在工作與組織管理等諸多情境下，有時我們需要指出他人領(lǐng)導力存在不足的情況，但又要避免過于直接而造成負面影響。這就需要掌握一些委婉表達的方式。
一、從決策能力方面委婉指出
領(lǐng)導者的決策能力是領(lǐng)導力的重要體現(xiàn)。當一個領(lǐng)導者缺乏自信和決斷力時，在關(guān)鍵時刻難以做出明確的決策。他們常常在多個選擇之間徘徊不定，就像在迷宮中找不到出口的行者。例如，在面臨項目的方向選擇時，既怕選擇A方案會帶來風險，又擔心如果不選A方案而錯過潛在的巨大收益，于是一直在A、B、C等多個方案之間猶豫不決。這種情況下，我們可以這樣委婉地表達：“我感覺在一些關(guān)鍵決策點上，我們似乎陷入了過多的思考和權(quán)衡之中，可能需要更果斷一些，以便能讓團隊更快地朝著一個方向前進?！边@樣的表述既指出了決策不夠果斷的問題，又沒有直接指責領(lǐng)導者領(lǐng)導力不行，而是從團隊前進的角度提出了一種期望。
二、從組織領(lǐng)導能力的本質(zhì)角度切入
組織領(lǐng)導能力是一系列行為的組合，其目的是激勵人們跟隨領(lǐng)導前往目標方向，而不是簡單的服從。如果一個領(lǐng)導者在這方面有所欠缺，我們可以從激勵行為不足的角度來委婉表達。比如說，團隊成員在完成任務時更多的是機械性地執(zhí)行，缺乏主動性和熱情。我們可以說：“我發(fā)現(xiàn)團隊成員目前大多是按部就班地工作，我想如果能有一種力量讓大家更積極主動地投入，像充滿活力的狼群朝著目標奔襲那樣，那我們的工作效率和成果可能會更上一層樓?！边@里沒有直接說領(lǐng)導者缺乏組織領(lǐng)導能力，而是通過描述團隊缺乏被激勵的狀態(tài)，暗示領(lǐng)導者在這方面需要加強。
三、以能力不勝任為暗示
當我們說出“力不勝任”這樣的詞匯時，對方可能會開始思考自己的管理能力是否存在不足。但如果直接說“你不行，你不適合這份管理工作”，往往會適得其反。例如，在一個項目推進過程中，任務分配不合理，資源調(diào)配混亂，導致項目進度滯后。我們可以說：“這個項目目前的進展有些吃力，感覺在任務和資源的協(xié)調(diào)上有些力不從心，或許我們需要重新審視一下這方面的安排。”這種說法將問題指向了工作安排本身的吃力，而不是直接針對領(lǐng)導者個人能力的否定，給了對方思考和改進的空間。
四、從領(lǐng)導力缺陷的根源委婉提及
領(lǐng)導力缺陷大體來自于兩個方面，一是個性偏差。人們因為成長經(jīng)歷的不同，個性會呈現(xiàn)出較大的差異。如果領(lǐng)導者的個性影響到了領(lǐng)導能力的發(fā)揮，我們可以從個性對領(lǐng)導風格影響的角度來委婉表達。比如，領(lǐng)導者過于內(nèi)向保守，在團隊創(chuàng)新和拓展方面缺乏積極的推動作用。我們可以說：“我覺得我們的團隊充滿了活力和創(chuàng)新的潛力，但有時候感覺在創(chuàng)新拓展方面缺乏一種更開放、積極的引導力量，也許我們可以嘗試調(diào)整一下領(lǐng)導的風格或者思路。”這樣的表述從團隊的潛力和需求出發(fā)，暗示領(lǐng)導者的個性導致領(lǐng)導風格存在不足，而不是直接批評領(lǐng)導者領(lǐng)導力不行。
委婉地指出他人領(lǐng)導力不足是一門藝術(shù)，需要我們綜合考慮各種因素，選擇合適的表達方式，既能讓對方認識到問題，又能避免傷害對方的自尊心，從而有利于問題的解決和團隊的發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/155716.html