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老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
一批同時招進(jìn)來的員工，在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨(dú)當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
如何激活老員工，有以下四個關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
在職場中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場競爭
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會治理機(jī)制，找到立足之地。通過自我管理
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實(shí)則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實(shí)際是讓你不堪重負(fù)。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當(dāng)眾訓(xùn)斥，長期如此會嚴(yán)重挫敗工
如果管理者在管理中很少給予團(tuán)隊(duì)成員正面反饋和認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)成員會感覺自身努力不被重視，缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進(jìn)。 二、公開認(rèn)可。在團(tuán)隊(duì)會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強(qiáng)成員自豪感
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)。客戶反饋員工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
巴黎奧運(yùn)會結(jié)束，中國運(yùn)動健兒成績斐然，其中 00 后運(yùn)動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
主要講述了職場中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會，助其找到興趣特長
當(dāng)遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長期過重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問題。若
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點(diǎn)全無甚至多了很多缺點(diǎn)。員工優(yōu)點(diǎn)變成缺點(diǎn)可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護(hù)，優(yōu)點(diǎn)會瞬間變?yōu)槿秉c(diǎn)。 二、是工作中沒有責(zé)任心，
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級或功勛級就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
員工管理相關(guān)要點(diǎn)。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心。看到員工努力但業(yè)績不好時，要關(guān)心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護(hù)其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因?yàn)榧钪贫葐栴}而無所謂，所以制度很重要。
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會對團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務(wù)時不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應(yīng)明確具體要求。 二