目前專業(yè)做企業(yè)管理咨詢培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)還是比較多的，但是能夠真正做到落地很少，培訓(xùn)咨詢做的再好，沒辦法落地也是徒勞！一個團(tuán)隊管理的核心是管人的問題，我推薦使用【團(tuán)隊激勵寶】積分制管理軟件來管理，它從人性出發(fā)，用科學(xué)機(jī)制的力量，持續(xù)提高團(tuán)隊干部員工的工作積極性，解決干部員工源動力問題，讓企業(yè)各階層人員素質(zhì)得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，團(tuán)隊在各個方面得到持續(xù)的提升！
用積分制建立健康的企業(yè)文化
1. 積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進(jìn)行認(rèn)可，員工的不良行為就用減分進(jìn)行約束，因此積分制管理非常有利于建立健康的企業(yè)文化。
2. 用積分制增強(qiáng)制度的執(zhí)行力。實行積分制管理，員工所有的違規(guī)、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強(qiáng)了制度的執(zhí)行力。
3. 用積分制解決分配上的平均主義。實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現(xiàn)，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發(fā)，少數(shù)人有的可以放在臺上公開發(fā)，徹底解決了分配上的平均主義問題。
4. 用積分制節(jié)省管理成本。一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠(yuǎn)是名次，待遇分配方案制定以后與積分用的多少沒有關(guān)系；二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉(zhuǎn)為與積分名次掛鉤，開支不增加，由于拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當(dāng)于節(jié)省了成本。
5. 用積分制留住人才。實行積分制管理，員工工作時間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強(qiáng)。得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業(yè)就有了留人才的砝碼，員工也就穩(wěn)定了。
6. 不需要修改規(guī)章制度，改變流程。每一個企業(yè)都有自己的管理體系、規(guī)章制度和流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導(dǎo)入就可以了。這套管理方法任何一個企業(yè)都可以放開使用。
【團(tuán)隊激勵寶】積分制管理專家
廣東宏遠(yuǎn)老板娘資料：廣東宏遠(yuǎn)老板娘是吳迪，她是宏遠(yuǎn)集團(tuán)陳海濤夫人。吳迪是一個非常有魄力的女性，為CBA付出了心血，也多次出現(xiàn)在CBA的賽場上。
廣東宏遠(yuǎn)籃球俱樂部成立時間較晚，是廣東宏遠(yuǎn)集團(tuán)于1993年成立的一支球隊。作為老板娘的吳迪對籃球方面的了解頗為廣泛，且從年輕起就一直負(fù)責(zé)球隊的相關(guān)事務(wù)。
1995年，廣東宏遠(yuǎn)籃球俱樂部剛剛創(chuàng)立兩年，就作為中國男子籃球職業(yè)聯(lián)賽CBA的創(chuàng)始球隊之一。從1995年開始，CBA每年都會開設(shè)一場聯(lián)賽。1995—1996賽季是廣東宏遠(yuǎn)籃球隊在CBA的第一個賽季。這一賽季廣東宏遠(yuǎn)憑借驚人的實力一舉奪下第二名的好成績。
吳迪的成長之路
1. 第一步：敢于冒險。吳迪的職業(yè)生涯始于1990年代初。然而她并不滿足于此而是決定自己創(chuàng)業(yè)。于是她辭去了穩(wěn)定的工作開始了自己的創(chuàng)業(yè)之路。這個決定讓她面臨了很多困難和挑戰(zhàn)但她從未放棄。
2. 第二步：學(xué)習(xí)和成長。吳迪非常重視學(xué)習(xí)和成長。她不僅讀了大量的管理書籍還參加了多個管理培訓(xùn)班。通過不斷學(xué)習(xí)和實踐她逐漸成為了一名優(yōu)秀的管理者。她知道只有不斷學(xué)習(xí)和成長才能應(yīng)對職場中的各種挑戰(zhàn)。
3. 第三步：勇于挑戰(zhàn)。2000年吳迪接手了廣東宏遠(yuǎn)籃球俱樂部。當(dāng)時這支隊伍處于低谷期面臨著財政困難和人才流失的問題。然而吳迪并沒有退縮而是勇敢地挑戰(zhàn)了這個困難。她通過改革管理制度、招攬優(yōu)秀球員等措施讓廣東宏遠(yuǎn)成為了中國籃球界的領(lǐng)軍者。
4. 第四步：堅持不懈。吳迪的成功并非一蹴而就而是經(jīng)過多年的堅持不懈才取得的。她面臨過無數(shù)的挑戰(zhàn)和困難但她從未放棄。她知道只有堅持不懈才能最終實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
個人理解傳統(tǒng)的企業(yè)管理有戰(zhàn)略管理、市場營銷（銷售與品牌）、財務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品管理、質(zhì)量管理等等與現(xiàn)行的一定規(guī)模的企業(yè)組織架構(gòu)基本相同。也有些職能管理方面的課件如組織行為學(xué)、績效管理、精益生產(chǎn)等等。見過一個BC的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有一個蛻變系統(tǒng)的課程體系是按組織能力來設(shè)計的共包括：機(jī)制、激活、執(zhí)行、能銷、精益五個課程通用性比較強(qiáng)有興趣可以詳細(xì)去了解下。
金可選培訓(xùn)班要量力而行在高級管理培訓(xùn)里有時可能存在一些確實不適合中小型企業(yè)管理者學(xué)習(xí)的課程其中最主要的原因是企業(yè)規(guī)模不夠。這就和那些大型高端企業(yè)所面臨和亟待解決的問題大不相同了。普遍看來大企業(yè)的管理者更關(guān)注關(guān)于戰(zhàn)略性的問題。換句話說他們更為關(guān)注的是企業(yè)的發(fā)展而這一點是與中小型企業(yè)從根本上區(qū)別開來的。另外參加高級管理課程培訓(xùn)的人員除了學(xué)習(xí)外一般來說也是抱著一種結(jié)交生意伙伴的關(guān)系前來聽課的。在學(xué)習(xí)過程中大家除了交流各自的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/138849.html