youjizz国产在线观看,a级毛片免费完整视频,大片视频免费观看视频,china熟女熟妇乱老女人,777午夜福利理伦电影网

一、績效面談的基本概念與重要性

績效面談是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是一種溝通方式，通過考核主管和被考核對(duì)象面對(duì)面的交流，針對(duì)績效評(píng)估結(jié)果交換看法并研討。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，其重要性不可忽視。如果主管不懂得如何進(jìn)行績效面談溝通，即便有完善的考核制度，也難以擁有高績效團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿狈贤〞?huì)帶來諸多消極影響，比如員工對(duì)考核結(jié)果不理解、工作積極性受挫等。

在貴陽的績效面談培訓(xùn)中，首先要讓參與者理解績效面談的基本概念和重要意義。例如，讓主管們認(rèn)識(shí)到這是與部屬建立信任、達(dá)成共識(shí)的重要一步，是構(gòu)建良好上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵。而且，績效面談的目的多樣，如對(duì)部屬的表現(xiàn)達(dá)成一致看法、指出優(yōu)點(diǎn)與待改進(jìn)的缺點(diǎn)、確定改進(jìn)計(jì)劃、協(xié)議下一個(gè)考核階段主管希望部屬做的事等。這些目的可能無法一次面談全部達(dá)成，有時(shí)需要多次面談。

二、績效面談前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)

（一）考核主管的準(zhǔn)備 1. 收集績效面談參考材料 - 主管需要收集員工的績效計(jì)劃、目標(biāo)、職位說明書、員工績效自評(píng)表、績效考核表、日常工作記錄表或關(guān)鍵事件記錄、員工的績效檔案等材料。在貴陽的績效面談培訓(xùn)中，會(huì)強(qiáng)調(diào)主管要認(rèn)真消化這些材料。例如，通過實(shí)際案例分析，當(dāng)主管對(duì)員工自評(píng)表不夠重視，沒有提前閱讀時(shí)，在面談中可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)員工期望不了解，從而無法有效溝通的情況。 - 重點(diǎn)閱讀員工的自評(píng)材料，這是了解員工績效期望的重要參考。主管只有充分了解員工自身的看法，才能在面談中更好地引導(dǎo)話題，掌握主導(dǎo)權(quán)。 2. 擬定面談?dòng)?jì)劃 - 這包括確定面談的時(shí)間、地點(diǎn)等。培訓(xùn)中會(huì)教導(dǎo)主管選擇雙方都能勻得出來且不受干擾的時(shí)間。例如，避免在臨近下班、員工工作任務(wù)緊急或者工作環(huán)境嘈雜的時(shí)候進(jìn)行面談。同時(shí)，地點(diǎn)的選擇也要合適，保證面談環(huán)境相對(duì)安靜、舒適，讓員工能夠放松地參與面談。

（二）被考核員工的準(zhǔn)備 - 員工也需要為績效面談做準(zhǔn)備。雖然這部分內(nèi)容在一些培訓(xùn)中可能容易被忽視，但實(shí)際上員工的準(zhǔn)備同樣重要。例如，員工需要回顧自己的績效目標(biāo)、總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作成果、思考自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足等。在培訓(xùn)中，可以通過模擬場(chǎng)景的方式，讓員工體會(huì)如何做好這些準(zhǔn)備工作。

三、績效面談內(nèi)容設(shè)計(jì)的培訓(xùn)

1. 遵循績效面談的原則
2. 直接、具體的原則。在貴陽的績效面談培訓(xùn)中，會(huì)強(qiáng)調(diào)面談交流不能是泛泛的、抽象的評(píng)價(jià)。例如，主管不能只說“你工作表現(xiàn)不好”，而應(yīng)該具體指出如“你在這個(gè)項(xiàng)目中，任務(wù)A沒有按照規(guī)定時(shí)間完成，導(dǎo)致整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)度延遲了兩天”。
3. 基于工作的原則。培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)明確面談涉及的是工作績效，是工作中的事實(shí)表現(xiàn)。例如，要關(guān)注員工是怎么做工作的，而不是一些與工作無關(guān)的個(gè)人特質(zhì)。
4. 分析原因原則。主管在指出員工不足之處時(shí)，不是為了批評(píng)，而是要立足于幫助員工改進(jìn)。培訓(xùn)中可以通過案例分析，如員工銷售業(yè)績未達(dá)標(biāo)，主管要和員工一起分析是市場(chǎng)環(huán)境原因、銷售技巧不足還是客戶資源開拓不夠等原因。

