很多管理者在招聘面試的時候，都苦于提不出有效的面試問題，不得不采用面試評估，靠感覺的評估方式，最終導致招聘失敗。即使經(jīng)過專業(yè)化面試培訓的管理人員，也經(jīng)常因為提不出有效的面試問題而導致招聘失敗的案例。盡管人力資源人員都知道面試評估，都是通過問STAR星星閃爍的問題，但是到底哪些屬于星星閃爍的問題呢？分享一個面試提問模型，4F提問法。4F提問法是英國學者羅桂榮提出來的，主要用于工作復盤，有四個可以落地執(zhí)行的環(huán)節(jié)，包括fact、事實環(huán)節(jié)、Feelings感受和體會環(huán)節(jié)。findings發(fā)現(xiàn)環(huán)節(jié)還有future use未來應用環(huán)節(jié)也稱之為4F原則。在面試過程當中，可以借助4F提問法的四個維度評估，候選人的各項勝任能力。比如通過提出事實類的問題，了解候選人在某項職責當中曾經(jīng)做過哪些具體的工作。通過詢問感覺和體會，了解候選人如何看待這些工作。通過詢問發(fā)現(xiàn)相關的問題，了解候選人歸納總結能力。通過詢問后來未來運用的問題來評估候選人的經(jīng)驗，反思和提升改善的能力。以面試一位人力資源管理人員為例，看看如何設計面試問題。
第一個維度，事實類的問題。在工作當中具體從事過招聘工作嗎？主要招聘過哪些職位？在以往的工作經(jīng)驗當中，是如何構建企業(yè)的績效管理體系的？曾經(jīng)從事過薪酬體系設計嗎？是具體如何操作的，這些都是屬于事實類的問題。
第二個維度，感受。在具體的從事招聘或者是績效設計工作當中，認為最難的是什么？為什么？這是看他的感受。
第三個維度，是發(fā)現(xiàn)經(jīng)過幾年的招聘工作，有什么樣的發(fā)現(xiàn)？在績效管理方面，有哪些心得體會，看看他的基本的認知歸納總結能力如何。
第四個維度，未來應用。如果讓你主導公司的績效管理體系，將如何操作？如果某項工作讓你重新做一次，會怎么樣操作？
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