的正文之前，讓我們先來一起了解一下西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程： 1.經(jīng)驗管理時期 要求勞動者“奴隸般的服從與滿足”更加專業(yè)化、復雜化、精細化的分工與
在生活中、工作中經(jīng)常能聽到周圍的人對企業(yè)各種不滿的語言。這些不滿，大多是些雞毛蒜皮的小事情，諸如：企業(yè)管理不夠人性化、加班頻繁、福利待遇不好、直屬領導處理員工關系問題不得當?shù)鹊取＿@些不滿也好，抱怨也罷，有一部分是和員工個人的
在人口老齡化加速的背景下，離退休工作已成為公共服務體系的重要環(huán)節(jié)?？茖W的績效考核體系不僅關乎離退休人員的獲得感，更是提升服務效能、優(yōu)化資源配置的關鍵抓手。通過精細化指標設計，離退辦工作從“經(jīng)驗驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“標準引領”，在政策落實、服務創(chuàng)新和資
凡是受過高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實中的一切都是完美的。但實際情況并不是這樣的，中國是一個有五千年封建專制傳統(tǒng)的國家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級革命、明治維新那樣徹底的社會轉(zhuǎn)型變革，中國社會中的劣根性遠遠高于西方和日本社
不久的女朋友，他都沒時間約會見面。 他招來的那幾個專門做設計的員工又在干什么呢？ 上班后，他們偷偷地邊QQ聊天，邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡游戲
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運營的時候，往往過多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會給企業(yè)帶來新的動力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強勢企業(yè)關注的一個問題。新進員工關注與培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。 新員工的流失
當離職前公司未進行績效考核，這涉及勞動報酬權(quán)益保障問題，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關鍵要點及應對建議： ?? 一、公司未做績效考核是否違法？ 1. 需依據(jù)合同和制度判斷 若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未
在勞動關系終結(jié)時，員工績效是否仍需評估？這一問題看似簡單，實則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動力流動加速，中途離職者的績效認定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動者則主張按實際貢獻獲取報酬。此
離職交接階段的績效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié)，直接影響員工的離職待遇、補償及法律風險。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實踐案例的分析： 一、離職前績效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績效考核通常寫入《離職前績效考核及離
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，績效考核獎金作為勞動報酬的重要組成部分，其設定、發(fā)放及爭議處理需遵循以下法律框架和操作要點： 一、 獎金的法律性質(zhì)與定位 1. 屬于工資組成部分 績效獎金（含年終獎）被認定為工資的法定構(gòu)成，受《關
勞動關系的和諧穩(wěn)定離不開高效公正的爭議解決機制，而勞動仲裁作為化解勞動爭議的關鍵渠道，其效能直接取決于仲裁員的專業(yè)素養(yǎng)與履職質(zhì)量?？茖W構(gòu)建勞動仲裁績效考核體系，不僅是提升案件處理質(zhì)效的技術(shù)命題，更是實現(xiàn)勞動者權(quán)益保障與法治化營商環(huán)境建設的制
一、返聘員工績效考核的特殊性 1. 法律關系差異 返聘員工與公司簽訂的是勞務合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。 績效考核標準需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭議。例如，協(xié)議應涵蓋績效指標、考核周期、獎金發(fā)
勞動監(jiān)察大隊的績效考核體系圍繞其核心職責（保障勞動者權(quán)益、規(guī)范用工秩序、化解勞資糾紛）構(gòu)建，結(jié)合財政預算管理要求，形成多維度的評價框架。以下是基于各地實踐的綜合分析： 一、績效考核體系框架與核心維度 1. 職責履行與目標達成 案件
勞動保障所的績效考核體系通常基于事業(yè)單位工作人員考核的通用框架，同時結(jié)合公共服務職能特點進行專項設計。以下是結(jié)合國家政策與地方實踐的核心要點及實施框架： 一、政策依據(jù) 1. 《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號） 考
在人力資源服務行業(yè)規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展的背景下，勞務公司的績效考核體系已成為保障服務質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、防范法律風險的核心管理工具?？茖W的績效考核細則不僅推動勞務公司與用工單位戰(zhàn)略目標協(xié)同，更通過量化指標實現(xiàn)勞動力資源的精細化管理和持續(xù)改進。
離職后是否需參與績效考核及能否獲得績效獎金，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動合同約定、公司制度及離職原因綜合判斷。以下是關鍵要點： 一、離職后是否需要參與績效考核？ 1. 離職后不再參與考核 離職后勞動關系終止，公司無權(quán)要求已離職員工參與后續(xù)績
一、勞務績效考核體系設計 1. 核心指標設置 工作質(zhì)量（20%）：任務達標率、差錯率、客戶投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務按時完成率、單位工時產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀律性、責任心 成本控制（15%）：資源利用
離職時如何對待績效考核，涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關依據(jù)： 一、離職時績效考核的法律效力與發(fā)放條件 1. 績效獎金是否應發(fā)放 合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后
離職員工的績效獎金和年終獎發(fā)放問題，涉及勞動合同約定、公司制度合法性及司法裁判規(guī)則。結(jié)合法律法規(guī)及典型案例，核心要點如下： 一、離職績效獎金計算規(guī)則 1. 基本計算方式 根據(jù)實際工作天數(shù)占考核周期的比例折算，公式為： 應發(fā)績效 =
離職員工是否有權(quán)獲得年度績效獎金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動合同約定、公司制度及司法實踐綜合判斷。以下是關鍵要點： ?? 一、法律支持離職員工主張績效獎金的情形 1. 合同或制度明確約定 若勞動合同、員工手冊或公司制度明確規(guī)定績效獎金的發(fā)放
以下為專業(yè)、系統(tǒng)的勞動績效考核方案，結(jié)合企業(yè)管理實踐與前沿績效理論設計，涵蓋目標設定、考核方法、流程管理到結(jié)果應用全流程，適用于各行業(yè)員工績效評估： 一、方案目的與原則 1. 核心目標 戰(zhàn)略對齊：將員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標掛鉤，確保行動
以下是勞務績效考核明細表格的設計框架及核心要素，結(jié)合專業(yè)實踐與政策規(guī)范整理而成，適用于企業(yè)、項目及勞務派遣場景： 一、勞務績效考核明細表核心結(jié)構(gòu) 1. 基礎信息欄 | 字段 | 說明 | 示例 | |-|-|-| | 姓名 | 員