5. 互相信任原則。績效面談是雙向溝通，雙方要達(dá)成理解和共識(shí)，就必須建立互相信任關(guān)系。培訓(xùn)中會(huì)教導(dǎo)主管如何營造信任的氛圍，如從積極的方面開始面談，先肯定員工的成績等，員工也會(huì)學(xué)習(xí)如何在面談中積極回應(yīng)，表達(dá)自己的誠意。

6. 明確面談內(nèi)容重點(diǎn)

7. 包括對(duì)員工過去績效的總結(jié)，如回顧員工在考核周期內(nèi)的主要工作成果、完成的任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)等。同時(shí)，也要對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的表現(xiàn)、對(duì)待工作的責(zé)任心等。
8. 探討員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，這是激勵(lì)員工的重要內(nèi)容。例如，員工在某個(gè)項(xiàng)目中展現(xiàn)出了創(chuàng)新思維，主管在面談中要明確指出并給予肯定。
9. 指出員工的待改進(jìn)之處，并且要和員工共同探討改進(jìn)的方向和方法。例如，員工在時(shí)間管理上存在問題，主管可以和員工一起制定時(shí)間管理計(jì)劃。

四、績效面談實(shí)施策略培訓(xùn)

1. 溝通技巧培訓(xùn)
2. 鼓勵(lì)員工說話。主管要學(xué)會(huì)傾聽，不要輕易打岔。在培訓(xùn)中，可以通過角色扮演的方式，讓主管體驗(yàn)如何在面談中鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的想法和感受。例如，主管可以使用一些引導(dǎo)性的語言，如“你對(duì)這個(gè)問題有什么看法呢？”“你能詳細(xì)說說你的工作過程嗎？”
3. 避免對(duì)立與沖突。在面談中，即使雙方意見不一致，也不能讓面談變成爭吵。培訓(xùn)中會(huì)教授主管如何控制自己的情緒，以及如何應(yīng)對(duì)員工的負(fù)面情緒。例如，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，主管要冷靜地解釋考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
4. 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。主管在面談中不能只關(guān)注缺點(diǎn)，也要強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)。例如，在指出員工某個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行中的不足時(shí)，同時(shí)提及他在其他項(xiàng)目中的優(yōu)秀表現(xiàn)，這樣可以讓員工更容易接受批評(píng)并保持工作積極性。
5. 集中在績效，而不在個(gè)性性格。培訓(xùn)中會(huì)強(qiáng)調(diào)面談的內(nèi)容是圍繞工作績效，而不是對(duì)員工的個(gè)性進(jìn)行評(píng)判。例如，不能因?yàn)閱T工性格內(nèi)向就認(rèn)為他不適合做銷售工作，而是要從他的銷售業(yè)績、銷售技巧等績效方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
6. 集中于未來而非既往。雖然要回顧過去的績效，但重點(diǎn)是為了制定未來的計(jì)劃。例如，主管和員工在面談中，不能只是糾結(jié)于過去某個(gè)錯(cuò)誤，而是要著眼于如何在未來避免類似錯(cuò)誤，提高績效。
7. 面談節(jié)奏與結(jié)束的控制
8. 要合理控制面談的節(jié)奏，確保每個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容都能得到充分的討論。例如，不能在某個(gè)小問題上花費(fèi)過多時(shí)間，而忽略了重要問題。同時(shí)，要知道何時(shí)該結(jié)束面談。培訓(xùn)中會(huì)教導(dǎo)主管以積極的方式結(jié)束面談，如總結(jié)面談的成果、對(duì)員工表示鼓勵(lì)等，讓員工帶著積極的情緒離開面談。